第1个回答 2022-10-24
问题一：直接上级和直属上级的区别 尽量多说一些哦 其实字面上的意思说的很详细了 多说无意啊..............
“直接上级”是指你的主管...你的直接上司! 一般经理以下人员，最好是一个直接上级，上级越多，越乱，经理及以上人员，可以有多个上级.
直属不一样,可以同时有多个,现在好多企业都是交叉管理，权责分明,除了直级上级以外可能还有项目直属上级.在某个特定活动项目中对你负责与你合作的人.
举例子:你就一学生,你们班长就是你的直接上级(没组长情况),上体育课了,体育课代表就成了你的直属上级.
问题二：什么是直接领导 直接领导就是你的直属上级。比如：你是副主任，那么主任就是你的直接领导。而厂长则是你的领导，却不是你的直接领导。
问题三：“直接上级”是指哪一级？是公司最高职位者吗？ 补充回答:比如你是一个学生,又不是班干部的话,你直接上级是小组长(如果没有的话)那就是班长!
“直接上级”是指你的主管...你的直接上司!
一级 试用期 七级 高级经理 十三级 首席运营官
二级 助理 八级 总监 十四级 首席执行官
三级 助理 九级 总监 十五级 首席执行官
四级 经理 十级 副总裁 十六级 董事长
五级 经理 十一级 副总裁 十七级 董事长
六级 高级经理 十二级 首席运营官 十八级 商界领袖
就好象BAIDU知道的等级一样,你是一级的亥你的直接上级就是二级的!在同一个部门里~!
问题四：什么是直接上级 直接领导人
问题五：淘宝子账号里面的直接上级是什么 怎么填 上级后面那个框框里有个倒三角，如果还有其它的子账号，可以点击倒三角，勾选其它的子账号作为上级。
问题六：直属领导是什么意思？和顶头上司是一个意思吗？ 是的
问题七：下属越过直接领导找上级领导反应情况，是什么意思 1、可能是下属有重大的事情想直接报告给上级领导。
2、也可能是和直接领导有关系，只能去找上级领导。
3、也有可能是下属不信任直接领导，认为直接领导没能力或权利处理这件事情。附：看下属和直接领导的关系好坏了。
问题八：希望直接上级有什么样的工作态度 在职场中，态度、人品、能力三者并不是孤立存在的，只有将它们很好地融合，才能锻造出在职场中大放异彩的制胜法宝。一名出色的员工所应具备何种的心态、品格和能力，才能轻松打开职场的“法门”？从而让自己的职场之路走得更宽阔、顺畅。第一个心态：做企业的主人什么叫做主人？不管老板在不在，不管主管在不在，不管公司遇到什么样的挫折，你愿意去全力以赴，你愿意帮助公司去创造更多财富，这就是做主人的心态。什么叫做仆人？就是把自己当成企业的仆人，是在为别人而工作。一个企业的领导者，最重要的任务就是让每一个员工都具备做企业主人、做企业老板的心态。老板是为自己而工作，他是要为企业创造业绩，同时也要对自己负责任。如果你有为自己工作的心态，你也具备做老板的素质。如果你的心态是在为别人工作，必须靠别人的监管控制才肯努力工作，那你注定一辈子是个打工者。如果你这辈子要做一个主人，要先具备做主人应该具备的一个心态：只要我在做，我就要做到全力以赴。我们可以看到，好的领导者，开始都要做一个很好的跟随者，在做跟随者的时候，如果就是随便做一做，混一混，就不会成为一个很棒的领导者，当你未来去领导的时候也会产生问题，大多数好的领导者，他最初就是一个好的跟随者。第二个心态：对事业的热忱这是成功者所具备的非常重要的特质。领导者的能力非常重要，而且他的能力也会吸引到优秀的人才。同样，对待事业的热情，也可以起到很大的吸引作用。人和人之间的影响和带动非常重要。销售是信息的传递和情绪的转移，如果一个销售人员把对产品、对公司、对领导、对自己的极大热忱，完全地感染给顾客，把他对这个产品的极大的信心和极大的热忱复制给顾客，顾客就会采取投资购买行为；如果你是一个领导者，对工作的每一个步骤都非常热忱，影响和带动了你周围的人，他们就会跟随着你，这就是一种群体效应。第三个心态：对待事情的意愿和决心世界上没有能与不能的问题，只有要与不要的问题。就是你只能得到你一定能得到的东西，你只能得到你一定要得到的东西。做任何事情，想要成功的话，永远有五个字，就是：我要，我愿意。大多数人只是想要结果，不愿意去努力。有相当多的人会选择借口来度过自己的人生，而不是去选择理由。但是，你不能成功的借口，你不能做好的借口，都可以转化成为你恰恰要做好的理由。
问题九：什么叫间接领导 5分 间接领导是指领导者并不直接对人、财、物的处置与管理实施指令权能，而更多与有限数量的直接管理者厘定行为原则与工作取向，监控组织运行状况，以及向直接管理团队提供指导性信息和精神动员。间接领导者会有意识地形成整个管理结构中的层次感，在不同层次中形成明确的报告线，而位于所有管理者顶端的领导者，仅以有限数目的高层管理者为直接工作对象。间接领导既反对事必躬亲式的揽权式管理，同时也反对简单的等级森严的区隔体系。
间接领导方式值得推崇的一个重要原因，是其相对的高理性化水平。在直接管理行为中，人们对人、财、物的处置会增加两者的情感因素。例如，人们对自己选择、培训、重用的人才会有“看着长大”的成就感，但当这样的人才不听指令、自我主张或者跳槽时，会形成被背叛感；人们对自己亲自参与的项目效益，会有“血汗收入”的感受，从而对别人相对宽松的预算支持模式有“败家子”哗批评心理；人们对自己制造的厂房有“一手建成”的感情，因此对拆旧建新的决定十分犹豫；人们渴望自己直接工作对象的认同和赞美，而只要你直接管着资源，你也很容易得到表面的认同和赞美，尽管这些下对上的直接信息很多不是真实的。当人们处在间接领导模式中，领导者对人、财、物的利害感受和感情因素淡化，而规则感可以进一步加强，恰恰是这种规则感，可以有效地放大可管辖的人、财、物资源的总量，并使得规则具有更强的通行性与一致性。
间接领导方式值得推崇的另一个重要原因，是其相对的高平衡性水平。全面的直接管理一定会导致顾此失彼。管理心理学中的自我固化偏见告诉我们，当人们直接面对所有管理点的时候，领导者更可能多关注他自以为重要、比较擅长或者最有心得的部分，但对于他通常认识不到、知识缺乏、较为不足的领域反而更为忽略，因此，只有直接管理会加强某个方向上的突进，但是会导致越来越严重的系统偏差，这对于小企业来说也许不是一个大问题，但对于大企业来说，就不是一个小问题了。同时，领导人过度的直接管理也会导致本人过多陷于紧急事务或当前事务，而忽略对于整体事务面面梳理、长远盘算与高度考量。因此，间接领导宜将所有的领域委诸分工明确的各职业经理人。
间接领导方式也能加强管理的前瞻性。谈判学原理告诉我们，陷于具体事务及争执点的谈判者，容易会争执于一时的得失，甚至面子，最终忽略了基本目标与关键利益。同样，领导人陷于直接管理，很容易与特定方面的人事发生冲突、波折，从而算旧账、翻老皇历，而忽略组织长期目标。间接领导者则可以将具体争执委诸专门管理者，而相对而言强调所有的问题处理，要合乎组织所追求的基本目标。当然，作为具体的直接管理者，为了有效地解决所面临的管理任务，会努力寻求多种知识、技能与最佳管理实践，而作为间接领导者超越这些具体管理压力，以开放性的态度学习新知识，接触新模式，并在和讲究规范的直接管理者的沟通中适度地持续提高公司的发展能力。
问题十：我被直接领导穿小鞋了，大领导老观察我，是什么意思呀？ 恭喜你，你很可能要被提拔了，因为大领导的观察，给你了一个机会，努力工作，不要计较直接领导的发难！这都是职场的规律！