没有权利。如果公司要求员工披露自己的婚育史、和公司工作无关的亲属关系、甚至是个人财产、性取向等信息，那就远远超过合理的范围，员工对此完全可以予以拒绝，并不承担任何责任。
《劳动合同法》第八条规定：
用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
其中，对于与劳动者履行劳动合同相关的信息，用人单位可以要求劳动者如实提供，一般包括劳动者的身份信息、居住地址等基本信息，劳动者的劳动技能、学历、工作经历等与专业素质相关的信息以及其他合理管理权限要求提供的信息。
结合实践中多数用人单位的操作，这些基础信息主要包括：姓名、性别、民族、国籍、身份证号码、住址、个人邮箱、健康状况、学历学位、工作经历、紧急联系人（或主要家庭成员）等。
搜集这些信息的目的，主要是为了保障用人单位的用工管理权。
假如员工某天上班路上出现意外失联，公司可以通过之前搜集到的员工家庭成员电话，询问员工情况，与员工取得间接联系。
但如果公司要求员工披露自己的婚育史、和公司工作无关的亲属关系、甚至是个人财产、性取向等信息，那就远远超过合理的范围，员工对此完全可以予以拒绝，并不承担任何责任。
因此，企业在招聘录用环节，应根据不同业务、岗位切实需求等具体情况确定哪些是可以收集的，哪些是不可以收集的，确保所收集的员工个人信息具有合理性、符合最小化原则，避免过度收集造成侵权。对于确实需要收集的高风险信息，应取得员工的同意，并提供员工拒绝提供该信息的选择权。
同时，企业也要加强对员工个人信息的保护，防止在用工管理过程中对员工个人信息不必要的泄露。
比如在给员工印制名片工卡、办理社会保险、开展绩效评估甚至是发放员工福利过程中，明确信息处理的合法性基础，履行必要的告知义务，避免擅自披露、擅自提供，并应特别注意在涉及第三方参与信息使用情形下的合规性。
另外，对于因面试、短期项目需要（如疫情防控需要）等收集与使用的个人信息，以及因员工离职等原因应员工要求或信息保存期限届满的，企业应当及时删除相关信息。
法律依据:
《劳动合同法》
第八条 【用人单位的告知义务和劳动者的说明义务】用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第十条 【订立书面劳动合同】建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
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