本人认为,做好人力资源规划的第二步是:预估将来需要的人力资源,做好人力资源需求预测和供给预测。未来人力资源的需要是由企业的经营目标和发展战略所决定的。大多数情况下,以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据,来确定组织的人力资源需要状况。因此人力资源规划必须与其他战略、经营、财务规划协调一致。在这个过程中,要注意以下要点:
(1)根据企业每年经营、财务计划指标,结合企业现有员工状况,尤其是员工流动率,来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标;
(2)提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划;
(3)人力需求计划,应包括所需的数量、质量、人才素质要求。
做好上面三点,人力资源部就可以开始做人力资源需求预测了。做人力资源需求预测必须注意以下几点:
需求预测前,需要明确是否对人员需求进行了详细分析?
人员需求是否是临时提出来的?
是否领导临时拍板决定人员引进?
依据工作分析,定岗定编,这是需求预测的原则
人力资源现状盘点
确定各个部门,岗位工作量,强度
分析业务量增长趋势
得出人力未来需求
预测退休,离职,历史和未来人员流失率
汇总:人力资源总需求
在进行了人力资源需求预测后,还应对人力资源供给进行预测,即估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进行人力资源供给预测时,要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式,即离职率、调动率和升迁率。
在预测未来的人力资源供给时,首先要明确的是企业内部人员的特征:年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效工具,它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息,这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划,而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。
预测未来的人力资源供给不仅要供给目前供给的状态,而且必须考虑人员在组织内部的运动模式,亦即人员流动状况。人员流动通常有以下几种形式:死亡和伤残、退休、离职、内部调动等。制定人力资源规划,需要知道人员流动模式和变动率,包括离职率、调动率和升迁率,可以采取随机模型计算出来。企业人员变动率,即某一段时间内离职人员占员工总数的比率,由下式得出:年内离职人员/年内在职员工平均数*100%。
因此,要做好人力资源供给预测必须注意以下几点:
人力资源部对人才市场了解吗?
公司是否建立了后备资源的储备
是否存在大量的临时调用或临时招聘
外部市场:适合的人力资源的供给情况
公司无形资产对于当地人才的吸引力
公司薪资政策对于人力资源的吸引力
外部的地理,政治因素
竞争对手的战略进逼
教育因素和新资源的提供
国家发展程度和就业水平
汇总:人力资源供应量
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