激励的关键在于找到切入点，通过研究人的本性、需求、心理、习俗、性格、爱好、家庭情况以及周围环境等因素，从中发现影响其思想和行为的真正动机和根本原因。找到了激励点和激励目标之间的联系，就找到了激励方法。在实践中常用的激励方法主要有：
（1）以情励人
富有人情味的上司必能获得下属的衷心拥戴。吴起是战国时期著名的军事家，他在担任魏军统帅时，与士卒同甘共苦，深受下层士兵的拥戴。当然，吴起这样做的目的是要让士兵在战场上为他卖命，多打胜仗。他的战功大了，爵禄自然也就高了。正所谓“一将成名万骨枯”。
有一次，一个士兵身上长了个脓疮，作为一军统帅的吴起，竟然亲自用嘴为士兵吸吮脓血，全军上下无不感动，而这个士兵的母亲得知这个消息时却哭了。有人奇怪地问道：“你的儿子不过是小小的兵卒，将军亲自为他吸脓疮，你为什么倒哭呢？你儿子能得到将军的厚爱，这是你家的福分哪！”这位母亲哭诉道：“这哪里是爱我的儿子呀，分明是让我儿子为他卖命。想当初吴将军也曾为孩子的父亲吸脓血，结果打仗时，他父亲格外卖力，冲锋在前，终于战死沙场；现在他又这样对待我的儿子，看来这孩子也活不长了！”人非草木，孰能无情，有了这样“爱兵如子”的统帅，部下能不尽心竭力、效命疆场吗？
感情投资，事半功倍。《三国演义》第42回载：长坂坡一战，刘备被曹操打得丢盔卸甲、仓皇逃命，连爱子阿斗也陷落敌阵。当赵子龙冒死救出阿斗来到刘备面前，把阿斗交给他时，刘备却将其丢在一旁：“为汝这孺子，几损我一员大将！”也许刘备爱子不如爱将，也许刘备“口是心非”耍诈术，但不管怎样，我们的着眼点应该放在刘备这一行为所产生的后果上：使赵子龙感到在刘备的心目中，他的位置比阿斗更重要，从而激发了赵子龙为刘备打天下的热情。刘备不但善于抓住任何一个机会进行“感情投资”，而且方法独到，确实值得我们每一个管理者借鉴。
（2）分层激励
联想集团董事长柳传志认为，他们所面临的难题是如何调动三个截然不同的群体的积极性：经理班子成员、中层管理人员、流水线上的雇员。每个群体有不同的期望，也各自需要不同的激励方式。
经理班子需要有一种主人翁意识。中国的许多国有企业面临一个特殊的难题：他们无法给高级管理人员分配股份。联想采取了一种不同寻常的方式，改革所有制结构，使联想成为一家合资企业，这样就可以给所有的经理班子分配股份。另外高级经理需要得到承认，所以要为他们提供对媒体讲话的机会。直到今天，联想没有一位高级经理跳槽到别的公司。
中层管理人员希望升职，成为高级经理，所以他们往往会最积极地应对挑战，抓住机会展示和磨炼自己的才能。因此联想给中层管理人员确立了很高的标准，并允许他们自己作出决策并予以执行。如果他们工作出色，就会得到非常好的回报。
流水线上的工人需要稳定感。如果他们工作认真勤勉，就可以得到提前制订的奖金。联想还把小组的工作成绩与公司或部门挂钩，把个人的工作成绩与小组挂钩。例如，有时会让小组来决定如何分配全组得到的奖金，公司只提供总的指导方针。
联想的物质激励包括了四个方面：薪金、奖金、福利和认股权证。薪金发放采用国外通用的CRG的方式，CRG方式在企业里有多种用途，薪金是其中的一种。它强调公平、公正和公开，即同等级的同类人员的薪金在同等级中。其实，公司还需考虑多种因素：相同与不同的子公司、销售部或公关部、规模和能力等等。集团制订了评估标准，放到下面去，评级时定一级、看一级，比如总经理看基层副总经理，副总经理看下面经理，要求方式公开、方法透明，做好后，由决策者批准实施。第二是奖金。奖金多寡基本上是按集团效率、部门效率和个人表现。比如，做研发的和做销售的不同，销售部60％～70％取决于个人表现，30％～40%是部门效率，而研发部60％～70％取决于部门和集团效率。另外子公司由其经营的效益来决定，总部根据整个集团效益来决定。第三是福利。如保险，住房基金等，联想按社会标准取高不取低。最后是认股权证。联想是香港上市公司，其中有10％的股票是给员工的，联想是全员持股，凡是在公司工作两年以上的员工一律都有认股权证。比如1994年联想股票是1?33元一股，你认了10万股，当时不交钱，5年以后兑现。5年后多少钱一股呢？是8元一股，而你只需交1?33元，这是一笔不小的数目。为什么这样做呢？因为这些钱不是联想给的，是员工自己挣得的。认股权证其实体现了员工努力工作的激励反馈。