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小王绩效管理案例答案
...北方地区销售渠道管理,上级主管在他的
绩效管理
目标设计过程中正确...
答:
【答案】
:B,C,D 上级主管在他的
绩效管理
目标设计过程中应帮助
小王
实现绩效目标的计划,对他的绩效目标过程进行及时的指导并了解他所在岗位的行为特点,以便对其辅导。不应该直接指定目标和要求,所以A项错误。设计目标时,应于下级充分沟通确定高低后再设计,所以E项错误。
职场
案例
分析题及
答案
答:
1、你认为
小王
以往的评估结果与现实表现差异的主要问题在哪里?2、你认为李平应该从哪些方面评估小王的工作
绩效
,才能使评估结果客观准确 3、李平应采用怎样的具体形式对小王的工作绩效进行评估? 其主要组成部分包括哪些?职场分析
答案
1、根据以前小王的档案,小王不仅没有处罚纪录,而且每次评估的文字表述都是...
小王
在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视...
答:
原因可能有:(1)公司的绩效考评系统或有缺陷,公司上下对
绩效管理
的目的不清 (2)
小王
的上司对小王有偏见 (3)小王的上司没有很好的绩效面谈技巧,不敢对小王谈论问题与缺点。对策:(1)考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。(2)考评过程要公正、公开、公平,考评者要注意收集绩效信息。(3)考...
为什么
小王
会得到这样的
绩效
考核结果
答:
因为他是
小王
,从“小”字可以看出刚加入公司不久,小年轻,没有什么资历,好欺负,
绩效
考核中往往会采取强制分布,大家都不愿意垫底,于是他就成为替罪羊了。
思考:以上小明和
小王
的对话反映出该公司的
绩效管理
存在什么问题,你有...
答:
人情大于业绩。重形式轻结果。考核,要重过程更要重结果。看功劳不看苦劳。
小王
10月领到基本工资4150元,奖励性
绩效
工资1372元。按规定超过3500元的...
答:
回答:4150+1372=5522元 5522-3500=2022元 2022×5%=10.11元
主管围绕本期和下期
绩效
相关内容找
小王
面谈,这称为( )。
答:
【
答案
】:D 绩效反馈面谈是指在本期
绩效管理
活动完成之后,将考评结果以及有关信息反馈到员工本人,以及为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。
经典
案例
分析
绩效
面谈为什么失败
答:
上面的
案例
,同样是一次非常失败的
绩效
面谈。其具体的错误有:第一,没有准备,临时通知,临时进行,达不到有效的效果。从刘总找不到工林,找不到工林上个月的工作总结来看,刘总并没有做好我们在第一个案例分析中提到的
管理
者应该做的准备。当然,作为员工的工林也表现出对绩效考评的不重视,其也没...
工作分析相关的
案例
有哪些?
答:
客户走访量仍是5家,成功率上升到4家。两个月后,小李的业绩已经达到
小王
的90%。上面这一
案例
,说明员工的工作行为对员工的工作业绩是有较大影响的。企业
管理
,就是要能对员工的工作行为进行记录,并在此基础上进行科学分析,来调整与引导员工的工作行为,在行为习惯中形成公司的管理文化。
一些公司都把工资拆成了固定工资+
绩效
工资,你怎么看?
答:
小王
的工资是8000固定加2000
绩效
,这2000绩效到底怎么发?公司是有制定规则的权力的。比如如果按照业绩,完成业绩就发2000绩效工资。想降低小王的绩效工资,领导只需要给小王加点业绩目标就可以了,保准小王完不成,领不到绩效工资。 当然更风骚的操作,就是把绩效工资再搞复杂些,比如除了业绩,还要考核平时表现,流程
管理
等等...
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