导语：酒店员工居高不下的流失率已经成为行业、企业的一大顽疾，为了解决酒店员工流失率过高的问题，现提出以下措施。
一、宏观措施
(1)提升行业竞争力。需要餐饮协会和酒店共同协作，加大改善工资福利待遇力度，提升行业整体竞争力，使整个行业都充满吸引力，促使员工大量流入而不再是被动流失。
(2)管理要以人为本。企业要把员工看成是酒店最重要的资源，善待每一位员工，让员工有归属感，队伍才会稳定。
(3)构建优秀企业文化。酒店文化建设的实施包括四个方面：第一，塑造形象，成就品牌。第二，宣传倡导，落实行动。第三，领导带领，全体动员。第四，勇于创新，追求卓越。良好的酒店文化能够产生巨大的凝聚力和向心力，极大地提升员工的忠诚度，降低员工流失率。
(4)提高员工忠诚度。员工忠诚度有效地维系了员工与组织之间相对稳定的关系，最大限度地减少了组织人员的置换成本，非常有利于企业增强自身的核心竞争力。
二、主要措施
(1)员工招聘严格把关。有效防止员工流失的“第一关卡”是招聘阶段，这一流程是员工进入酒店工作的“过滤器”。酒店在招聘过程中，要本着坦诚的态度对待应聘者，只有应聘者充分了解所应聘岗位的真实情况，认真比较自我需求与岗位需求的兼容性、薪资待遇及个人发展之后，才会做出正确的决定，才能真正长期稳定地工作。酒店通过对员工招聘环节的干预，保证进入酒店的应聘者具有适合于酒店的性格特征。目前，许多外资酒店在人员招聘时，首要条件就是“酒店性格”，是指酒店从业者应具有的开朗乐观、充满激情、友爱互助、积极上进、稳重大方、善于沟通交流的性格特征。
(2)完善人事管理制度。通过完善管理机制，营造良好的竞争环境，使每个员工都能充分展示自己的才华，并通过公平、公正的激励手段，激发积极性和潜能，提高员工的满意度，使员工队伍稳定。
(3)绩效管理高效化。科学合理的绩效管理既有利于酒店绩效的长久性可持续发展，形成以绩效为导向的酒店文化，又可以提高员工的满意度和忠诚度，大幅度提升团队合作绩效。
(4)建立科学的薪酬制度。传统的薪酬管理体系只能在一定程度上消除员工的不满，却不能真正达到激励员工的目的`。因此，薪酬要把个人能力和工作绩效挂钩，最大限度地激发员工的工作潜能。要适当提高初始待遇，提高技能工资，设置特殊津贴，特殊津贴包括学历津贴、职称津贴、获奖津贴、特殊技能津贴等等，会起到明显激励作用。
(5)建立高效沟通机制。酒店领导应与一线员工多加接触、沟通，通过敏锐的洞察力和判断力及时发现员工的情绪变化，及时、耐心、真诚地聆听，并帮助员工减排工作、生活压力。
(6)奖惩制度合理化。酒店“以罚为主，以奖为辅”的策略造成员工的大量流失。酒店管理者要建立奖惩结合的管理理念，积极树立正面榜样，如对员工个人能力、工作时间、劳动强度、技术等级、顾客满意度等多种因素综合考核，对表现突出者给予重奖。
(7)物质精神双激励。解决员工流失问题要采取物质满足和精神激励双管齐下的措施。薪资福利待遇的满足是从事该行业员工的基本生活需求，对调动酒店员工的积极性起着重要作用。但单一的物质满足还不够，还要重视精神激励，物质满足与精神激励二者相辅相成，缺一不可。细致入微的体贴、关怀是酒店对员工精神上的激励，精神激励与物质激励相比较而言，成本更低，但它的效用更大，持续的有效时间也更长。精神上的激励，一定会取得事半功倍的效果。
(8)加强与高校的合作。校企合作“顶岗实习”“订单培养”为酒店定期输送了大批高素质的实习生，大学生是酒店业今后发展的生力军。酒店可以与这些高校建立校企合作伙伴关系，从而获得高校持续输送的高素质人才，缓解用人压力。
三、辅助措施
(1)做好“传、帮、带”。酒店尽可能地建立和谐、稳定的“师徒一对一关系”。师傅言传身教，关心徒弟的工作和生活，使徒弟无时无刻不感受到温情，学员亦可以与师傅进行充分的沟通，彼此建立一种极富亲情的师徒关系，让企业文化潜移默化在每一个人身上，最终造就志同道合的一群志士，促进员工与组织共同发展。
(2)设立队伍稳定奖。将每一部门的员工按具体工作岗位的不同，再细划分为几人一组的“荣共体”，这一“荣共体”没有员工流失的话，每一位成员都将会受到酒店不同等级的重奖。这项措施的实施，会极大地调动起员工间的互帮互助积极性。
(3)加强合同约束力。企业应重视运用法律手段，如《劳动法》《劳动合同法》《专利法》《反不正当竞争法》来保护自身的合法权益，从而对离职员工形成心理压力，利用法律武器产生威慑力。
(4)严把离职关。离职不只是办理手续、清算一下工资而已，酒店应该了解离职的真正原因，征求离职员工对单位的改进意见，采取措施将员工离职对企业及其他员工的负面影响降到最低。
总之，酒店应将预防和解决员工流失贯穿酒店管理的始终，采取多角度、多层次、立体化的措施，有效地控制员工流失。