1、劳动者有法定过错，用人单位按《劳动合同法》第三十九条规定：解除合同，没有补偿。造成用人单位损失的，用人单位可以主张赔偿部分损失。
2、劳动者没有法定过错的，用人单位应当支付经济补偿金。
计算经济补偿金的工资，按劳动者解除合同前12个月平均应得工资计算，包括计时工资、计件工资、各种补贴和津贴、加班工资、奖金和特殊情形下支付的工资。本人工资高于当地职工平均工资3倍的按当地职工平均工资3倍计算，低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算。
3、公司辞退员工补偿金的计算方法：
（1）协商解除经济补偿金=工作年限×月工资(超过12年的,按12年算)；
（2）因病或非因工伤解除经济补偿金=工作年限×月工资+医疗补助费(不低于6个月工资,重病加50%,绝症加100%)；
（3）不能胜任解除经济补偿金=工作年限×月工资(超过12年的,按12年算)；
（4）客观变化经济补偿金=工作年限×月工资；
（5）经济裁员经济补偿金=工作年限×月工资；
（6）逾期给付经济补偿金=原经济补偿金+额外经济补偿金(原经济补偿金的50%)。
扩展资料
中华人民共和国劳动合同法
第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
注：本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
参考资料来源：百度百科-中华人民共和国劳动合同法
LZ请不要轻易使用“辞退”这个词......
以下是我的回答：
在合同期间，工作内容发生较大改变，需跟员工协商。
若协商不能达成一致，企业可以和员工协商解除劳动合同。（《劳动合同法》第36条）
若和员工协商一致解除劳动合同，需向员工支付经济补偿金。（《劳动合同法》第46条）
经济补偿金的金额为：工作年限(最多12年)×前12个月平均工资。（《劳动合同法》第47条）
若就解除劳动合同不能达成一致，而企业决定单方面解除劳动合同，该行为属于违反解除。（因为该行为不符合《劳动合同法》第39条的规定）
企业违反解除劳动合同需向员工支付赔偿金。（《劳动合同法》第48条）
赔偿金为经济补偿金的2倍，且工作年限没有上限。（《劳动合同法》第87条）
工作变更一般不属于《劳动合同法》第40条第3款的情况：即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。
除非公司能提供相应证明：比如公司倒闭了，原工作的部门被撤销，被政府勒令停工等等......
若能提供相应证明，企业可以提前30日书面通知员工解除劳动合同。
此时，企业仍需支付给员工经济补偿金。（《劳动合同法》第46条）
请问是否有：需赔偿一个月工资及n年*2的说法？条例有吗？
辞退是因为该员工在未服从经理安排的情况下旷工15天后，才发出辞退通知的
回答您的问题：
赔偿一个月工资及n年×2的说法：
・《劳动合同法》里没有直接符合这样情况的说法。
・但是，因员工不能胜任工作等原因解除劳动合同的，应提前30天书面通知员工或支付1个月工资。（《劳动合同法》第40条）
・同时，如果公司解雇员工的行为违反，则需要支付赔偿金。（《劳动合同法》第48条）
・赔偿金的金额为经济补偿金的2倍。（《劳动合同法》第87条）
・经济补偿金的计算方法为：工作年限×前12个月平均工资（《劳动合同法》第47条）
综上，如果公司违法解雇员工，并且没有提前30天书面通知，则必须赔偿：1个月工资+工作年限×月平均工资×2。也就是你说的“一个月工资及n年*2”
关于辞退的处理：
・员工严重违反公司的规章制度时，公司可以立即解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。（《劳动合同法》第39条、第46条）
・但是，公司需要在就业规则等规章制度中明确规定旷工多少天属于“严重违反”公司制度。
・如果公司已有完善的制度，则此次解雇完全合法，但要注意在辞退的通知上注明解除劳动合同的原因。
本回答被提问者采纳从法律法规的角度而言，企业对员工进行工作变更应当与员工协商一致，如果不能协商一致企业也不能为此而辞退员工，毕竟员工招聘进来时就是奔着特定的岗位和具体的工作而来的。
但是，企业要保证团队执行力和企业目标的达成，肯定需要对人员调用有一定的控制。所以，现在很多企业在签劳动合同时，对工作调动都会有条款规定，也就是在劳动合同里规定企业有权根据工作需要对员工岗位进行调整。也有的企业虽然劳动合同里没做特殊规定，但在企业的管理制度里有明确的规定与要求：员工应当无条件服从企业对工作岗位的调动与安排。
关于企业辞退员工的赔偿问题：
企业非因法定事由（比如员工违法犯罪、严重违反企业制度、连续旷工等等）辞退员工的，应当给予劳动补偿，补偿的标准是：员工在该企业工作每满一年，按照员工月度工资标准，支付一个月的工资作为补偿，不满一年的按一年算，不满半年，支付半个月工资作为补偿。
劳动合同法相关条文：
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。追问
因工作地点有变更或应实际情况需减员，但员工不愿协商，公司如何合情、合法、合理的处理此事？
追答1、将公司遇到的问题和困难坦诚、详实的与员工沟通；
2、为员工提出两个选择：A、继续留在公司工作，但需要适当的调整岗位与待遇；B、公司按照法定程序解除劳动合同并按照法定标准支付劳动补偿。
3、无论员工选择哪个，都对员工的理解与支持表示感谢，并对这种问题与困难的出现表示歉意；
4、对于选择A的员工，承诺一旦公司问题解决，度过困难期，将及时将岗位与待遇调整回原有状态，希望在此期间大家团结一致、共同努力，尽快推动公司运营转好。
5、对于选择B的员工，按照法定标准支付劳动补偿，并对其在职期间所做的付出与贡献表示感谢，并承诺等公司问题解决、度过困难期，欢迎大家能够再回来一起共事，人虽然暂时离开了，但大家是永远的朋友。
因公司遇到问题或困难，不得已而为之——合理
在困难情况下尽量尊重大家的意愿与想法——合情
按照法定程序与法定标准解除劳动关系、支付劳动补偿——合法。
那做部门汇总员工考勤，若该员工在本部门上班14天，到工程部上班10天，其中有2天为休息天加班；到技研部上班5天；其中到工程部和技研部上班为同一天，分为白天和晚上。请问该员工一共出勤了多少天？该部门经理在做这个月的考勤时，该员工的出勤天数是多少？是否要扣除该员工到工程部加班的天数？谢谢！
追答员工考勤计算要依据该企业的考勤管理制度，不同企业对员工的出勤有不同的标准。
计算考勤的主要目的之一是为了核算工资
从一般意义而言，你所说的该名员工的考勤天数应如下计算：
实际出勤天数=本部门14天+工程部8天+科研部5天=27天
本月加班天数=工程部加班2天
本月工资=满勤工资/(本月自然天数-应休天数）*实际出勤天数+满勤工资/（本月自然天数-应休天数）*2*2
你好，我是三星N7100的手机，现在手机SD卡盒内存都快满了，有买了一张扩展卡16G的，请问怎样把SD卡1的东西转到SD卡2呢？谢谢！
在企业发生合并、分立等情况时，原企业与职工签订的劳动合同不解除，由新企业替代原企业继续履行劳动合同。《劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”《公司法》第一百七十五条规定：“公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。”
按照《公司法》的规定，合并是指两个以上的用人单位合并为一个用人单位，包括新设合并和吸收合并。新设合并指两个以上用人单位合并成为一个新的用人单位，原用人单位解散;一个用人单位吸收其他用人单位为吸收合并，被吸收的用人单位解散，其权利义务一并由吸收的用人单位承担;按照《公司法》的规定，分立是指一个用人单位分成两个或两个以上的用人单位，分立包括派生新设和派生分立两种形式。新设分立指一个用人单位分成两个或两个以上新的用人单位，原用人单位解散;派生分立指用人单位分出一个或一个以上新的用人单位，原用人单位继续存在。可见，用人单位发生合并或分立的直接后果，是一部分劳动者要为新的用人单位提供劳动，用人单位主体发生了实质性的改变。
根据《劳动合同法》的规定，在分立、合并的情况下，用人单位这一劳动合同主体虽然发生了变化，但原劳动合同继续有效，产生权利义务的继承问题。劳动合同所确立的劳动者的权利义务及用人单位的权利义务均不发生变化，只是分立、合并中形成的新主体替代旧主体，成为劳动关系一方当事人，劳动关系双方当事人仍然按照原有劳动合同确定的权利义务履行双方的约定。
至于第二种情况，在企业没有发生合并、分立的情况下将劳动者安排至其他独立的用人单位工作而发生的劳动合同主体变更问题，法律没有相应的规定，在这种情况下法律充分尊重当事人的意愿，只要双方协商一致达成协议，就可以变更劳动合同的主体。因此，这种情况下的劳动合同的主体变更以劳动者同意为前提条件。