派遣单位与劳动者的关系：
1、派遣单位与劳动者之间签订劳动合同，支付劳动报酬、交纳社会保险、办理工伤认定和解除和终止劳动关系，双方因履行劳动关系发生纠纷属于劳动争议纠纷，必须经过劳动仲裁前置程序。
2、劳务派遣单位违法给劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
3、劳务派遣单位应当与劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;在被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应当按所在地人民政府规定的最低工资标准，按月支付其劳动报酬。
扩展资料：
劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。
劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬，劳务派遣起源于20世纪的资本主义国家美国，后传至法国、德国、日本等国。90年代在我国国有企业劳动制度改革中。
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第1个回答 2019-04-04
劳务派遣是一种招聘人与使用人相分离的劳动力经营模式。劳务派遣有三方法律关系：
1）劳务派遣单位；
2）接受派遣单位，即用工单位；
3）被派遣员工。
《劳动合同法》第58条明确规定，劳务派遣单位是《劳动合同法》所称用人单位。用工单位是《劳动合同法》中所指的接受派遣单位。
对于用人单位，企业需掌握以下要点：
1） 劳务派遣单位就是与被派遣员工签订劳动合同，建立劳动关系，承担《劳动法》上义务的用人单位。劳务派遣单位虽然没有实际指挥被派遣员工进行劳动，而只是将 被派遣员工组织起来，统一管理，并根据用工单位的要求安排被派遣员工前往进行工作。但是，由于劳务派遣单位实际与被派遣员工签订了劳动合同，建立了劳动关 系，在《劳动法》上，劳务派遣单位就是与被派遣员工相对的用人单位一方，并须依照《劳动法》和《劳动合同法》的规定对被派遣员工承担义务。
2）劳务派遣单位的义务有：
l 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；
l 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；
l 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬；
l 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
3）作为劳务派遣单位须注意：
l 用人单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于《劳动合同法》第67条规定的不得设立的劳务派遣单位；
l 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，但是，可以将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作；
l 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照《劳动合同法》第 46条、第47条的规定执行；
l 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照《劳动合同法》第48条的规定执行；
l 劳务派遣单位（用人单位）或用工单位对被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。
1）劳务派遣单位；
2）接受派遣单位，即用工单位；
3）被派遣员工。
《劳动合同法》第58条明确规定，劳务派遣单位是《劳动合同法》所称用人单位。用工单位是《劳动合同法》中所指的接受派遣单位。
对于用人单位，企业需掌握以下要点：
1） 劳务派遣单位就是与被派遣员工签订劳动合同，建立劳动关系，承担《劳动法》上义务的用人单位。劳务派遣单位虽然没有实际指挥被派遣员工进行劳动，而只是将 被派遣员工组织起来，统一管理，并根据用工单位的要求安排被派遣员工前往进行工作。但是，由于劳务派遣单位实际与被派遣员工签订了劳动合同，建立了劳动关 系，在《劳动法》上，劳务派遣单位就是与被派遣员工相对的用人单位一方，并须依照《劳动法》和《劳动合同法》的规定对被派遣员工承担义务。
2）劳务派遣单位的义务有：
l 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；
l 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；
l 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬；
l 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
3）作为劳务派遣单位须注意：
l 用人单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于《劳动合同法》第67条规定的不得设立的劳务派遣单位；
l 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，但是，可以将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作；
l 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照《劳动合同法》第 46条、第47条的规定执行；
l 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照《劳动合同法》第48条的规定执行；
l 劳务派遣单位（用人单位）或用工单位对被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。
第2个回答 2019-04-04
二、在劳务派遣中，用人单位与用工单位是一回事吗 ?
来源网络 发布时间：2018-7-20 0:53 此分类信息由用户发布
劳务派遣公司哪家好
案例解析：
本案的法律要点是：
・薪酬的构成及效力（“花红”是否是钱某工资的一部分）
・当事人对自己提出的诉讼请求负有举证责任：
・劳务派遣单位（用用人单位）或用工单位对被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。
本案中，法院认为：
1） 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
2） 从原告A公司（用工单位）向钱某发送的邮件可以证实，原告A公司在钱某担任销售
经理之后，明确告知钱某能够获得花红，并附上了“销售经理薪酬计算方式”之表。此表载明它是销售经理的薪酬，该表并未明确该薪酬获得与否的条件，即该薪酬在何种情形下能够获得或在何种情形下不能获得。因此，原告向钱某发送此邮件，应当理解为只要钱某完成了相对的业绩量，就能获得该薪酬。钱某对原告的该邮件是认可的，因此，双方对该薪酬的约定是明确的。
劳务派遣公司哪家好
3） 原告A公司称，年终花红只有在公司赢利的情形下员工才能获得，如若原告所称成立，那么原告在
2009年度已经处于亏损的情形下，何以又向钱某发送“销销售经理薪酬”的邮件?何不明确支付的条件?原告 称，年终花红是在公司赢利、年终时员工仍在职的前提下才能支付，如若原告此述成立，那么对于像钱某这样并非在1月1日人职、而是在年中入职的员工将永远不能获得年终奖项。而事实上，钱某并非仅仅工作数月即离任，而是工作了整整一年才离职。尽管该款项冠名为“年终花红”，但它实质应为销售经理的薪酬，只是原告 将该薪酬规定在年终发放。因此，它是被告钱某作为销售经理的劳动所得，而不是年终奖励。无论到年终钱某是否在职，原告都应当向钱某支付该销售经理的薪酬。
4）原告A公司称称，年终花红是在公司赢利年终时员工仍在职的条件下发放，且钱某的业绩未能达到公司的目标。在此，原告并未提供证据证实钱某应当符合怎样的业绩目标，且根据钱某担任经理7个月期间所完成的业绩，已经符合邮件中所载的支付花红的标准。本回答被网友采纳
来源网络 发布时间：2018-7-20 0:53 此分类信息由用户发布
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案例解析：
本案的法律要点是：
・薪酬的构成及效力（“花红”是否是钱某工资的一部分）
・当事人对自己提出的诉讼请求负有举证责任：
・劳务派遣单位（用用人单位）或用工单位对被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。
本案中，法院认为：
1） 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
2） 从原告A公司（用工单位）向钱某发送的邮件可以证实，原告A公司在钱某担任销售
经理之后，明确告知钱某能够获得花红，并附上了“销售经理薪酬计算方式”之表。此表载明它是销售经理的薪酬，该表并未明确该薪酬获得与否的条件，即该薪酬在何种情形下能够获得或在何种情形下不能获得。因此，原告向钱某发送此邮件，应当理解为只要钱某完成了相对的业绩量，就能获得该薪酬。钱某对原告的该邮件是认可的，因此，双方对该薪酬的约定是明确的。
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3） 原告A公司称，年终花红只有在公司赢利的情形下员工才能获得，如若原告所称成立，那么原告在
2009年度已经处于亏损的情形下，何以又向钱某发送“销销售经理薪酬”的邮件?何不明确支付的条件?原告 称，年终花红是在公司赢利、年终时员工仍在职的前提下才能支付，如若原告此述成立，那么对于像钱某这样并非在1月1日人职、而是在年中入职的员工将永远不能获得年终奖项。而事实上，钱某并非仅仅工作数月即离任，而是工作了整整一年才离职。尽管该款项冠名为“年终花红”，但它实质应为销售经理的薪酬，只是原告 将该薪酬规定在年终发放。因此，它是被告钱某作为销售经理的劳动所得，而不是年终奖励。无论到年终钱某是否在职，原告都应当向钱某支付该销售经理的薪酬。
4）原告A公司称称，年终花红是在公司赢利年终时员工仍在职的条件下发放，且钱某的业绩未能达到公司的目标。在此，原告并未提供证据证实钱某应当符合怎样的业绩目标，且根据钱某担任经理7个月期间所完成的业绩，已经符合邮件中所载的支付花红的标准。本回答被网友采纳
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