第1个回答 2018-01-16
90后与00后的管理难点
鉴于90后、00后的新世代代际差异与特征，较其他世代的员工可能存在更高的管理难度与方法挑战，例如：如何平衡通用管理准则与员工个性；如何满足普适法律要求与员工需求；如何适应组织发展与员工个体成长；如何协调组织层级差异与个体关怀；如何契合企业文化价值与员工兴趣等。
90后与00后的管理对策
90后和00后等新世代员工在个性、需求、成长、关注点和兴趣上较之60后、70后和80后员工存在较大的差异，需要企业和管理者在管理准则、法律适用、组织发展、层级关心、企业文化等各个方面多措并举，提升新世代员工的认同度和归属感。细节决定成败——从细节的差异出发，组织、团队和管理者可以关注以下管理细节。
一、尊重个体，遵守规则
如何平衡通用管理准则与员工个性？无论组织还是管理者都需要做到尊重个体、遵守规则。前者是个性化的、差异性的体验，后者是通用性的、普适性的选择。其中，遵守规则是前提，尊重个体是必然结果；遵守规则是基础，尊重个体则是上层建筑。
具体而言，组织和管理者对待员工必须一视同仁，在管理要求上没有本质差别，但在管理的方式方法上则可以因人而异、因地制宜。在这一方面，很多传统的，针对70后、80后员工的管理方法同样适用于90后和00后员工，如对员工的关注、关怀和关心，但同时要更进一步强调管理的统一性和一致性，主要包括：
◎ 当面表扬，私下批评（表扬和批评针对新世代员工更需要“公私分明”）；
◎ 以身作则，行为示范（不开“空头支票”）；
◎ 关注领导，关心基层。本回答被网友采纳
第2个回答 2018-07-31
想提升95后的工作的积极性，我们可以从以下几个方面下手
新人培训部门： 在企业的入职培训与的时候一定要让他们接受并融入我们企业的文化，认同企业经营发展的愿景和目标，并树立正确的价值观。
真正的到一线工作后， 直属上司这么干：
(一)一定要和95后一起深入工作的一线，并定期开展理论联系实际的实践指导，让他们对工作产生兴趣，有兴趣了才会有目标，有目标才能更好的规划，激发对工作的兴趣非常的重要
(二)车跑得快，全靠车头带。一线门店的负责人犹如“领头雁”，决定着雁阵飞翔的高度。作为房产中介行业，服务质量、业务水平，直接关系着我们的工作效率和整体形象，一定要做到以身作则身先士卒，作为“关键少数”的领导者，一定要以上率下、模范带头，最广泛地传递给新员工正能量，对他们实施坚强有力的指引和帮扶。新员工犹如一张白纸，可塑性很强，一定要耐心真诚、毫不保留地向他们教方法、传经验，帮助他们尽快适应环境、积累经验、胜任本职。
(三)“好孩子是夸出来的”，每个人都渴望被别人认可和肯定，作为刚刚入职的95后新员工，他也希望得到大家的认可。因此，作为一线的门店管理者，平时的鼓励表扬是激发新员工动力的催化剂。日常工作中，我们要善于发现他们优点，遇到好人好事，多在公众场合给予表扬，平时也应该多给予鼓励的话语、肯定的手势、赞许的眼神，在“润物细无声”中持续激发动力。
当然，“人非圣贤，孰能无过“，当新员工出现失误时，既不能包庇纵容、迁就照顾、大事化小，更应该注意批评的方式方法，因为新员工基本上都是95后，他们个性和自尊心都很强，如果方法不当不但达不到教育的作用，还可能会引发抵触情绪，造成不良后果。对此，批评教育要注重把握时机、场合、语气、态度等细节，既要他们认识到错误之处、之害，心悦诚服接受，还要下定决心坚决纠正。
(三)平时加强工作问题沟通，增强90后的抗压能力，95后的新员工中的高学历人才很多，他们的思想很开放也很活跃，思考问题的方式很独特，接受新事物的能力很强，但学历不等于能力，人的经验能力需要经过很长时间积累才能沉淀下来，所以，我们作为一线的管理者在教会他们工作、积极鼓励他们的同时，还要适当的让他们尝试挫败，引导他们在愈挫愈勇中坚定人生信念、磨砺品格意志、增强承受能力，确保新员工步履坚实、走得更远。本回答被网友采纳
第3个回答 2018-05-23
1.尊重个体，遵守规则
如何平衡通用管理准则与员工个性?无论组织还是管理者都需要做到尊重个体、遵守规则。前者是个性化的、差异性的体验，后者是通用性的、普适性的选择。其中，遵守规则是前提，尊重个体是必然结果;遵守规则是基础，尊重个体则是上层建筑。
具体而言，组织和管理者对待员工必须一视同仁，在管理要求上没有本质差别，但在管理的方式方法上则可以因人而异、因地制宜。在这一方面，很多传统的，针对70后、80后员工的管理方法同样适用于90后和00后员工，如对员工的关注、关怀和关心，但同时要更进一步强调管理的统一性和一致性，主要包括：
当面表扬，私下批评(表扬和批评针对新世代员工更需要“公私分明”);
以身作则，行为示范(不开“空头支票”);
关注领导，关心基层。
2.交流差异，不越法律
如何满足普适法律要求与员工需求?这一点实质是尊重个体、遵守规则的衍生和延续。对于规则而言，具体可以分为以国家法律、行业法规为代表的外规，以及以公司规定、组织办法、操作流程为代表的内规。
其中，法律是底线也是红线，是从员工到管理者每个人都必须遵守的基本要求，没有丝毫讨价还价的余地;而公司规定则略有不同，尽管要求员工和管理者共同遵守，但更多地指向执行层和操作层，并且在具体执行时可能会遇到“特例”或“例外情境”，后者可以进一步研究、探讨并完善，可能容忍并允许一定程度的创新和差异。
对于90后和00后员工，要更强调参与式沟通和互相理解的重要性，主要包括：
当面沟通，背后莫诽(常言道“闲谈莫论人非”);
与人为善，换位思考;
未雨绸缪，张弛有道(例如，重要的通知尽量不在过节前发、放假前发，如果确实有时效性的要求，一定要向所辖机构和员工提前沟通说明到位)。
3.团队互动，实现双赢
如何适应组织发展与员工个体成长?最好的结果是实现组织与员工的共同发展，达到企业与个体的同步成长。
企业等组织的发展必然预示着更丰富的工作机会、更具挑战的工作内容、更为广阔的职业通道，很多在一家企业工作时间较长的员工基本都实现了提升。当然，也可能存在一些员工晋升到了自己不愿意的岗位或者没有实现自己的理想，或者存在一些员工晋升到了自己不适合但又难以拒绝的岗位，也就是管理学“彼得原理”中描述的“彼得高地”。
同理，员工的成长也会促进组织的提升，当然这还是以员工始终坚持在组织内发展为前提。否则，具备一定能力的员工流失到竞争对手一方，将对组织带来新的挑战。
对于新世代员工，更需要及时主动了解员工的成长需求，特别注意：
不多头管理;
不回避问题;
不逃避责任。
4.关怀个体，互助成长
如何协调组织层级差异与个体关怀?由于企业内部存在公司、板块、团队等不同类型的层级，想要把各个层级拧成一股绳，持续关怀个体其实并非易事。
这需要企业从公司治理层级，也就是战略层级首先达成共识。其次，还需要组织在板块层级给予适当的支持，特别是部门、业务单元的领导者要对新世代员工的诉求给予足够重视。最后，团队的支持也不可或缺，毕竟团队是新世代员工朝夕相处的小环境，团队的主要领导对团队建设和团队氛围的打造富有最直接的影响和责任。
对于新世代员工，更需要定期互动关心他们的困难并切实施以援手，特别注意：
不高高在上;
不反复折腾(布置工作不反反复复，不来回拉锯，尽管对比可以选择最优，但就某些无关紧要的细节绝不陷入纠结的泥潭);
不贪功邀赏。
5.三观正确、文化护航
如何契合企业文化价值与员工兴趣点?企业文化是企业凝聚力的重要支撑，是企业向心力的关键体现，是企业盈利能力的主要保障，也是企业核心竞争力的突出体现。对于新世代员工，更需要考虑文化的积极作用，把企业文化作为组织发展、团队建设、员工保障的重要抓手，要善于采用新世代员工喜闻乐见、自愿接受的方式来发挥企业积极作用，主要包括：
要保持定力(做事坚持核心原则和核心价值观);
要契合兴趣(契合员工兴趣，用员工习惯的方式传递文化，可以取得更好的效果);
要贴合关注(工作上员工需要关注企业，生活上企业需要关注员工)。