第1个回答 2020-01-30
此案例中暴露的问题有：
1.标准缺失。
绩效考核有了考核指标，还必须有考核标准。案例中，对每一个特性分为五等，优秀、良好、一般及格不及格，对于每个等级必须有所定义，比如，达到什么样的就是优秀，
什么样的是合格。如果不事先定义清楚，只等着最后评估打分靠主观感觉。每个人心中对于优秀、良好的标准不同，主观的主观臆断容易引起下属的不满，考核结果也难服众。
2.绩效考核要避免慈悲现象。比如，案例中的主管同情家庭困难的员工，有意提高对他的评价。
3.犯了趋中倾向的错误。碍于情面或有所顾虑而不以事实为依据评价，这是个态度问题，老好人思想。案例中，c的工作质量不好，也就是达到了及格，但是为了避免难堪，主管把他的评价提到了“一般”。另外，还考虑到这样做，确保自己的利益。
在绩效管理中还可能的影响考核公正性的现象有：
.1.单一标准
比如只考核销售人员的销售收入，生产工人只生产产量。
2.晕轮错误
以点盖全的现象。过多过度放大优点。
3.相似错误
比如，主管喜欢踢足球，可能就喜欢爱踢球的下属，这在员
工招聘甄选中也可能出现。
4.低区分度
比如考核结果应该分为A、B、C、D主管不能区分，给下属都
打A。主管不能抓住每个员工的业绩事实，能力较差。
5.事先定性
考核应该有一个流程，但是有的主管在没有走这个流程的时
候，就根据平时的感觉给员工定性了。先定性再按流程操作
就失去了意义
等等，
避免出现这次错误的方法：
1.运用多种标准（针对单一性错误）。
2.使用多个评估人
3.培训评估者
4.设计《工作说明书》
5.设定《目标任务书》
6.个人业绩总结报告
7.主管提出表现事实
8.双向沟通
9.重视客观数据
以上列举了部分，遇到具体问题再分析，欢迎交流。
10.二级考核
11.允许投诉