第1个回答 2015-10-19
对劳动者违章行为是否达到严重程度的判断不能单纯依据用人单位在规章制度中规定的严重标准， 还 要考虑规章制度制定程序及其内容是否合法合理。这是因为，现实中，不少用人单位为加强对劳动者的劳 动用工管理，在规章制度有关处罚的部分中将劳动者劳动过程中的大量行为表现都列入可以解除劳动合同 的范畴并规定一旦劳动者实施规章制度中列明的上述行为，可单方解除与劳动者的劳动合同．并不用支付 经济补偿金。对此，应一分为二看待。一方面，当劳动者行为严重破坏正常生产经营秩序时，用人单位基 于生产经营自主权，可以对劳动者作出解除劳动合同的处罚，这也为劳动合同法第三十九条所确认；另一 方面，究竟劳动者哪些行为对生产经营秩序会造成严重影响，不应由用人单位单方认定，以防止用人单位 借制定规章制度之机，恶意扩大单方解除合同的范围，损害劳动者合法权益。虽然劳动合同法第四条规定 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培 训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表 大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。但劳资谈判地位实质不对 等的现实决定了部分对劳动者切身利益不利的规章条款可能成为漏网之鱼，蒙混过关。此时，如果机械地 以规章制度已通过平等协商确定为由，直接依据规章中认定严重违反规章制度行为的标准，一律解除劳动 者劳动合同未免失之草率，也不符合劳动法优先保护劳动者利益的理念。 用人单位根据劳动合同法第三十九条之规定， 以严重违反用人单位规章制度为由解 除与劳动者的劳动合同应当具备以下条件： 1、该用人单位规章制度的制定程序不违反法律法规和司法解释的规定。根据最高人民法院颁布的劳 动争议司法解释（一）第十九条规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行 政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这说明用人单位
规章制度制定程序必须民主协商确定，还应向劳动者公示。如果未经公示一般不能作为用人单位解除劳动 者劳动合同的依据； 2、该用人单位规章制度的内容不碍违反法律法规和司法解释的规定。规章制度要对劳动者产生约束 力必须内容合法，违反法律法规、司法解释可能损害劳动者合法权益的条款一律无效，即便劳动者行为违 反了这些条款，用人单位也不得依据这些无效条款解除与劳动者的劳动合同。例如，用人单位在其规章制 度中规定劳动者一旦结婚或生育即解除劳动合同的条款因违反了婚姻法的规定而无效，用人单位无权以劳 动者严重违反该条款为由解除其劳动合同； 3、 对劳动者行为的认定， 劳动合同约定达不到解除标准， 而用人单位规章制度规定达到解除条件时， 应以劳动合同约定作为判断是否达成严重违反规章制度的标准。对此，劳动争议司法解释（二）第十六条 规定用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同 约定的，人民法院应予支持。要注意的是，劳动者要主张优先适用合同约定，其劳动合同签订的时间应在 规章制度颁布后。这说明双方已作了例外约定，以替代原有规章制度的规定。但如果劳动合同签订于规章 制度颁布之前时，就不能简单适用劳动合同约定优先。因为用人单位后出台的规章制度从制定程序到规定 内容只要不违反法律法规、司法解释，一般就对已在职劳动者产生约束力。此时，如果蒡动者在劳动过程 中实施了某种违纪行为，在该行为是否构成严重违纪上，即便该规章制度的规定与劳动者之前签订劳动合 同所约定内容评判标准不一致，一般也不能仅以劳动合同优先为由，认为该行为不构成严重违反用人单位 规章制度。 除了规章制度本身合法性要求之外， 人民法院在具体审理相关劳动争议案件时， 如果劳资双方对违纪 行为是否达到严重程度产生分歧，还可在个案中综合考虑下列因素： (1)劳动者实施违纪行为的主观过错程度； (2)劳动者实施违纪行为的重复频率； (3)劳动者违纪行为给用人单位造成损失的大小。