调岗是在公司中常见的操作方式,调岗的原因和形式多样化,如果调岗得当将成为企业发展的催化剂、生产力。当然如果不能妥当的处理好调岗可能会将企业与员工关系陷入僵局,甚至引发诉讼。
企业应当正确把握用工自主权的限度,注意风险控制,科学调岗。否则很容易陷入被动局面,面临大额的经济补偿金。
因法定原因调岗
法定调岗的事由包括员工在孕期、医疗期、脱密期、更年期等需要调整工作岗位的情形。如根据《劳动合同法》第40条第(一)项规定,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位可以解除劳动合同。这就说明如果劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,用人单位是可以单方调岗的,且无需征得劳动者同意。《劳动合同法》第40条第(二)项规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位可以解除劳动合同。这就说明在劳动者不能胜任工作时,用人单位可以可以有两种选择,一是对劳动者进行培训;二是对劳动者进行调岗。这也是法律赋予用人单位的调岗权。
在实践中,最常见的就是以上两种类型。法律赋予了企业的调岗权,但不是无限度的。在很多案件中,因认知或者操作上的疏漏造成企业在裁决中败诉。企业应当注意,针对第一种情况,在医疗期期间用人单位必须在医疗期期满之后才能调岗;
劳动者不能从事原工作,用人单位不能为了调岗而故意加重劳动者的工作。