薪和酬，其实是两个完全不同的概念。
一：薪指的是固定的工资，酬指的是变动的奖金。工资，是发给责任的。岗位的重要性越大，承担的责任就越大，工资就越高。而奖金，是发给业绩的。完成的业绩越多，奖金就越高。除了工资和奖金，薪酬结构还包括年终奖。年终奖，是发给行为的。全年的行为表现越好，年终奖也就越高。所以，所谓的薪酬结构，其实指的就是工资、奖金、年终奖的结构。
二： 外部竞争力是指根据战略要求，员工的收入水平是否具有竞争力或稳定。 内部公平是指工资收入的相对公平。 战略文化特征：战略特征是指结合企业发展战略的需要制定的企业薪酬政策。实现这三个目标需要三种手段的结合。其中，外部竞争力需要通过外部薪酬调查来实现。简而言之，就是调查同行业员工的收入以及如何支付。如何通过后评价（职务评价）实现内部公平。战略文化特征主要是在对企业问题进行诊断和分析并得到企业确认后，提出战略薪酬政策建议的一种方式。通过实践研究和大量调查发现，企业薪酬设计的效果与这三个因素密切相关，但效果不同。企业自身的薪酬政策影响最大，其次是内部公平，影响员工的工作积极性，然后是薪酬收入的竞争要求。因此，在设计薪酬体系时，企业投资的重点和分析应该有所不同，以适应企业的特点。
三：年终进行年度考核，对员工进行打分。您可以使用271原则。20%的员工优秀，70%优秀，10%不及格。年度考核决定了明年的加薪、晋升甚至休假或留职。年终奖金是行为奖金。行为奖励用于评估行为，如价值观和合作。我们公司使用行为奖金来评估OKR。您总是有一些不能包含在绩效奖金中的要求，所以请将其放入行为奖金中。
设置一个好的薪酬体系需要综合考虑组织的目标、员工的价值、市场竞争环境和公平性原则。以下是一些建议：
确定组织的薪酬策略：明确组织的薪酬目标和策略，例如是以市场为导向还是以内部公平为导向，是注重绩效还是注重员工发展。这将为薪酬体系的设计提供一个明确的方向。
进行市场调研：了解相关行业和地区的薪酬水平和趋势，以确保组织的薪酬具有竞争力。市场调研可以帮助确定适当的薪酬水平、福利和奖励方案。
分析岗位价值：评估各个岗位的价值和重要性，考虑岗位的技能要求、责任和贡献度等因素。将不同岗位分类，并为每个岗位确定适当的薪酬水平和增长机制。
设定薪酬结构：建立一个合理的薪酬结构，包括基本工资范围、薪酬级别和增长梯度。薪酬结构应该能够提供清晰的晋升路径和薪酬增长机会，激励员工的发展和绩效提升。
考虑绩效奖励：将薪酬与绩效直接挂钩，设立绩效奖金和奖励计划。确保绩效评估标准和奖励机制公平、透明，并与员工的工作目标和组织的战略目标相一致。
引入福利和额外奖励：除了基本工资和绩效奖励，考虑提供福利和额外奖励，如股权激励计划、员工福利计划、培训和发展机会等，以满足员工的多样化需求和激励动机。
考虑员工参与和沟通：在设计薪酬体系时，尽可能地引入员工参与和沟通机制。征求员工的意见和反馈，确保薪酬体系的公平性和透明性，并解释薪酬决策的依据和过程。
定期评估和调整：定期评估薪酬体系的有效性和公平性，根据组织和员工的需求进行必要的调整和改进。薪酬体系应与组织的发展和变化相适应，并与市场趋势保持一致。
关注员工发展和职业路径：薪酬体系应该与员工的职业发展路径相匹配，提供晋升机会和职业成长的激励。通过培训、导师制度和发展计划等方式，支持员工的能力提升和个人发展。
公平和透明性原则：确保薪酬体系的公平和透明性，避免歧视和不公平的现象。薪酬决策应该基于客观的标准和数据，遵循公平原则，以赢得员工的信任和认可。