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如何成功创新
高管参与，营造创新气氛
管理学大师彼得·杜拉克最早对“创新”的观念下了定义：创新是赋予资源创造财富的新能力。创新力的形成必须透过企业与个人的共同努力，但是企业也可营造适当的环境来激励企业内的创新活动。一个成功的创新活动必须是在企业愿意采取创新活动的前提下方能进行，无论是人与人之间的情谊或企业中所弥漫的气氛，都会影响创新活动的成败，而企业文化正是塑造这些非正式的人际关系与企业气氛的主要动力。创造性的工作气氛将使员工产生信赖感，减少部门间对创新团队的不信任感。
企业文化若能激励与支持创新活动，将能进一步增进创新产品或服务商业化的机会。高层管理者的态度是促进企业创新力形成的主要因素。万科董事长王石认为，高层管理者掌握企业运作的主要资源，因此，能否获得其对创新活动的认可及承担风险的意愿显得格外重要。王石经常在内部局域网上发帖子，与广大员工探讨共同的话题，并亲自倡导诸如“团队精神年”、“职业生涯年”等主题年活动。
另外，就企业观点而言，高层管理者对创新活动的漠视有碍企业创新活动的进行。高层管理者对创新活动的参与及承诺将有助于建立具有创新气氛的企业环境。张瑞敏不仅让国人耳熟能详“斜坡体理论”“OEC管理”“吃休克鱼”“赛马机制”等管理文化，而且，他走上哈佛讲坛把这些看似平民的智慧提升为世界级的经营哲学。虽然维持创造性的环境与关键性人力资源的成本可能很高，但企业内的高层主管已逐渐明白，创新气氛的塑造成本虽然很高，但无法维持创新活动的代价可能更高。
鼓励冒险，激发创新精神
英特尔是一个很平等的公司，在这里不会有很多层的经理，每一个员工都可以在自己的级别上做出决定，不用什么事情都去请示。这样的情况在英特尔是不会发生的：你很有头脑，却在上司那里受挫。在英特尔，你拿计划去跟你的经理谈，通常他会鼓励你勇于尝试，而不是兜头泼你冷水。善于创新的人，在英特尔总会有更多的机会，更好的待遇。
创新，是一个公司或组织发展的动力。那么，管理者应如何营造创新环境，激发员工的创新精神呢？
——依据工作目标提出阶段性成果。管理者应制定合理的、具有挑战性的目标，并设定出一个时间表，提出阶段性的成果要求。这样能使组织务实而创新，并激发雇员的潜力。
——鼓励员工冒险。创新必定会有风险成本，管理者应该允许下属犯错误，使他们能从失败中汲取经验教训来重新进行实验与革新。当然，不能盲目地冒险。在任何一个计划实施之前都要充分评估，准备多种变通之道与替代方案，将成本控制在合理的范围内，使创新达到预期的目的。
——为员工提供富有挑战性的工作。研究发现，挑战性的工作能够激发员工潜在的创造性才能。雇员进入一个组织以后，承担的工作越富有挑战性，他们的工作也就越有效率、越成功，并且这种状况会持续下去。如英特尔公司，会直接授予员工较高的位置，促使他们以更快的速度学习，并达到目标。
——营造一个开放的环境。创造一种相互信任与充满信心的气氛，让所有的建议或疑问，都能在真正开放的环境里得到彻底讨论。另外还应以实际行动表明 ：上层管理部门重视雇员提供的信息，并愿意据此采取行动。这样能使雇员自觉地把对自己的职业规划与组织的发展联系起来，自愿参与组织的计划，并积极提供富有建设性的设想。
——强调良好的组织纪律。对富有创造性特点人才的缺点，要以民主的管理风格，积极引导他们。任何时候，良好的组织纪律都是发挥创造性才能的基础。
尊重个性，让“野鸭”不失“野性”
优秀的领导者对人的任命和提拔都是以这个人能干什么为前提的，用人不是为了克服他的弱点，而是为了更好发挥他的才华。用管理学大师彼得·杜拉克的观点，就是“谁想在一个组织中任用没有缺点的人，这个组织最多是一个平平庸庸的组织。”愚蠢的领导者，则常常想找到十全十美的“好用”的人，结果却只能找到平庸的人，这个代价最终会成为企业失败的关键性因素。
美国前总统艾森豪威尔曾在五星上将麦克阿瑟手下任职，当时仅是上校。他生性倔强，太爱“独立思考”，不仅顶撞上司，甚至叫人下不了台，被讥为“不好用的上校”。麦克阿瑟夫人心中不快，便吹枕头风说：“那个艾森豪威尔经常和你过不去，把他撤掉算啦！”不料麦克阿瑟答道：“人才有用不好用，庸才好用没有用。”
IBM总经理沃森信奉丹麦哲学家哥尔加德的一段名言：野鸭或许能被人驯服，但是一旦驯服，野鸭失去了它的野性，再也无法海阔天空地自由飞翔了。他说：“对于重用那些我并不喜欢却有真才实学的人，我从不犹豫。然而重用那些围在你身边尽说恭维话，假日喜欢与你一起去垂钓的人，是一种莫大的错误。与此相比，我寻找的却是那些个性强烈、不拘小节以及直言不讳似乎令人不快的人。如果你能在你的周围发掘许多这样的人，并能耐心听取他们的意见，那你的工作将处处有利。”
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