第1个回答 2022-07-07
这两年，随着“内卷化”一词的火速出圈，我们仿佛进入了一个“万物皆可卷”的时代：教育内卷化、行业内卷化、职场内卷化……
所谓的“内卷化”是指一种模式发展到一定阶段后便停滞不前，无法进入到高级模式的现象。 企业培训也面临着这种困境，即使培训管理越来越专业，但令人困惑的是，目前很多企业培训还是“隔靴挠痒”，培训部门仍然处于边缘地带，培训创造的价值依然受到质疑。
近年来，国内企业培训工作在专业化道路上已经有了长足进步。我们看到培训理念和技术已经和国际同步，看到培训管理者不断从支持型转为专业型，看到无数家“企业大学”开始走向独立运营。然而，在专业化进程中，我们还要看到企业培训仍然存在的问题：
1.无休止的纠结培训产生什么价值 。无论是老板、员工，还是业务部门，总会在各种场合质问我们培训到底创造了什么价值，创造了多少价值。而我们培训管理者一直在探寻培训效果如何衡量，如何评估，却又很难拿出有说服力的证据。
2.不清楚哪些问题是培训不能解决的 。业务出了问题，往往都把责任归咎于培训不到位。但培训不是万能的，只有当员工缺少知识技能导致业务绩效差距时，培训才是正确合理且可能有效的解决方案。否则再好的培训也只能产生“学习废料”。
3.过度关注专业，将简单问题复杂化。 培训需要专业，但很多培训容易掉入“专业陷阱”。一场简单的技术培训，偏偏要加入大量冗余的游戏活动；一场通用的管理培训，却要加入晦涩的专业术语，让学员听不懂，把简单问题复杂化。
4.忙不完的工作，只能被动地应付 。培训中有大量繁琐的教学服务，事无巨细，都要兼顾。尤其是这两年线上学习兴起，海报宣传、作业打卡、社群运营、平台维护、数据统计等等压得培训管理者喘不过气，很多工作只能应付了事；学员也是被一遍遍的折腾，过度学习，学而不习。
以上诸多现象，只是企业培训困境中的缩影。 如果价值定位不能升级到新的模式，那么企业培训将成为消耗性的工作，无法创造新的价值，“内卷”在所难免。
对于大部分培训管理者来说，并非没有意识到企业培训的“内卷化”。对于“培训只是手段，发展才是目的”的观点，大家也基本达成共识。在这方面，成熟企业先行一步，将企业培训与人才发展协同起来，对抗“内卷”：
一是从组织需求出发规划促进人才发展，转换功能定位。 传统的培训管理主要满足员工成长需求，是偏向于执行层面的工作。而人才发展主要从组织需求出发，系统规划人才发展战略。
二是建立和完善组织与人才发展体系，升级部门职责。 企业培训部门的职责已经从关注培训行为转向关注人才管理体系化。根据组织发展和人才标准，建立和完善人才发展体系，促进人才评价与组织诊断，开展人才盘点与继任规划，实施人才培养与学习转化。
三是提升从业者的战略思维和商业意识，升级能力素质。 当前的培训管理者更需要理解组织的商业模式及战略目标，需要系统思考战略决策对组织和人才的需求，促进员工职业发展与组织人才系统的匹配。
以上看来，人才发展的确可以破解企业培训的“内卷化”。但是人才发展需要长效机制，人才培养周期少则半年一年，多则两三年，有其局限性。即便是追崇长期主义的企业，在复杂多变的VUCA时代，面对新形势、新环境、新变革，也不得不加快人才发展和组织能力建设的步伐。
当面对迫切的人才需求，采用人才发展又不能立竿见影时，很多企业只能退而求其次，选择招聘而非培训。 既然努力了，拼过了，企业培训还是没有得到应有的重视和肯定，很多企业培训和人才发展工作者无奈“躺平”！
“躺平”可以，但不要认命，而且还要伺机“站起来”。机会在哪里呢？
从CSTD连续五年举办的全国学习设计大赛，我们可以发现企业培训如何创造价值。 在历届获奖的学习项目中，用实践工作转化学习的比例和实现业绩改善的项目比例都在逐年上升 ，在第五届全国学习设计大赛获奖项目中，这两个比例分别超过90%和70%。
可见，优秀的企业都在借助学习项目设计，用实践转化学习效果，实现业绩改善，从而让培训真正创造价值，获得业务部门的认可。
从参赛的学习项目中，我们还发现， 越来越多的学习项目已经超越培训，直接以业务问题为导向，以绩效支持为目标 ，从业务流程改造、产品研发上市、销售业绩提升、市场推广辅导等业务问题中选题立项，这类项目我们称之为“业务赋能项目”。
和人才发展项目相比，业务赋能项目主要是以解决工作问题和影响业务绩效为主要目标，通过任务分析与问题解决等方式，促进业绩达成，同时在业务价值创造中提升员工能力。
而人才发展项目是以提升员工能力和建设人才梯队为主要目标，通过关键人才培养的方式满足组织人才储备和战略落地的需求。 在应对企业培训“内卷化”上，业务赋能将有效弥补人才发展在快速变革时代的局限性。
企业培训的本质是一种管理手段，其价值不应只是知识传授和人才培养，而更应该帮助企业战略落地、业绩达成，甚至组织进化。放眼当今企业发展面临的环境，赋能已经成为这个管理时代最重要的主题。当企业培训“内卷”，人才发展“躺平”时，业务赋能应该是“破局”之举。
（本文完）