如何搞好人力资源管理？

Question

人力资源怎么管理？

Answer 1

转载
如何搞好人力资源管理
入世之后，中国的人力资源环境对人才来讲变好了，但企业的生存环境受到很大的冲击。因为加入WTO以后，人才有了更广泛的流动空间，跨国公司进来了，人才的流动会加速，而人才的特性是在流动中升值的。我们面临这个现实和背景的挑战在于，通过一套什么样的机制能留住优秀员工。
一、人才资源管理的重要性
企业人力资源管理就是应用科学的方法，对企业的人力资源进行有效的利用和开发，以提高从业人员素质，并使其得到最优的结合和积极性的最大发挥，从而不断提高劳动效率。管理学家福莱特认为，管理是一种通过人去做好各项工作的技术。人的管理实质并非是“管人”，而在于得人，谋求人与事的最佳配合。调动员工的积极性，是人力资源管理的中心，要激励员工的行为，首先必须从员工的需要出发。

需要是指人们一定条件下对某种事物或目标的渴求。人的需要是客观存在的，它不仅是人的生理本能。而且也是人类社会生存和发展的必然。所以，作为管理者应该承认员工的需要，而且尽量去掌握员工的需要。员工的需要是发展的，员工的需要受到社会历史条件的制约和客观环境的影响。俗话说“人往高处走”，员工的需要是随着社会的发展而发展的，随着环境的改变而改变的。一位员工在招工时的需要是能被录用，找到一份工作后，则希望能分配到一份称心如意的工作。这是一种正常的需要变化，管理者应该正确对待员工的需求变化，并加以正确引导。并且，各人因情况不同，需要也必然不一样。如年龄不同，就有人因情况不同，需要也必然不一样。如年龄不同，就有可能导致需要程序的不同。管理者关键是要分析员工的需要，掌握不同类型员工的主导需要。

二、树立现代的人力资源观念

1．资源观：现代的人力资源观认为人力的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有产出的，并能不断产生出更多的回报。国外许多知名企业在这方面做得非常成功，摩托罗拉公司前培训主任就说过：我们的（培训）收益大约是所投资的30倍。而国内一些企业的高层领导却认为人事管理是花钱而不是赚钱的事务，是一种应该尽量减少的开支，许多企业一直是需要人就到市场上去招，几乎没有对员工进行过培训。重视短期投资回报率，没有树立长期人才投资回报观，这也正是中国许多企业普遍存在的现象。

2．战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，这要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作。高层决策者在制订战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。传统的人事管理必然造成当企业战略规划发挥作用时，却得不到人力支持的现象。

3．全局观：中国许多企业都存在着这样一观点，认为人力资源管理只是人力资源部的事。而事实上，不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部这时主要起协调作用。

三、人力资源开发、管理的具体措施

（一）正确认识物质刺激与精神鼓励

物质刺激：我国还处于社会主义初级阶段，劳动是人们谋生的手段，对物质利益的追求是人们从事一切社会活动的物质动因，因此，要有效地调动员工积极性，还必须坚持物质利益，加强物质刺激。这就要抓好三个环节：一要加强劳动报酬管理，搞好按劳分配。劳动报酬是员工收入的主要来源，是保障和改善员工生活的基本条件。作为企业的负责人应对以下几点作出决策：

（1）分配原则：劳动报酬总的原则是“各尽所能，按劳分配”。一是“两个挂钩”原则，即劳动报酬的高低与企业的经济效益好坏、劳动者本人的劳动成果多少挂钩；二是公平原则，主要体现在不同工种、不同年龄、不同性别之间的报酬分配问题，也就是说，是如何计量劳动的数量和质量的问题；三是奖优罚劣原则，劳动报酬即要相对稳定，但又要有灵活性。必须体现干多干少不一样、干好干坏不一样。这主要体现在报酬结构上要合理。如日本的报酬结构主要有以下几个部分：一是本人工资，保障员工的安定的生活；二是能力、职务工资，主要激发员工积极向上；三是补贴，主要培养员工的感激之情；四是分红、奖金，主要激励员工共同命运感。报酬的各个部分各司其职，充分发挥激励作用。

（2）工作分级和考核。即划分工作岗位等级。就是按其劳动的技术繁简、责任大小、强度高低、条件好坏等因素进行划分。考核制度，实际就是对员工工作数量和质量考核的具体内容和要求的规定。按其不同的标准进行评价；二要关心员工生活，加强福利工作。只有重视解决员工的实际问题，才能激发员工的自豪感、归属感，才能增强企业的凝聚力。否则，就难以使员工全心全意做服务工作；三要创造良好的环境，增强员工的安全感。人们工作、生活的环境对人的思想和心理有一定的影响，良好的环境能提高员工的工作积极性。

精神鼓励：调动员工的积极性，固然需要一定的物质基础，但精神鼓励更不可少。精神鼓励引导人们目光远大，心胸开阔，志趣高尚，把长远利益置于眼前利益之上，把国家和集体利益置于个人利益之上，它使人们在物质需要不断满足的基础上，使精神境界不断提高。首先要强化企业文化建设，增强员工的企业意识。企业文化，是企业中长期形成的共同思想和价值观念、作风和行为准则。实践证明，加强企业文化建设，不仅有利于员工进行自我控制，增强员工的企业意识，改善人际之间的关系，增强企业的凝聚力，而且还有利于精神文明的建设，树立良好的形象，提高企业知名度。其次要引入竞争机制，增强员工的进取意识。竞争的工作环境能给人以极大的刺激，促使人们努力拼博，不断奋进。关键是要打破“铁饭碗”，实行能上能下，能进能出，岗位流动，职务流动的人事体制和“各尽所能、多劳多得、少劳少得”的分配制度。除此之外，还必须注意竞争目标的可行性和奖励手段的科学性，即目标设置要符合极大部分员工的觉悟、技术水平，奖励要能满足员工的需要，足以为之而奋斗。三要充分理解员工，增强员工自尊意识，理解是人与人之间建立融洽气氛的基础，是团结的纽带，是尊重的前提，是人的某种行为的动力。四要充分信任员工，增强员工的主人翁意识，积极鼓励参与管理，赋予员工当家作主的民主权利，以强化他们的主人翁意识。使积极进取、奋进向上、努力开拓、勇于创新成为全体员工的共同价值观。

（二）把物质刺激和精神鼓励有机结合起来

1．加强企业内部沟通机制。通过在企业内定期举办讨论、交流会等措施，让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。同时，设立意见箱，鼓励员工多提意义和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。这样，使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。

2．改善激励机制。留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。谈到激励，许多企业自然就会想到用钱，用高薪留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励，成就感、认同感才是留住人才的重要因素，但这一点却往往被许多企业所忽视。中科院心理所的专家研究发现，工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位，第1位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会，这说明了非金钱因素的重要性。行为科学家兹伯格的双因素理论就认为，工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，它不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。

3．注重员工的职业生涯规划。企业正如球队一样，可以高薪聘到大腕球星，但是，如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为企业的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。

4．加强对员工的培训。1999年度美国《财富》评选的是适宜工作的100家企业中，流动率最低的仅有4%，在这些企业中，几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训。培训作为是现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。一方面，通过培训，可以改变员工的的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率的销售业绩，使企业直接受益，另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，就会认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。

Answer 2

你好，你的这个问题有点大，这样吧，我们缩小一点。说说人力资源管理的核心吧！
人力资源管理的核心就是人本管理。人本管理是我国现阶段主要的人力资源管理方向。其内容有：
1、承认人是企业最重要的资源，所以应该根据人得能力、特长、心理状况科学的安排最适合的工作。这一项工作一定是建立在比较完善的职位分析的基础上来做的。而且又要避免因人设岗的现象。还有一个难点就是如果以前你的公司没有这样做法，这样做必然会带来组织变革。这就要看你的老板是不是认可你的管理方案了。
2、在工作中主要考虑到员工的发展。为您的员工制定一个职业生涯规划并时常关注员工在生活、工作甚至是情感是的困难，尽量的给予帮助是很有必要的。此外还要重视员工个人能力的提升。
3、利用科学的激励手段提高员工的积极性、主动性、创造性，提高效率。这里的激励包括了奖励和惩罚，这些都是建立在比较完善的绩效薪酬管理体系的基础上的工作。
4、在工作中实现企业和员工的共同发展。共同发展包括员工是不是和企业一样富了起来，员工的工作技能、专业水平是不是得到了提高。
人本管理的表现形态：
1、情感沟通管理
2、员工参与管理
3、员工自助管理
4、人才开发管理
5、企业文化管理

Answer 3

(选训考用留)
一、选才
1、人力资源盘点
2、制定人力资源需求计划
3、建立有效招聘渠道
4、实施招聘作业
5、建立挑选人才标准与方法
6、改善面谈技术和人才测评能力
二、培训
1、建立培训系统
2、调查培训需求
3、制定年度及项目培训计划
4、建立师资队伍和信息
5、培训实施与管理
6、培训成果评价
三、考核
1、制定KPI关键绩效考核指标（依据公司战略及年度目标）
2、建立考核体系
3、建立考核标准
4、准备、实施和建立考核档案
5、依据考核结果做建议（奖惩、培训、生涯建议）
四、任用
1、建立职位体系和任用标准
2、签约、试用和转正作业
3、升、降、调、轮、离、退
4、建立生涯规划体系
5、建立人力资源银行
五、留才
1、建立留才战略
2、员工流动率统计分析
3、员工满意度调查分析
4、员工薪资福利改善方案本回答被提问者和网友采纳

Answer 4

包括人力资源设计，招聘，培训，考核，激励等很多个方面，是一个系统工程，如果你没有干过，那可是需要好好学习的哟。

Answer 5

我学的是人力资源管理专业。现在在国企从事的也是这方面的工作。但是不知道你是国企还是私企。如果是国企的话，按章办事就可以了。如果是私企，那就要努力了。第一，基础要牢固，六大模块要熟悉。第二，沟通能力和人际关系方面要多下功夫。第三，要有创新点。第四，持之以恒