第一个层次也是最低的层次，是负责日常的人事档案维护与考勤以及其他日常事务性工作的管理。 国内的HR从业者80%以上属于这一层次，造成HR软件出现几百元到几千元的市场，因为这类HR人员没有议价能力，公司对他们的工作定位属于后勤辅助性质。也就是说，这份工作可替代性非常强，和公司的核心业务不搭边；HR从业者薪水较低，受重视程度较低。HR部门经理因为HR专员不足，做的往往是HR专员的工作，比如交社保、跑人事局等。 这样的HR层次，如果是小公司的话，其需求量和购买力可说是没有，有的话最希望的就是免费，最多也就锁定千元级。这样的客户适合刚成立的HR软件小厂商和工作室，利润有限，搞不好还要赔本。如果是大一些的公司，考勤比较麻烦，人工量很大。HR厂商的关注点应放在考勤方面，赚的银子怕硬件要多于软件。 如果企业因为人员众多，希望对人事档案进行标准化、规范化管理，提高工作效率，这样的公司倒是有一定的议价能力，一般属于万元到10万元级。HR厂商关注重点应放在日常的事务性管理上。按用友对HR企业客户的选择原则，把企业所属行业、企业规模、人数、企业利润和财务状况对号入座的话，这类企业很少能进入用友的HR客户名单。 第二个层次，是能管理到员工的绩效考核，并能对薪酬进行变动。 这个层次的HR人员，可以制定各部门员工的绩效考核标准，考核的结果将直接影响员工的薪酬收入。不少国营企业老总对下属员工都没有工资决定权，不论下属做好做坏，也不能改变其工资水平和结构，更不能辞退。有些企业为打破这种弊病，以引入HR软件为切入点，对企业进行革新，其中最有效的就是绩效考核引发的薪酬变动。 这一层次的HR软件价格弹性非常大，国内大部分企业对HR的需求都在这一层次，也就使得HR软件群雄争霸，你方唱罢我登场。 第三个层次，是能负责公司的招聘，对员工的培训和职业生涯进行规划。 这里所指的招聘是指对人员的招聘拥有发起权和最后裁定权，也就是HR部门的人完全控制公司各部门人员的招聘，权力比各部门经理都大很多。招聘计划由人力资源部发起，可根据公司情况调整各部门招聘人数或申请时间，甚至否决掉部门提出的招聘申请。企业老总想招个熟人都得和他协商，甚至因实际需要不招老总介绍的熟人。 成为正式员工后，一般要接受入职和岗位培训，公司如果有完善的培训机制，根据其培训课程的内容和级别可预估出客户的议价能力。如果培训内容都是入门级，则项目金额不会多到哪里；如果培训内容中，品德修养方面占了较大比重，说明企业走上了稳定发展的道路，则项目金额不会低，报价太低，客户认为你没有档次。这类项目金额可提升到百万元。 很多资料看上去没什么，其实都是商业情报。看一个企业发展到什么阶段，看他的企业培训内容就知道了。创业初期可说是没有培训，发展过程中是断断续续地培训，以实用为主；过了生存期后，则培训员工关于考核、标准、管理等内容；进入高速发展期，则以企业的理念培训为主；进入稳定可持续发展时，则以员工的素质、个人修养为主；当公司发展到更高水平时，培训的高级课程竟变成了人生哲理，包括儒释道等等。 国内绝大多数的企业最高也就到这一级了，这一级HR人员的权力非常之大。试想掌握着一个企业的招聘、培训、绩效考核和薪酬的部门，谁敢招惹。
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