第1个回答 2017-03-17
让我想到了一个问题，做为一个管理者如何带新人？好比每个版主如何管理自己的版块。这个问题在刚做测试主管时，曾经茫然过，感觉一跟人打交道，经常要判断公平和不公平，不可能做到绝对的公平。跟上级处理好关系，跟下级也要处理好关系。中间层做管理很难。既然做到这个岗位，遇到问题就应该想办法解决。该如何带新人呢？刚开始带新人，心中有一个想法，就是别人问任何和测试的问题从不详解，就是怕新人学到自己的技术。后来看了一些管理的书，发现作为管理者，这点是很不对的，带新人一定要教会她一些东西，将自己的经验分享出来，她才能有更高的提高，更能协助你的工作。 简单说说自己的一些带新人的做法：1）原则：1）不要瞧不起新手 2）不要当面说人家笨 3）不要不给人家锻炼的机会 4)不要做错事，就开除。要调查后再决定。 2）新人入职后，一定要给新人安排工作任务，不能让新人自己呆着，无所事事。工作任务应该具体，而且告诉他（她）是有考核的。这点做领导的需要费心，事先做好计划(一个月的工作安排）。 3)一周后跟新人谈心，比如一起吃个饭，看看新人对是否已经适应，有什么困难吗? 4）如果新人很多的话，统一做业务培训。如果没有的话，可以给新人一些文档。 5）新人遇到问题后，要询问他通过什么方法解决了，然后告诉他可以通过什么方法解决此问题。（培养新人主动解决问题的能力和工作方法） 6）如果碰到新人觉得自己很牛的人，可以安排一些高难度，有挑战的任务让他去做。他完成后，对他完成的结果进行点评。 7）每周必须提交工作日志，而且要求工作日志的内容必须写出本周工作的表现不错和未完成的任务及理由。做为主管要审他们的周报，如果发现周报未认真写，说明上周工作不达标，作为考核来要求。(培养他们要对自己负责，对工作负责，日志其实是给自己看的，当过了几个月或一年后回头看看自己的日志，会发现自己成长的足迹，是提高了还是落后了） 8）找些好的技术资料给新人学习，让他们来培训老员工。 9）关注新人的成长，对于成长很快的新人，应给予奖励或加薪或参加一些培训等。（这点做不好，新人就会跑掉） 10）教给新人如何跟人员进行沟通和交流。（讲一些自己的工作经验） 11）教给新人如何写设计用例，如何写缺陷报告。(必备的，如果你不教他们的话，他们写的缺陷报告会被人员打回来） 12)很头疼的是，在里测试人员好像低于人员，对新人来说打击挺大，这时可以协调人员培训测试人员一些知识（逻辑业务），测试人员培训人员一些测试的知识。(互相欣赏，互相学习） 13)刚交给新人的任务未完成或上级知道了，通常的作法是：了解真实情况，而且让新人写个报告，而后之后，得出结论。而后找上级谈此事，会将该员工的表现情况给上级看，来最终决定如何处理）(很多情况，上级会不听你的建议，而做出一些后悔的决定，所以避免的话一定要将此人的工作能力做出表格或图来用数据来证明） 14）每周五18：00以后团队活动（找一些激励团队协作的游戏来做，或者是新老员工交流心得）（只在夏天有此项，看大家意愿意吧） 15)用到的工具：思维导图或project，这2个工具来做计划和监督。 有的人说了，你的这些做法，能留住新人吗？我只能说：不能完全留住所有的新人，因为这里的原因有很多，但是他们走了之后，我们都成为了朋友。 做为一个测试管理者，考虑的是如何带好自己的团队，除了自己的水平外，要让大家信任你，有凝聚力愿意跟着你干，自己的做事行为很重要，别人都在看着你。再有就是多为员工考虑，多关注他们在的成长（薪水和机会）（不要做表面要用具体行动证明）. 呵呵,多思考,多学习,多花心思在团队建设上,多分享经验给他们,他们也愿意和你分享交流.
第2个回答 2017-03-17
看到你的提问，个人觉得你这更像是个人的抱怨，“怎么办”不过是自己抱怨之后的迷茫无措罢了，解铃还需系铃人。
那么对于你的抱怨，我说两点：第一，你的信任和他们的支持，没有必然联系，就像我回答你的问题，我自以为你会感激我，但实际上你会如何对我，我是没法决定的；第二，坚持自己，不要迷茫，如果不知道路在哪里，不要有病乱投医，小心背道而驰。
与一般的抱怨不同，你的第一句话是——带团队，以及后面所提到的-入职管理，我能感到你内心所存在的优越感，同时你希望大家对你的这种优越感予以认可，但问题往往就出在这里——太把自己当回事了。
至于怎么办，仁者见仁、智者见智，我按照我所理解的情况，如上所述，你要放下自己的架子——只要不是老板，都是打工的，打工的何苦为难打工的，跟他们打成一片，想想刘邦和项羽，一个就是小混混，一个自以为是盖世英雄，结果呢？
经济基础决定上层建筑，离开了物质条件空口讲信任、而且还指望这种信任来为自己在关键的时候带来实质性的回报，显然是脱离现实了些，你要给人家带来实惠，而不是口惠而实不至，这样才能做到交换的对等，我帮助你了，我需要帮助的时候你也要帮我，互利共赢嘛。仔细想想利用你的岗位、经验、能力等等方面的优势，你能给他们带来什么切身实在的利益呢？
至于他们是否支持你，据我估计，他们非但没有支持你，实际情况是背地里黑了你一把吧？你觉得为啥人们提到杀富济贫的时候感觉都是大快人心呢，有谁考虑过被杀的“富”吗？不患寡而患不均，别以为身边的人多高尚，大部分非亲非故的人是见不得别人比他们自己好的，而你不仅仅比他们好——你是管理、是领导嘛，而且你肯定还在无意中透露出来让他们看到、感觉非常不爽的“领导气息”了，这是他们所不愿意看到、不愿意容忍的。
话说回来，别人不是你，只能从旁观者的角度给你点建议而已，或许你所认为的、你所做的是对的呢？那你所要做的就是坚持了！
但愿如上所说的，能够有对你有所帮助。
第3个回答 2017-03-17
第一，你要先从旁观者的角度去思考你自己的问题。是否你的决定真的是对的，或者存在于下属利益或者关系中的冲突。第二，你信任他们，他们是否也一样唯你是从？第三，找出问题，改进自己的管理方式
第4个回答 2017-03-17
1；没有深入了解这帮手下性格和做事风格。2；没交心，你平常没有给大家福利如<喝酒，聚会，吃饭》所以到真是时没有人挺你！建议；看看管理学，心理学书籍，会知道怎么拉关系！
第5个回答 2017-03-17
现在社会上很多人都是这样的，唯利是图，看见你有能力的时候，就巴结你，没能力，就避而远之，这也是因为中国自古而来的精神文化逐渐凋零，世间的人情冷暖自知。