中小型酒店店总如何招聘?

如题所述

俗话说“兵熊熊一个,将熊熊一窝”,我们今天来聊聊店总或关键岗位招聘。

我们投资酒店的时候最头痛的不是如何装修、如何选址毕竟这些都是有规律可循的,甚至是有数据可以查询的。真正最头痛的其实是招聘,尤其是店总的人选,这是任何一家酒店都面临的难题。
01 我的痛,谁能懂

相信开业运营一段时间的酒店都经历过招错人的阵痛:
1. 在筹建期间进来的人如果不负责或专业能力有限,那么酒店的装修隐患通常会多很多,尤其是隐蔽工程问题;
2. 在爬坡期的时候如果没有进行市场调研,制定相应的营销方案,按部就班的用传统方法运营的酒店,一般都会很艰难,看不到盈利的希望;
3. 不断的更换酒店总经理带来的后果是团队无所适从、客人发现酒店很多东西改来改去,业绩还不一定好;
这样的事情每天都在各地上演,投资人抱怨职业经理人不专业,职业经理人抱怨投资人急功近利,各种矛盾激化,最终受伤的还是酒店,毕竟人是可以拍拍屁股走的。
整个过程中因人而导致酒店收入不高的酒店,整体成本却不会因此减少一分,实打实的全部由投资人承担。一般来说都会有一到三个月的试用磨合,即使三个月时间更换了负责人,酒店因此损失的不仅是收入,还有时间成本、口碑成本、团队磨合成本等等隐形的,这些都会对酒店能产生深远影响,甚至于导致酒店一直亏损,陷入无法回收投资的深渊。
02 连锁怎么玩的?

我们先来看看在连锁酒店集团他们是怎么做的?
在连锁酒店集团会有人力资源部门,会对应聘的人员进行背景调查,会根据应聘人的简历,逐一回访原来的单位,对工作能力、人品、性格、业绩等等方面进行详细了解。然后在根据面试的情况进行判断。通过这样的甄别,一般情况下简历造假、夸大业绩、靠忽悠的人都会被踢掉,所以连锁酒店集团招聘的人员能力相对来说要高出不少。
在设计店总的薪酬方案时,会有专业的数据支撑,对国内各个城市薪酬有基础调研,在此基础上制定的基本工资+绩效工资+奖金方案就更有竞争优势了,另外在晋升、加薪上连锁酒店提供到的空间远远超过单体酒店,就更能吸引一批专业人士。
招聘需要通过几轮的远程面试、然后到集团面试,通过后再参加培训学习。通过1-2个月对企业文化、工作流程、绩效考评、岗位责权利进行充分了解后,通过毕业考试后再安排到酒店,开始为期1-3个月的试用,业绩达标后进行转正。
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