公司实行"末位淘汰制"被判赔3万余元冤不冤？

Question

如题所述

Answer 1

有个公司实行末尾淘汰制，结果被员工告上法庭，最近导致赔付三万多元，这件事情再次告诉我们企业在对待员工方面存在很多违法乱纪的问题，需要我国的法律法规进一步完善，保护劳动者的权利，不能让劳动者权利继续受侵犯。

末位淘汰制本身是一种很不公平的规定，大家知道实行末位淘汰制的时候，其实等于让一些人白工作，拿不到回报。这是很明显的不公平的霸王条款，对每一个员工都是不公平的事情，因为工作没有达到公司的目标被淘汰，属于公司单方面利益，而侵犯的是员工的利益。

这家公司说员工不能胜任工作，不过这点劳动合同法里面有具体的规定，指动者不具备完成岗位任务的基本工作能力，这才是不能胜任工作的具体解释，我们可以参看劳动合同法第四十条第二项规定就能够明白，这点法律解释很清楚。

不能胜任和末位淘汰制有很大的区别，末位淘汰制是企业自己出台的规定，并不是劳动合同法规定的情况，而且两者没有任何的关系，因为我们可以这样说末位淘汰并不属于劳动合同法规定，因此不能作为辞退员工的理由和处罚员工的理由。

现在中国的很多企业，根本不管劳动法和劳动合同法的具体规定，完全不把员工的利益放在企业发展的规划中，这些企业行为严重的影响到劳动者的利益，而且劳动者属于弱势群体，经常被企业坑害，急需要国家劳动保障部门保护劳动者的权利。

中国现在的经济正在调整和转型升级之中，所以在中国很多企业，因为效益的问题和员工之间的矛盾在逐渐的升级，而且企业欺骗劳动者的手段越来越多，使得劳动者根本没有办法保护自己的权益。所以劳动者必须依靠法律保护自己。

当我们看到这件案子，法院给出的结果，真的是保护劳动者的利益，这说明中国的法律法规在越来越健全，保护劳动者的利益方面做的越来越好，相信未来劳动者权利会得到更好的保护。至于这个实行末位淘汰制的企业，确实罪有应得！

Answer 2

近日，某家公司采用末位淘汰制开除了业绩不佳的某位员工后被告上了法庭，法院最后判决该公司给这位员工赔偿了三万元。这件事情在网络上迅速引起了激烈的讨论，公司赔偿了三万给这位员工到底算不算冤屈呢？众说纷纭，而在笔者看来不算冤屈，依照相关法律规定是这样没错。

末位淘汰制在法律上就是不合法的，根据劳动合同法规定，签署了相关的劳动合同就不能够进行无缘由的辞退，三个月末位淘汰制其实是违反了劳动合同法的。这样的末位淘汰制和生物论上的物竞天择适者生存不同，适者生存物竞天择适用于没有任何规则的原始社会，并不适用于现代的社会。

末位淘汰制比较适用于销售部门，这样做法可能目的只是想要带动员工积极进取开创更高的业绩，残酷的环境刺激人的生存欲望。但从法律上来说，明文规定就是签署了劳动合同就应该尊重员工。对于业绩不好的员工，应该先进行上上下下再进行进一步的裁员。不能一开始就直接进行裁员，第一步应该是降职，如果实在不合适应该与员工进行一定的协商，在员工同意的情况下给予一定的赔偿再进行裁员。

劳动合同法的出现就是为了维护劳动者的的合法权益，然而在一些公司很多时候是直接进行裁员的，并不急于过多的解释和赔偿，法律的设定从本质上讲是为了维护社会秩序，同时也会保护每一个依法享有权利的公民，而我们要做的就是在遇到这样的情况时拿起法律的武器，捍卫自己的权利。

Answer 3

公司为了提高内部的绩效，有时候会实行这种“末位淘汰制”，对于每一次考核排在末位的员工进行解雇。这看起来是一个公司内部的员工激励政策，但实际上并不符合《劳动合同法》的规定，被解雇的员工完全可以将公司告上法庭，并且索取赔偿。所以，从法律的角度来看，公司被判赔3万余元并不冤枉。

《劳动合同法》规定的企业能够解雇员工的条件是该员工达不到基本的工作要求，而非达不到业绩要求。这两者并不能完全等同，如果这两者可以等同的话，那很多企业的员工可能都得因此而被解雇了，那员工的利益又从何保障。

企业想要实行这种“末位淘汰制”没有问题，但是得在员工与企业双方都达成共识，甚至签署同意该制度的协议书，方能将“末位淘汰制”应用到员工身上。而且，想要激发员工的热情，并不一定要通过这种残酷的方式，就算是末位扣奖金都比解雇的方式要好些，引起争执的几率会比较小。目标未达成扣除奖金就是比较合理的方式，在法律上也不会产生不必要的纠纷。

但是不能因为保障劳动者，就让企业不顾内部效益和优胜劣汰的机制，公司内部制度的实行是企业的自由，但是法律还是要对一些可能对劳动者造成损失的点做出规定，让企业在制定相关内部的激励制度时，能够符合法律的规定和要求，不至于造成企业与员工之间的矛盾冲突。既保障了劳动者最基本的利益，企业也可以提高内部绩效。

Answer 4

按照现行的劳动法来看一点都不冤，合情合理。公司解除劳动关系一般有两种情况，一种符合法定情况，根据劳动法第四十条规定，有下列情形之一的（劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的），用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，显然末位淘汰制不适用于目前的劳动法四十条第二款，公司应当根据职工平均月工资支付3万余元赔偿金。

末位淘汰制度对于公司而言，可以充分调动员工的工作积极性，让员工时刻保持警惕感，兢兢业业在工作岗位上创造业绩，目前已经被一些思维超前的公司逐步采纳。甚至与机关事业单位也想效仿企业的末位淘汰制，来改变目前机关单位中人员臃肿、效率低下的现状。末位淘汰制，虽然容易导致一些员工缺乏安全感，在选择工作岗位时倾向于选择不实施末位淘汰制的公司，但从总体效益来看，对于公司而言还是利大于弊，可以及时开除那些拖后腿的员工，补充更新、更优秀的员工到公司运作中来，保持员工队伍的活力，跟鲶鱼效应有异曲同工之妙。末位淘汰制在企业更容易实施，在机关单位目前还没办法推开，只能效仿养老制度改革一样，通过“老人老办法、中人中办法、新人新办法”一步步推行。

就劳动法而言，法律总是滞后于现实的发展，并未对末位淘汰制的解除劳动合同进行合理的法律规定，因此对于公司按照末位淘汰制的员工，只能算是非法解除劳动合同，给予经济补偿，这对劳动者来说算是一种生活保障，但我认为公司太冤枉，这会不利于末位淘汰制的实现，助长部分劳动者的好吃懒做心态。合理来讲，应该将末位淘汰制加入用人单位可以解除劳动关系的情形中，同时在失业金申领中加入因末位淘汰而解除劳动关系的情形，既保障了失业劳动者的基本生活待遇，又能增加企业的运作效率。

Answer 5

1、公司实行"末位淘汰制"被判赔3万余元冤不冤？

在我国的法律体系中，关于劳动保障的法律条款是非常完善的，用人单位在与员工签订劳动合同以后，劳动关系就已经形成，无论企业如何制定经营策略和奖惩方案，都不能预约劳动保障的相关条款，很显然，实行末位淘汰制虽然是为了激励员工提高工作效率和业绩，但因为达不到业绩就辞退是违反劳动法的，从这个角度来说，企业被判赔偿是咎由自取，也是违反劳动保障相关法律条款应该付出的代价。现实生活中，劳动者与用工单位之间始终无法实现平等，处于弱势地位的劳动者经常遇到侵权行为，但因为我国关于这方面的维权机制尚未成熟，因此也就无法切实保证劳动者的合法权益，尤其是以奖惩机制作为借口辞退员工的做法，已经成为了普遍存在的社会现象。

企业的经营必须建立在守法的基础之上，虽然末位淘汰制在很多企业都普遍存在，但通常都是用经济手段来实施，而真正因为绩效问题就辞退员工，肯定会形成对劳动保障法的违法事实，对这样的企业行为给予严惩是必然趋势，也是对劳动者自身权益的有效保障。其实企业与员工的劳动关系一旦建立，员工的自身权益就应该得到全方位的保障，在没有违反相关规定的前提下，企业是没有任何权利无辜辞退员工的，即便是因为各种原因需要辞退，也需要支付相应的赔偿才能解除劳动关系，所以说企业利用末位淘汰制这样的奖惩措施辞退员工是必须要付出经济赔偿代价的。

由此可见，我国有关劳动保障的法律条款虽然存在漏洞，但随着社会的发展和时代的进步，这些漏洞的查缺补漏也会持续进行，尤其是用人单位不合常规的接触劳动关系，会在法律法律逐渐加大监管力度，而对劳动者来说，如果在工作过程中遇到劳动权益被侵犯的情况，还是要拿起法律的武器捍卫自己的合法权益，这也是劳动保障法赋予每个劳动者的权利，而企业只要违法相关的法律法规，付出赔偿代价并承担法律责任也是不可避免的。

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