第1个回答 2017-02-24
培训效果的评估是培训的最后一个环节，但由于员工的复杂性，以及培训效果的滞后性，想要客观、科学地衡量培训效果非常困难，所以，培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节。我国的企业因为无法评估培训效果，大多不愿意组织员工培训，相关投入也明显不足。这种现状使得培训的作用无法在企业中得到体现。
目前，国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型。至今，它仍是培训经理人经常使用的经典培训评估模型。柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次——反应、知识、行为、效果。
除柯克帕特里克的培训效果评估模型外，业界还有多种评估方法。这些方法分为定性分析和定量计算两大类。参考国内外培训评估理论，以及具体企业的实践经验，这里提供5种综合性的培训评估方法。
目标评价
通常情况下，企业系统化的培训都是由确定培训需求与目标、编制培训预算及计划、监控以及效果评估等部分组成。它们之间并不是割裂的，而是相互联系、相互影响——好的培训目标计划与培训效果评估密不可分。目标评价法要求企业在制订的培训计划中，将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能，应改进的工作态度及行为，应达到的工作绩效标准等目标列入其中。培训课程结束后，企业应将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培训目标相比较，得出培训效果。作为衡量培训效果的根本依据，企业应制订出具有确切性、可检验性和可衡量性的培训目标。
目标评价法操作成功的关键在于确定培训目标。企业通常有两种方法确定培训目标：一是任务分析法。企业的培训部门可以设计出任务分析表，详细列明有关工作任务和工作技能信息，包括主要子任务、各任务的频率和绩效标准、完成任务所必需的知识和技能等等。第二种方法是绩效分析法。这种方法必须与绩效考核相结合，确定标准绩效。
绩效评价
绩效评价法是由绩效分析法衍生而来的。它主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。绩效评价法要求企业建立系统而完整的绩效考核体系。在这个体系中，要有受训者培训前的绩效记录。在培训结束3个月或半年后，对受训者再进行绩效考核时，只有对照以前的绩效记录，企业才能明确地看出培训效果。
绩效考核一般包括目标考核和过程考核。目标考核是绩效考核的核心。目标可以分为定量目标和定性目标。培训经理在选取目标时，应注意选取能体现岗位职责的指标——目标达到了，基本上就履行了岗位职责。
过程考核是绩效考核的另一个重要内容。过程是绩效的保证，没有好的过程就不可能有好的结果。过程考核能反映员工的工作现状，它通常包括考勤、服务态度、工作饱满程度等指标。将目标考核与过程考核结合起来，就能够反应一个岗位的绩效。
关键人物评价
所谓的关键人物（Key People）是指与受训者在工作上接触较为密切的人，可以是他的上级、同事，也可以是他的下级或者顾客等。有研究发现，在这些关键人物中，同级最熟悉受训者的工作状况，因此，可采用同级评价法，向受训者的同级了解其培训后的改变。这样的调查通常很容易操作，可行性强，能够提供很多有用信息。
同其他培训效果评估方法一样，同级评价法也有缺陷，尽管同级间相互很了解，但由于存在竞争，有时会导致评估结果失真。而让上级来评估培训效果同样避免不了局限性，因为有的上级不太了解全面情况，或者会主观臆断。因此，学者设计了一种360度的评价法——由上级、下级、顾客、同事，甚至培训管理者等从不同角度来评估受训者的变化。这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。
测试比较
无论是国内还是国外的学者，都将员工通过培训学到的知识、原理和技能作为企业培训的效果。测试比较法是衡量员工知识掌握程度的有效方法。实践中，企业会经常采用测试法评估培训效果，但效果并不理想，原因在于，没有加入任何参照物，只是进行简单的测试。而有效的测试法应该是具有对比性的测试比较评价法。
测试比较评价法有多种不同方案。其中，事前、事后测试法，主要是在参加培训前后，对受训者分别进行内容相同或相近的测试。这样可以体现出被测者受训前后的差别。但这也不乏缺陷——不能体现参加培训与未参加培训的员工间的差别。为克服这一缺点，企业可以将参加培训的员工组成培训组，另外再挑选一组与培训组素质相近、未参见培训的员工组成对照组，分别对这两组员工进行测试。
有研究显示，分组测试的方案有时也不能测出真实的培训效果，因为会出现“霍桑效应”——受训者可能因为有机会参加培训而积极性高涨，工作绩效得到提升，但这与培训本身的关系并不大。为克服这一误差，学者所罗门（Solomon）设计了“所罗门四小组”方法（见表1），通过增加对照组的数量，尽量减少测试误差。
表1 所罗门四小组方法
小组 培训前 培训 培训后
培训组 测量 是 测量
对照组1 测量 否 测量
对照组2 不测量 是 测量
对照组3 不测量 否 测量
针对培训具有滞后效果的特性，测量比较法还提供了时间序列方案，即在培训后定期做几次测量，以准确分析培训效果的转移程度。
收益评价
企业的经济性特征迫使企业必须关注培训的成本和收益。培训收益评价法就是从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算出培训为企业带来的经济收益。
有的培训项目能直接计算其经济收益，尤其是操作性和技能性强的培训项目。但是并不是所有的培训项目都可以直接计算出它的收益。
以上5种综合性培训评估方法，一般可以多种方法联合使用。企业在操作中，可以采用一些常用的工具，如问卷调查、座谈会、面谈、观察等，取得相关数据。取得数据后，再将两组或多组不同的数据进行分析比较。
培训效果的评估是很复杂的管理活动，因此，培训评估并没有一个放之四海而皆准的固定模式。企业需要视不同情况，选择合适的方法，才能得到真实、客观的评估结果。
第2个回答 2017-01-06
烟雾缭绕话管理之二
如何组织一次有效的培训活动
在上周的培训会上，人资部领导让我们每人选一个课题，在下次培训会的时候进行分享交流。由于我经常到分公司召开分片区的集中会议，最后选择的内容是《如何组织一次有效的培训活动》。
随着市场经济的深入开展，各行各业竞争不断加剧，人力资本成为各个企业越来越重视的一笔财富。于是很多企业都会非常重视员工的培训，对于员工来说，是否能够在企业获得良好的职业培训，也成为衡量公司好坏的重要标准。
我想从课前、课中、课后这三个方面来谈一下《如何组织一次有效的培训活动》。
良好的课前准备
一次有效、成功的培训活动肯定是建立在良好的课前准备上的。课前准备基本上包括以下几个方面的内容：
了解培训需求
制定培训方案
课前深入沟通
《孙子兵法》讲：“知己知彼，百战不殆”。敌我双方战斗开始之前，必须要对对方的兵力、装备、将帅等有一个深入的了解和研究，做到心中有数，才能够有效的提高打胜仗的概率。培训同样是这样的，培训本来就是培训师和受训人员之间思想上的碰撞和交锋，如果你所给出的理论、观点不契合对方的需求，就可能会得到抵制，影响到培训的效果。TTT有一个经典的理论说培训的主要作用是“弥补需求差距”，讲的就是这个意思，在培训之前必须保证我们清楚的知道受训人员的需求.
我们可以通过电话沟通、邮件反馈、以及自己平时对受训人员的了解来判断目前整个受训团队最重要的几项需求。但是在电话沟通和邮件反馈的方式中，一定要注意，给受训人员划出一定的范围，即在明确该次培训主要目的的前提下，给出多个内容供大家选择，而尽量不要采取闭答反馈的模式，防止出现调查结果“百家争鸣、众口难调”的情况。
了解了受训人员的培训需求之后，接下来的工作就是制定培训方案。培训方案当中最重要的两个环节当属费用预算和时间安排，原因自不必说。清晰准确的费用预算，不仅可以保证整个培训过程能够有足够的资金支撑，同时也能够有效的避免分公司因为费用分摊不明确、费用标准不明确等出现无法报销、无法列支费用的情况。在这里必须明确出每一项花费的标准以及费用承担方，已经领导签字即生效。培训时间的安排上要注意尽量避开周六、日，减小因为参加培训带来的销量流失。同时在方案中有几个时间是必须明确出来的，那就是
报到时间要统一
返程时间要确定
授课安排要灵活
统一明确的报到、返程时间，对于主办分公司的接站、往返车票的预定工作提供了方便，同时也能够清晰的界定受训人员的可报销时段。至于课程的时间安排是一件很严肃的事情，但是任何的事情都是由人来确定的。培训师应该在培训的过程当中根据受训人员的接受程度、反应情况等，灵活的调整课程的安排。例如：当看到受训人员比较疲劳的时候，可以将《团队建设》、《销售技巧》等一些相对活跃的课程提到前面，用以调动参会人员的热情和积极性。培训师在授课时间的安排上，一定不要死板。要根据现场的实际情况灵活处之。
培训开始之前，一般的培训师都会跟受训人员进行沟通和交流，但是由于不能把握住交流的根本目的。因此大部分的培训课前交流仅仅停留在沟通感情、增进了解的基础上，不会有太多实质性的内容。课前交流最根本的目的应该是让受训人员更深入的认识本次培训的指导思想，同时了解受训人员对待培训的态度以及一些建议、甚至是工作中遇到的一些困难，然后根据所获得的信息，在授课过程中灵活调整自己的课程内容和授课方式。因此在实际的操作中应该注意一些方式方法，我总结了三句顺口溜就是：“多问少说、同情理解、记录细节 ”。既然沟通的主要目的是让受训人员说出他们的需求，所以我们就不应该成为沟通的主导者，而要做一个虔诚的聆听者，同时把握好沟通的方向，不要让沟通内容偏离主线就可以了。
有条不紊的课中组织
为了做好整个培训会议的组织工作，做到滴水不漏，在培训会议开始之前要在自己的脑海中，把整个事件拍成一部电影。把整个培训过程当中的各个环节分解成一步一步具体的动作。同时形成工作安排的对策表。
例如：
xx培训会议工作对策表（略去）
有了这样一张明确的工作对策表，培训师只需要努力讲好自己的课程就好了。
善始善终，完美的课后善后。
课程结束之后，一定要做好善后工作。在这里我也总结了一些顺口溜：
吃顿团圆饭
争取送车站
电话求意见
奖励早兑现
集中培训不仅是给员工提供的一次相互交流、学习的机会，同时也是为我们的优秀员工提供的一种福利。因此在所有的课程结束之后，最好组织大家一起聚餐，在一起吃一顿团圆饭，增强彼此之间的沟通和交流。同时返程之后最好以邮件或者电话等向受训人员征求相关的意见和建议，下发点评奖励在整个培训过程中表现比较突出的优秀学员。
只要能够把把握好以上讲过的几点，相信一次培训活动的成功开展将不会太难。另外经验和阅历对于培训非常重要，因此作为一名优秀的培训师在日常的工作和生活中一定要注意积累、学习。本回答被网友采纳
第3个回答 2019-12-23
评价一次培训的效果就是看一看你在测试培训当中学到了什么，并且生活当中又是如何应用的。