每一个生命的到来，都是值得我们敬畏的，怀孕的女人也是应当得到特殊照顾的。
前天，一个朋友打电话给我，说她一位HR朋友最近遇到一个麻烦事：
公司新招来一位外地的已婚未育90后女员工，岗位是销售。
当时面试完，觉得各方面条件都不错，要求她到指定三甲医院体检并提供报告，对方声称手上有两个月前刚刚体检的报告，且明白单位的意思，表示她与老公家里条件都不太好，夫妻俩目前还是租房子住的，也知道当下不应该生娃，而是应该先努力挣奶粉钱。
那位HR觉得很有道理，于是就录用了该女员工，入职一周，对方告知自己不小心怀孕了。。。
随后，单位想协商解除合同，对方一会儿同意签协议，一会儿又说离职了，就没法报销医药费，拿不到生育津贴等等，一直耗着，这都两周多了，眼看一个月的试用期就快结束。。。
单位很是着急
朋友跟我说，他们认为那个女孩一定是发现自己怀孕了才来找个单位“背锅”的，我对此表示认同。
因为这一切看起来似乎都是有“预谋”的：
让其体检，说两个月刚体检过
关于她的说辞，租房住、条件不好等暂时不打算要小孩。
我认为，首先她们是否真的是租房子住，条件是否真的不好，单位也无从得知，也不会有人事会去家访考证求职人员的家庭信息。
其次，就算是真的不好，那反而更要小心了，就是因为条件不好，才确实要找个单位“背锅”啊！
我工作这么多年，遇到太多太多家里条件好的，发现怀孕了就辞职回家安心养胎的，她们认为不管多好的工作，后面还可以再找，也不差医药费、生育津贴和营养费那点钱，比起这些，自己以及后代的健康安全更重要。
倘若是在一家单位工作很久对单位作出过贡献、创造过利润等等，相信绝大多数单位不会有任何意见。
如果单位还对这样的三期女职工不友好那就是单位的不对了。
但现在确实有很多很多女职工，一入职就怀孕，一怀孕就请病假回家保胎，产假一休满立马辞职走人等等，尤其现在全面放开二孩政策，录用已婚已育的都不能保证她不会再生育。导致很多人刻板印象里，就认为招到孕妇就倒霉了，解除不掉了，单位损失大了。
说那么多，既然已经成事实了，单位还有办法吗？
当然有！
咱们应该庆幸这个员工还在试用期内，如果是转正之后才告诉你怀孕了，那就更加头大了。
但是要看单位有没有提前做好规避风险的措施了。
咱们先来逐个看一下《劳动合同法》里关于解除合同的条款
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
这一条不管什么情况都可以解除，双方协商一致最大。
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
这一条也可以，但很多孕妇可能不会这么做，尤其存心想“赖”在公司的。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
这条是单位过失，不在本篇讨论范围之内。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
貌似都可以，先放着，等下继续看。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
这里的第二款貌似可以用，等下继续看。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
挺复杂的样子，不知道行不行，但又有多少快倒闭的企业还新录用年轻女职工的呢？
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
好了，从这一条，我们可以看到：
这一条对第四十条 、第四十一条作出了补充说明，明确在孕期、产期、哺乳期的女职工不得依照上述两条解除合同。
36，37条主要看对方的“良心”，38条不适用，那么只有39条了。
事实上，第三十九条大有文章可做，只是很多HR朋友不太会运用。
第一款是精髓所在，其他款项，对于一个存心“赖”公司的孕妇来说一定会很谨慎，基本不太可能被单位抓到把柄而被开除的。
而且奉劝各位同仁，除非有确凿的证据，否则慎用严重违纪解除合同，不然折腾一番后，仲裁处判你单位“单方面违法解除合同”，赔偿双倍经济补偿金不说，员工还可以主张恢复劳动关系。
在试用期间被证明不符合录用条件的
要以此解除合同，也是有条件的
首先，单位提出的录用条件要合法、公平并且有实操性，其次要有足够证据证明员工“不符合录用条件”，让员工信服。
否则，用人单位就要承担违法解除劳动合同的风险。