任何管理手段，都要考虑实际运用中的可操作性，激励也一样。运用强化理论，在操作性方面，除了应当注意上文已经涉及到的持续性、适应性等问题外，还应注意强化的渐进性、时效性、正面性等方面。 (1)强化的渐进性。强化的渐进性包括两个方面：第一，对行为强化的力度要有层次性和持续性；第二，对行为的期望不能设置太高的标准。 斯金纳认为，对难度不同的行为应给予不同力度的强化，而且，对行为的强化应该具有持续性。例如，针对同样的行为，一次给某人50美元进行强化，可能不如每次给他5美元而分为10次的强化效果好。 对行为人来说，强化是以相应行为的发生为基础的；对管理者来说，总是当行为达到一定标准才给予强化的。如果给这种行为设置的目标过高，行为者不能达到，那么强化就不可能出现。这样，对管理者而言，他所期望的行为没有发生；对行为人而言，他的行为结果不能令自己满意。过高的目标会使双方都不能实现自己的预期。斯金纳指出，人的行为不是一次性形成的，而是有一个连续形成的过程。所以，塑造人的行为，应该采用连续接近的方法，对趋向于所要塑造的反应方向予以不断强化，直到引出所需要的新行为。也就是说，给某种行为制定的强化标准要具有渐进性和可及性。例如，如果要训练鸽子或老鼠头抬到一定的高度，就要当它的头朝着实验所需的方向抬起来时实施强化，下一次稍微再高一点，逐渐达到所需的方向和高度。这时，新的行为就塑造成了。在塑造行为时要注意这样一条原则：行为人必须在他的能力所及的范围内能得到强化，同时这些行为又必须能向新的行为水平延伸。在现实中，这种期望定位相当重要。例如，有一个三类高校，为了提高科研水平，在奖励办法中规定在《自然》和《科学》杂志上发表文章者予以高额奖励，力度确实够大，但由于这两个杂志的发表标准对于普通教师来说要求过高，没有可及性，因而这个奖励办法迎来的是教师的一片牢骚。企业管理中，动不动就以500强为标杆以及类似做法，常常会犯这种标准太高的失误。 从渐进的角度看，差别强化对于行为的改善具有重要意义。斯金纳以“孩子为何哭闹”为例来说明差别强化。当小孩哭喊引起母亲的抱怨时，母亲可能并没有意识到，正是她自己做出的强化行为，导致小孩的哭喊声音越来越大。因为小孩根据自己的经验，哭泣能够引起母亲的回应。一旦得不到回应，小孩可能会加大哭声。而母亲很有可能随着哭声的增大而提高回应概率，久而久之，小孩就会不断增加哭喊的强度。可见，差别强化主要用于调节现有行为水平。当行为水平需要改进时，就可以有步骤地适当调正强化标准。对于管理者来说，合理运用差别强化，可以收到不断改进之效。但必须注意的是，要提防差别过度导致行为缺失。另外，逆向的差别强化不可小觊，有些管理者对某些需要制止的行为采用差别强化，其结果则会适得其反。“乱世用重典”的经验，就是因为在乱世背景下司法由轻到重的变化，极有可能使违法行为得到差别强化反而增加犯罪。这种尺度到底如何掌握，需要根据环境条件做出准确判断。 (2)强化的时效性。强化的时效性也包括两个方面：第一，强化本身要具有时效性；第二，对强化的反馈要具有时效性。 强化的媒介是强化物。要使某种强化物对某种行为具有强化作用，前提就是要使行为与强化物之间形成紧密的相倚性联系，尤其是条件性强化物更是如此。斯金纳认为，反应和强化物的出现之间如果有延迟，反应概率则较低。当反应与强化物之间的时间紧密相连时，行为和强化就能形成很强的相倚性联系；反之，随着两者间隔的延长，相倚性联系就会弱化，强化的效果也会不断打折扣。 强化某种行为，依赖于行为人感到或者看到自己行为的结果。只有在这种情况下，行为人才能获知自己的这种行为能否得到强化，它究竟会给自己带来什么。对于管理者而言，也需要及时看到强化的效果，才能恰当实施和调整后续强化手段。所以就需要及时双向反馈。 (3)强化的正面性。以正强化为主，负强化为辅。 当行为的结果会带来愉快和满足，或者能消除不快和厌恶时，人们往往乐于接受，不会产生情绪上的不良反应，如恐惧、焦虑等，这恰恰是正强化的效用。正强化是使合意行为的发生概率增大，负强化是使不合意行为的发生概率降低。管理的基本目的是促进人们干正事，而不是仅仅防范人们干错事。如果负强化优先，就失去了管理的存在价值。所以，正强化是必须采用的手段，而负强化是不得不用的手段。 就强化效果而言，负强化的两种方式—惩罚性强化和消退性强化，其中消退性强化往往能收到较好的效果而副作用不明显，惩罚性强化的短期作用显著而副作用强烈。这种副作用来自于剥夺性和强制性，是无法克服的。 斯金纳认为，惩罚有三个作用：①可以制止眼前的行为但不对以后的行为起作用；②通过连续惩罚可以压抑某种行为；③引导人们形成某种被允许的行为即规避。从长远来看，惩罚实际上并不能消除相应的行为。例如，禁酒并不能减少酒类供应量，压抑青春期躁动有可能加剧青少年的反叛，禁止异性接触反而可能会增大同性恋的几率，等等。所以，惩罚虽然具有立竿见影的效果，但是会付出很大的代价。因为惩罚会降低团体的工作效率和满意感，会导致规避甚至报复。另外，惩罚能引起恐惧、焦虑和其他情绪反应，这种状况长期存在可能会干扰人们的正常行为。因此，斯金纳认为，在进行强化时应尽量运用除惩罚以外的其他强化方式。例如，改变有可能引起不良行为的环境，“冷处理”，用正强化来抗衡等等。 管理学所研究的问题归纳起来，不外是如何调控人的行为。然而，人的行为到底是怎样产生的？行为的机制是什么？弄清这些，对于管理学具有重要意义。但恰恰在这些问题上，学者们争论得一塌糊涂。针对这些问题，斯金纳从科学立场出发，强调人的行为不是由人的内在心理活动来决定的，而是源于外部环境，行为是在环境中各种刺激因素综合作用下所引起的反应。他指出，从导致人的行为发生的影响变量上来讲，人的行为在很大程度上是由环境决定的。在一定意义上，人的行为就是环境的产物。行为与环境之间有着很强的相倚联系。环境的改变在很大程度上也能改变人的行为，而人的行为又在不断改变着环境。由此，他提出了一种新的理论—操作性条件反射理论。
