甘肃破解人才匮乏困境将专项开发配置资源

Question

针对甘肃人才有效供给不足、高层次人才匮乏、人才竞争力不强、结构性矛盾突出、利用率不高等问题，来自国家两院的8位院士和此地发改委等20个部门日前进行论证，确定15个专项人才开发配置计划和18项保障措施。

　　甘肃省政府新闻办公室20日召开新闻发布会，甘肃省人社厅厅长庞波作如上表述。他说，该计划既突出了对领军人才、中高级人才和实用技术人才的整体开发，又突出了人才资源整体动态开发，用好现有人才，引进急需人才，培养未来人才。

　　专项人才开发配置计划有4项涉及环境保护和生态建设，8项特色优势产业发展，3项为民生工程。其中，民勤治沙工程，敦煌生态环境和文化遗产保护，祁连山冰川保护，振兴装备制造业等成为实施重点。

　　与此同时，做大做强石油化工、有色冶金、煤电化工一体化、风能、太阳能等清洁能源、特色农产品加工、生物医药及中藏药、特色旅游、现代物流等产业也成为计划的主要内容。

　　甘肃省公务员局局长李德福介绍说，近年来，甘肃在人才支撑体系建设上，虽取得一些成绩，但人才工作仍面临挑战，主要表现在用事业留人、感情留人和适当待遇留人的机制还不完善，科技成果转化率低，缺乏创新人才团队。

　　“为此，我们要把视野放大，不仅限于甘肃境内，凡是适应符合甘肃发展项目的行业带头人都应该囊括在引进范围之内。标准定高，面向海内外，在选拔同时眼光盯向全世界。”李德福说。

　　庞波表示，专项人才开发配置计划的生命在于落实，下一步，将实行严格的项目责任制，加强目标考核，定期召开项目牵头单位负责人联席会议，以形成推进工作的合力。同时，还要继续实施基层人才储备、海外高层次人才引进、高技能人才振兴等计划，推进人才资源整体开发。

Answer 1

近年来，随着政府相关部门对我国中小型制药企业的监管力度日益加强，以及《药品生产质量管理规范（GMP）》的强制执行，使得行业进入门槛增高，药企固定资产投资加大。同时，人才匮乏等市场因素仍然是大多数制药企业的发展瓶颈，这导致企业竞争力减弱，对企业的发展产生了不利影响。本文分析了中小型制药企业人才缺失现状，探讨了人才缺失的原因，并提出了解决方法，以期为企业决策的制定提供一些参考。

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　　 中小型企业 人才流失 GMP 人力资源管理
　　在我国国民经济的组成中，医药行业始终占有很重要的份额，特别是改革开放以来，我国已经形成了比较完备的医药工业体系和医药流通网络，逐步迈入世界制药大国的行列。据统计，我国现有医药工业企业3600家左右，可以生产化学原料药近1500种，总产量43万t，位居世界第二；能生产化学药品制剂34个剂型，4000余个品种。2000年，我国片剂、水针、粉针、胶囊、输液5大制剂的产量分别达到2778亿片、264亿支、93亿支、486亿粒和23亿瓶。中小型医药企业作为我国医药行业中的一支主要力量，在我国医药市场逐步完善的过程当中，起着不可替代的作用。而随着我国加入WTO后，以及我国实行医疗制度改革的进一步深化，国家对医药企业进行了GMP认证的逐步推进，无论从技术、管理、经营决策、资金等因素来说，无一不是中小型企业面临的难题。
　　一、中小型制药企业人才缺失现状
　　美国钢铁大王安德鲁·卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有座更好的工厂。”这句话深刻地阐释了人才对于企业的生存和发展所具有的决定性作用。据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流动率接近50％，甚至有一些企业达到了70％。人员流动性最强的群体是具有高学历和专业技能的企业核心员工，由于他们掌握了管理知识、企业核心机密、销售渠道或行业内较为先进的技术，导致了企业运营陷入短期困境。概括起来，中小型制药企业人才缺乏主要表现在四个方面。
　　1、优秀的经营管理人才缺乏。管理人员如同企业的舵手，在GMP认证后，管理者和经营者没有一定的策划和经营能力，没有先进的管理思想和观念，哪怕有再多的资金支持，企业也难有所作为。目前，能从宏观上驾驭市场、领导业务，具有前瞻性战略眼光的管理型人才在整个制药行业奇缺，这就从根本上制约着中小型制药企业整体经营管理观念、技巧、理论水平的发展和提高，已成为影响企业发展的最大障碍。
　　2、营销人才缺乏。后GMP时代，在各个企业的硬件都没有什么区别、产品差异化不大的情况下，市场开发和产品营销工作倍显重要。因此，在GPM认证后需要综合营销人才，他们应掌握着营销战略的制定、营销模式的优化、产品结构的调整、营销队伍的管理、营销资金的投向等知识与能力。
　　3、产品研发人才缺乏。近年来，伴随着跨国研发中心向中国集聚，伴随着“中国制造”向“中国研发”的嬗变，国内研发人才的短缺已经成为研发中心、研究机构、技术中心发展的一块“短板”，业内研发人才的竞争日趋激烈。很多中小型企业，压根没有新品开发部门；有些企业推出的新产品，其实也都是一些仿制和复制品种，这必然导致企业产品竞争力和盈利能力的低下。
　　4、一线综合人才严重缺乏。目前多数中小型药企存在人员学历结构偏低、年龄结构老化的现象，一线员工要么是没有药理知识，要么是不懂生产技术。虽然我国已在GMP中对从业人员资质做了必要的规定，但由于GMP检查的执行力度不够，使得许多制药企业的员工培训工作不合格，培训的质量参差不齐，多数员工对专业技能的掌握达不到要求，难以保证所生产药品的质量。企业的发展壮大要求大量的既有专业知识又能解决实际问题的技能型人才来从事药品的生产、质量控制、工艺管理、制药设备维护等工作。
　　二、中小制药企业人才流失原因分析
　　1、落后的人才管理模式。中小制药企业大多未形成一套完整的人才管理机制，缺乏科学的考核标准与晋升机制，对人才的配置与选拔存在随意性，关键部门的主管往往由老总亲戚担任，没有达到人才的优化组合。企业内部缺乏先进的人才观念，没有明确的职责分工，在员工中造成了不公平的工作环境；工作中不尊重人才的工作成果，在管理中不注重公平原则的应用，极易挫伤人才的积极性，在这种情况下，优秀的人才难以形成对企业的归属感，流失就在所难免了。
　　2、缺乏公平、合理的薪酬制度。大型企业及三资企业，一般设有专门的人力资源部门，对关键岗位人才给予高薪待遇，企业也制定了比较严谨的工资分配制度及绩效考核机制。而中小制药企业长期以来缺乏公平、合理的薪酬制度，待遇水平普遍偏低，没有行之有效的员工分配、激励制度，没有一个科学的绩效考核评估机制，不能把员工对企业的贡献与待遇公平合理的联系起来。因此，当员工觉得其收入不能够体现自己劳动付出的价值时，他必然会趋向于更高的、更能体现其劳动价值的工资待遇，离开就成了必然选择。
　　3、缺乏完善的工作环境。中小制药企业在规模、人员、资产拥有量及其影响力等各方面，都要小于大型股份制企业及三资企业。而且，由于中小企业在生产规模和资本积累方面的劣势，难以承担基础研究和科研创新的任务，人才进行工作和开发的能力受到限制，缺乏施展才能的场所、机会和条件；另一方面，中小企业无法建立科学的人才培训与培养机制，员工缺少必要的成长机会和发展空间，难以提高其个人职业水平。这些都促使员工去寻找可以施展自己才华的天空和舞台，以实现自己的价值和人生抱负。 近年来，随着政府相关部门对我国中小型制药企业的监管力度日益加强，以及《药品生产质量管理规范（GMP）》的强制执行，使得行业进入门槛增高，药企固定资产投资加大。同时，人才匮乏等市场因素仍然是大多数制药企业的发展瓶颈，这导致企业竞争力减弱，对企业的发展产生了不利影响。本文分析了中小型制药企业人才缺失现状，探讨了人才缺失的原因，并提出了解决方法，以期为企业决策的制定提供一些参考。
　　 中小型企业 人才流失 GMP 人力资源管理
　　在我国国民经济的组成中，医药行业始终占有很重要的份额，特别是改革开放以来，我国已经形成了比较完备的医药工业体系和医药流通网络，逐步迈入世界制药大国的行列。据统计，我国现有医药工业企业3600家左右，可以生产化学原料药近1500种，总产量43万t，位居世界第二；能生产化学药品制剂34个剂型，4000余个品种。2000年，我国片剂、水针、粉针、胶囊、输液5大制剂的产量分别达到2778亿片、264亿支、93亿支、486亿粒和23亿瓶。中小型医药企业作为我国医药行业中的一支主要力量，在我国医药市场逐步完善的过程当中，起着不可替代的作用。而随着我国加入WTO后，以及我国实行医疗制度改革的进一步深化，国家对医药企业进行了GMP认证的逐步推进，无论从技术、管理、经营决策、资金等因素来说，无一不是中小型企业面临的难题。
　　一、中小型制药企业人才缺失现状
　　美国钢铁大王安德鲁·卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有座更好的工厂。”这句话深刻地阐释了人才对于企业的生存和发展所具有的决定性作用。据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流动率接近50％，甚至有一些企业达到了70％。人员流动性最强的群体是具有高学历和专业技能的企业核心员工，由于他们掌握了管理知识、企业核心机密、销售渠道或行业内较为先进的技术，导致了企业运营陷入短期困境。概括起来，中小型制药企业人才缺乏主要表现在四个方面。
　　1、优秀的经营管理人才缺乏。管理人员如同企业的舵手，在GMP认证后，管理者和经营者没有一定的策划和经营能力，没有先进的管理思想和观念，哪怕有再多的资金支持，企业也难有所作为。目前，能从宏观上驾驭市场、领导业务，具有前瞻性战略眼光的管理型人才在整个制药行业奇缺，这就从根本上制约着中小型制药企业整体经营管理观念、技巧、理论水平的发展和提高，已成为影响企业发展的最大障碍。
　　2、营销人才缺乏。后GMP时代，在各个企业的硬件都没有什么区别、产品差异化不大的情况下，市场开发和产品营销工作倍显重要。因此，在GPM认证后需要综合营销人才，他们应掌握着营销战略的制定、营销模式的优化、产品结构的调整、营销队伍的管理、营销资金的投向等知识与能力。
　　3、产品研发人才缺乏。近年来，伴随着跨国研发中心向中国集聚，伴随着“中国制造”向“中国研发”的嬗变，国内研发人才的短缺已经成为研发中心、研究机构、技术中心发展的一块“短板”，业内研发人才的竞争日趋激烈。很多中小型企业，压根没有新品开发部门；有些企业推出的新产品，其实也都是一些仿制和复制品种，这必然导致企业产品竞争力和盈利能力的低下。
　　4、一线综合人才严重缺乏。目前多数中小型药企存在人员学历结构偏低、年龄结构老化的现象，一线员工要么是没有药理知识，要么是不懂生产技术。虽然我国已在GMP中对从业人员资质做了必要的规定，但由于GMP检查的执行力度不够，使得许多制药企业的员工培训工作不合格，培训的质量参差不齐，多数员工对专业技能的掌握达不到要求，难以保证所生产药品的质量。企业的发展壮大要求大量的既有专业知识又能解决实际问题的技能型人才来从事药品的生产、质量控制、工艺管理、制药设备维护等工作。
　　二、中小制药企业人才流失原因分析
　　1、落后的人才管理模式。中小制药企业大多未形成一套完整的人才管理机制，缺乏科学的考核标准与晋升机制，对人才的配置与选拔存在随意性，关键部门的主管往往由老总亲戚担任，没有达到人才的优化组合。企业内部缺乏先进的人才观念，没有明确的职责分工，在员工中造成了不公平的工作环境；工作中不尊重人才的工作成果，在管理中不注重公平原则的应用，极易挫伤人才的积极性，在这种情况下，优秀的人才难以形成对企业的归属感，流失就在所难免了。
　　2、缺乏公平、合理的薪酬制度。大型企业及三资企业，一般设有专门的人力资源部门，对关键岗位人才给予高薪待遇，企业也制定了比较严谨的工资分配制度及绩效考核机制。而中小制药企业长期以来缺乏公平、合理的薪酬制度，待遇水平普遍偏低，没有行之有效的员工分配、激励制度，没有一个科学的绩效考核评估机制，不能把员工对企业的贡献与待遇公平合理的联系起来。因此，当员工觉得其收入不能够体现自己劳动付出的价值时，他必然会趋向于更高的、更能体现其劳动价值的工资待遇，离开就成了必然选择。
　　3、缺乏完善的工作环境。中小制药企业在规模、人员、资产拥有量及其影响力等各方面，都要小于大型股份制企业及三资企业。而且，由于中小企业在生产规模和资本积累方面的劣势，难以承担基础研究和科研创新的任务，人才进行工作和开发的能力受到限制，缺乏施展才能的场所、机会和条件；另一方面，中小企业无法建立科学的人才培训与培养机制，员工缺少必要的成长机会和发展空间，难以提高其个人职业水平。这些都促使员工去寻找可以施展自己才华的天空和舞台，以实现自己的价值和人生抱负。

Answer 2

农民的问题解决了还有什么困境，这是根本
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（一）农民收入结构方面的因素 当前农民人均收入的来源和结构已发生了很大的变化。收入较以前增多了，但无论怎么增加，增加多少，农民收入的构成主要包括两个部分，一是种植粮食等主要农产品获得的农业收入，二是农民从乡镇企业获得的收入、外出打工得到的劳动报酬收入以及家庭经营二、三产业得到的收入，这一部分收入我们称为非农业收入。 农民负担过重，造成农民实际收入减少，目前有的地方的农民负担占到人均纯收入的10%以上，个别地方甚至达到20%以上，大大超过了国家明文规定的不得超过农民人均纯收入的5%的标准。乡镇政府增加农民负担的方式主要有两种：一是巧立名目，欺上瞒下，多收多征。二是肆意虚假提高农民纯收入水平，以达到既可以增加统筹提留基数，又可以成为基层领导的政绩的双重目的。因而有的地方虚假上报的农民纯收入比实际值高出一倍以上。这样做表面上似乎解决了乡镇一级基层政府人员庞大、机构臃肿，管理成本过高的问题，实际上已经成为农民负担加重的直接诱因。 （二）城乡分割的二元结构限制了农民增收的渠道 以城乡相互封闭、内部自我循环和严禁乡村人口流向城市为突出标志的城乡二元经济和社会结构，是我国农村经济问题的主要症结所在，也是农民收入渠道拓展的最大障碍。1、从经济结构来看，为了保证人民生活和工业扩张对农产品的基本需求，政府强制干预农业生产活动，限制甚至禁止农村工业和商业等非农产业的自然发展，把农业生产局限于种植业，特别是粮食生产上，这不仅割断了农村内部产业间、城乡产业间的自然联系，而且人为地降低了农业生产的比较利益，扼杀了农民增产增收的积极性。2、从社会结构来看，二元户籍制度及粘附其上的二元社会福利制度的存在，在城乡之间筑起了一道坚厚的壁垒，限制了农村劳动力向城市的正常流动，剥夺了农民分享现代工业、城市文明和社会福利待遇的权利，拉大了城乡收入差距，造成了城乡发展的两极分化。特别是近年来城市居民下岗失业人员增加，许多城市出台了限制用农业工的政策，清退农民民工回乡，使得农民进城就业的困难进一步加大，农民就业问题更加尖锐化。 （三）农业投资不足 1.农业投资需求压力大，供需矛盾较为突出。 2.农业资金非农化现象较为严重。 3.农民投资能力有限。。 （四）农村市场发育程度较低 在市场经济条件下，农村市场关系到农产品和农村生活用品的流通。农村生产要素的配置，在农民收入的实现与使用方面起到直接作用，并对收入的形成与分配和使用具有很强的关联影响。经过二十多年的改革，应该说，农村市场建设取得了巨大成就，但是在新的发展阶段，农村市场仍有许多不足之处，制约了农民收入的增长，主要表现在：1、农产品流通渠道不畅，环节过多，造成流通成本升高，农民在经济生活中利益损失严重。在市场疲软的形势下，农村特产税的征收标准、市场管理费及公路运输的收费等没有很好地进行调整，农户生产成本降不下来，很难确保生产的持续性；2、作为市场交易基础的产权制度仍不健全。农民作为市场主体，并未真正拥有独立的受法律保护的产权，表现在：农民生产经营自主权仍未得到充分尊重，对农民不合理的摊派、打白条、打绿条等现象时有发生，伪劣农资坑农现象时有出现。3、市场机制运用的效果不理想。在供求机制方面，在农产品相对过剩的情况下，以市场调查和预测为指导的结构调整和农作物品种改良等工作进展都相当缓慢。在竞争机制和价格机制方面，农资价格与质量的市场调控不力，农民对农资价格的质量管理的混乱意见较大。运用效果不理想，农产品的价值实现有困难。 社会化服务体系不健全主要表现在：产前环节信息网络不健全，水利、交通、电力等设施薄弱；产中环节主要是农技推广体系不健全，农业保险不能满足需求；产后环节主要是没有建立较稳定的产后服务保障，包括农产品的加工与贮藏水平低，农村社会保障体系建立刚起步，农村小城镇建设水平滞后等。农村社会化服务体系还表现在发展不平衡、地区间差异大、服务内容单一、服务网络不健全、缺乏政策和法律支持等方面，这些对农民收入目标的实现是很不利的。 四、增加农民收入的基本思路 增加农民收入必须彻底纠正过去长期形成的重工轻农思想，切实把农业放在整个经济工作的首位。就"三农"发展本身而言，必须跳出过去那种就农业论农业的思维定势，要把增加农民收入问题纳入到国民经济发展的整体来统筹安排。同时，还要遵循"十五"期间我国农业和农村经济发展的总体思路，以推进经济结构调整为主线，以增加农民收入为根本出发点和归宿点，大力转变农村经济增长方式，不断提高农业和农村经济的整体素质和效益，满足全面建设小康社会的需要。 第一，加快农业和农村经济结构调整进程。对农业和农村经济结构进行战略性调整，是中国农业和农村经济发展的必然要求。也是增加农民收入的根本途径。农业和农村经济结构调整，要面向市场，依靠科技，不断向生产的深度和广度进军。 第二，加快农村财税体制改革，切实减轻农民负担。农村财税体制改革是从分配上理顺国家、集体、农民三者的利益关系，用法治的方法，靠制度来规范农村的分配行为，是保护农民利益、增加农民收入的有效举措。1、积极推进农村税费改革。通过把农民承担的提留统筹费改为农业税及其附加，取消乡统筹费，逐步取消统一规定的劳动积累和义务工，取消农村教育集资，取消屠宰税，调整农业税政策和农业特产税政策，改革村提留征收和使用办法，把属于农民合理负担的"费"改为"税"，将政府与农民的利益分配关系通过税收体现出来，从制度上为解决农民负担问题提供法律保证。2、加快农村行政管理体制改革。农村税费改革成功与否，很大程度上取决于乡镇机构改革能否到位。要精简乡镇机构和人员，切实转变政府职能，乡镇政府要从过去直接抓生产经营、催种催收，转到落实政策、行政执法、提供公共服务上来。同时，适度撤并乡镇，可将一些交通方便，管理面积不大，人口不多的乡镇进行适度的撤并，形成一定的管理规模。村组要减少补贴干部人数，村干部尽量交叉任职，村民小组长尽量由村干部兼任。从而达到减少管理机构、精简人员的目的，减轻财政的压力和农民的负担。3、调整和完善乡镇分税制财政体制。按照财权与事权相对应的原则和分税制管理体制的要求，科学界定乡镇政府的职能和事权范围，合理划分乡镇财政的收支范围，建立"以收定支"的新机制，从源头上堵住按需而征、随意加重农民负担的口子，将过去乡镇各部门"自收自支"的不规范化管理变为财政部门统一收取、统一拨付的规范化管理。 第三，发展非农产业，促进农村剩余劳动力转移。随着农业劳动生产率的提高，人均很少的耕地面积，只要少数人种植就可以了，大量的农村劳动力必须走出家门。要加快剩余劳动力流动和转移，减少农村人口，增加农民收入，要引导乡镇企业进行结构调整和体制创新，大力发展农产品加工业、环保产业以及高科技产业。并以传统优势产业为基础，继续发展其它劳动密集型产业，吸纳更多的农村富余劳动力。要以西部大开发为契机，促使农村剩余劳动力在西部省际间流动，实现中国人口东部、中部、西部呈正态分布和经济社会协调发展。农村剩余劳动力的转移应分为两步实施，第一步，即目前正在实施的农村剩余劳动力由农村转移到二、三产业，这只是职业上的转变阶段。由于这时的农民没有完全割断同土地的联系，职业的转变还不够彻底，会随时有可能打道回府。第二步，农村剩余劳动力不仅在职业上，而且在居住地上也由农村转移到城市，并让那些能独立谋生且有生活来源的主要在城市或城镇从事二、三产业的农民流动工彻底脱离农村，变农民身份为市民身份，不仅有利于提高转移人口的收入水平，而且也有利于提高农业劳动生产率，增加农民的收入。 第四，在深化农村经济体制改革中，应当废除城乡隔离政策。 第五，加强农业科研及其推广，优化农产品品种与品质。随着我国主要农产品供求形势的根本性变化，农业竞争优势的发挥程度越来越取决于农产品的多样化、优质化程度，取决于农产品的加工增值程度。因此，必须下大力气从体制与机制上切实解决科教兴农、科技成果转化、科技产业化等方面存在的问题，深化农业科研体制改革，加大农业科研投入，建立农业科研创新体系。实施科教兴农"战略，努力提高农民的科技文化素质，实现农业增长方式的根本转变。

农业税取消地方财政困境凸显 中央部署解决困难

Answer 3

甘肃一线工人居多，应该大力提高工人的技能。

Answer 4

请问你表达了个什么意思