衡量一个员工工作质量的好坏可以从业绩和在团队中的贡献着手。
公司要用业绩来衡量员工工作好坏，但一定要把每一个人都放在团队中来衡量。当一个团队的业绩不达标时，个人英雄的业绩要给他除权，即减少他的业绩得分。
这就好像中国职业篮球联赛的最有价值球员必须在冠军队中产生一样，个人业绩再好，如果所在的团队不能拿到冠军，得分含金量就会大大降低。
员工的沟通形式：
1、新员工导向。
这种沟通有助于减少新员工刚进入单位的不安感和忧虑，从而减少最初的离职率。
2、会议。
此沟通方式在单位是非常普遍的，有利于更快地传播信息。但当被用来进行员工之间信息交换的时候，往往会议不是一个好的方式，特别是如果员工的贡献可能产生争论的时候。
3、通过单位的刊物进行。
这种方式可能是一个主要的沟通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一种沟通手段，因为单位刊物不能替代面对面的口头交流。
4、员工反馈。
比如定期的员工态度调查和反馈可以作为一种工具，用来预测可能导致绩效问题的员工不满感。如果要征求员工的反馈，那么员工需要知道反馈意见如何被采纳。
一个人员工的综合能力强不强，应该从哪几个方面来衡量？
作为一个管理者，你如何判断一个人是否擅长工作？
事实上，一个人是否有较强的工作能力并不难看出。
对于一个管理者来说，在工作一段时间之后，他应该具备的能力是识别他的员工的优点和缺点。
只有这样，他才能了解每个人，并根据他们的特点分配工作。
一、从你对问题的思考，可以看出你潜在的工作能力
如何思考工作中遇到的问题，这是解决问题的基础，也可以看出你潜在所具有的工作能力。
举个例子，老板说让你把车间地面的一摊油给擦一下。
这个指令非常简单吧？
能力普通的员工直接拿了抹布去擦了这摊油即可，但潜在能力较强的员工也许会思考这个问题背后的深层次问题。
比如这摊油是怎么造成呢？是从房子顶上渗漏下来的还是周围的机器上渗漏出来的？如果属于渗漏造成的油，这样的渗漏又该怎么解决，以免给企业造成隐患。
大家可以看出这两类员工的差别，主要就体现在对问题的思考方面，一个人只想到面上的内容，另一个人则开始挖掘深层次的内容。
所以思维的差距也会直接导致了行为上的差距，其外在表现出就是能力方面的差距。
二、从你解决问题的执行力，可以看出你工作能力的高低
对问题的思考，只能看出人潜在的能力高低。而只有落实到“做事”这个层面，才是真正能力的体现。
所谓“做事”，主要讲的就是执行力了。
一方面就是做事的及时性，老板给的任务接到以后，虽然是进行了思考，但迟迟不去做，别人并不知道你能力如何。是骡子是马，总要拉出来遛一遛。
另一方面就是做事的准确性，即这件事情你没有领会错误，意思不跑偏。这需要你在行动开始前和任务相关者做好必然的沟通确认，并且做事的过程中目标感非常强，所有的行动细节都聚焦目标来进行。
最后，就是执行的效果如何，老板关心的并不是这件事你做了没有，而是你做成了没有？即事情的成果有没有符合当初的预期与标准。
上诉三方面都做到位了，才称之为执行力强，也能反映出你能力的高低。
三、当解决问题遇到挫折时，你的态度和行动也能反映工作能力的高低
遇到复杂难处理的问题时，往往最考验一个人的能力。
我有个同事，平时本职工作方面都做得不错，总有人会夸她能力强。可一旦碰到突发性、复杂性的任务，往往就手足无措，其表现离平时大家对她的印象就差距很大。
这样的员工其实挺多，究其原因，我认为是能力的一种”假象“。
就好比你小学一年级生做10以内的加减法大部分人都可以得到满分，但做更复杂的20或50以内的加减法，就没法确保人人满分了。
挫折，就是对个人能力最好的试金石。它可以看出一个人的专业程度及职场逆商的高低，这些都是能力很重要的组成部分。
所以，你不能拿某个员工平时擅长的事情去测试他，更应该从他不擅长的事情去检验。
职场上有句话：强者恒强，真正有能力的人，必须经得起挫折的考验。
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