因为管理者常常认为这群人是“无懈可击”和“石油和盐”，任何管理和激励手段都是无用的。它没有效果，也不会造成任何麻烦。与其在他们身上浪费精力，不如培养那些年轻的“潜在股票”或管理他们的“长期困难”。事实上，只要思想正确，方法得当，就可以充分调动这一群体的积极性。
1：他们一般具有一定的经验和能力，并在专业或公司中具备一定的资格，以满足工作要求。他们中的一些人由于年龄的原因已经达到了职业高原；有些已经达到公司的“玻璃天花板”；有些人对个性漠不关心；有些人很富裕，工作只是一种避免孤独的手段；一些人重视自我认识，深刻理解“彼得原理”，并理解自己的能力极限；其他人只把工作当作谋生的手段，在其他领域有自己的兴趣。原因不同，但特点是相同的，即拒绝主动改变现状，满足于现状，“在困难时期冒着生命危险，不寻求王子的倾听和帮助”。
2：一般管理工具对这类人的影响非常有限。想象一下：用加薪和晋升来激励一位富有老板的妻子？为那些知道自己能力极限的员工做思想工作并提升他们？对达到“玻璃天花板”的员工进行技能培训吗？是否通过批评或严格评估来影响性格冷漠的员工？结果不仅是副作用，而且还有副作用。管理者在这方面经常犯同样的错误，痴迷于如何让这些传统的管理方法发挥作用，反复实践，反复失败，不仅毫无用处，还会造成这群员工和管理者之间的敌意，甚至导致他们无法完成自己的工作。
3：这种领导者通常是一个愿意进步、责任心强、以身作则、崇尚自我意识、相信秩序、希望激励每个人勇敢前进的管理者。在这种状态下，这样的领导很容易自发地提高工作标准，增加工作量。他们对那些跟不上步伐的人感到不满。看到他们的愤怒，他们非常渴望将他们拉入伙伴关系，并希望“管理他们并同化他们”。认为人们应该在没有欲望的情况下取得进步是错误的。想要打破他们各自的平衡，想要他们卷起并重新点燃狼的灵魂。
