在众多的劳动争议案件中，我们发现有两类涉及员工经济利益的案件比较高发。计总是出错可以辞退不赔偿
一类就是离职赔偿的问题，一类就是社保待遇的问题。今天我们就来逐个击破：
我们先来看第一类离职赔偿的问题，朋友们有谁知道哪些情况下被辞退还可以获得赔偿？
先看一个奇葩案例：
四川自贡某法庭曾公开审理了一起劳动争议案件，起因居然是老板以「缘分已尽」为由开除了员工。
涉事的员工李某诉至法院，称 2003 年初其到被告单位上班，期间任劳任怨的工作，每天长达十多个小时，节假日也不休息。
但直到 2006 年，老板才开始为原告购买养老保险，2008 年才与自己签订劳动合同。
到了今年 2 月，老板的一番话彻底让李某「凉凉」了，老板找到李某对他说：「我们之间缘分已尽，从现在开始，你不用上班了。」
「缘分已尽」这么不走心的理由真是相当让人无语，估计李某听到这句话的时候，内心肯定受到了十万点伤害。后来，李某愤愤不平地把老板告上了法庭，要求老板支付 19 万元人民币的经济赔偿。
在法庭的审理过程中，法官结合查明的案件事实，辨法析理，对双方进行了劝导。老板也终于意识到了自己的「任性」，同意一次性向李某支付人民币 3 万元，李某接受了这一方案，案件以调解结案。
上面案例中的任性老板之所以肯狠心割肉赔偿员工，并不是因为突然间的良心发现，而是法律规定在单位违法解除劳动合同时应当向员工进行赔偿。以下几种情况，是比较常见的违法解除劳动合同，员工在离职后都可以获得赔偿：
最常见的一种就是毫无缘由的任性炒鱿鱼。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：「用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。」注意这里的用词，「协商一致」后可以解除。
也就是说一般情况下，在没有正当理由时，老板单方任性的「炒鱿鱼」属于违法辞退。一些奇葩理由，如家住太远、星座不和、衣品太差、缘分已尽等都属于此类情形。在单位单方面违法辞退员工的情况下，员工是有权要求单位进行赔偿的。
这里需要注意的是，如果单位想要辞退员工，但在谈话后让员工主动提交了离职申请，那么在法律上不属于违法辞退，而是员工自愿离职，这样的话也就拿不到任何赔偿，这也是离职陷阱中最常见的一种。
第二种是，法律不让炒，还是被炒。
我们经常在网上看到女职工因怀孕被公司辞退的报道，今天我也给大家讲述一个李女士的遭遇，李女士应聘到某销售公司从事文秘工作，在她入职后不久就怀孕了。
由于李女士从事的工作性质劳动强度并不算太高，因此李女士一直未停止工作。但俗话说「一孕傻三年」！李女士怀孕后虽然正常工作，但是工作中时常迟到早退，而且小错不断。后公司领导找李女士谈话，让她以后在家好好休息，不用来上班了。
怀孕的李女士就这样被炒了鱿鱼，而且公司还以她在工作中经常出错为由，拒绝支付经济赔偿，对此小李很是委屈。
那么公司的做法到底合法吗？小李是否应该拿到经济赔偿金？其实法律为了保障一些特殊时期的特殊员工，明确规定在几种情况下，单位不得单方辞退员工。如果属于下面几类情况，还是强行被单位辞退了，那么单位也要进行赔偿。
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；例如在油漆厂、纺织厂、农药厂等地工作的工人很可能属于这里所说的从事接触职业病危害作业的劳动者。
（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；也就是我们通常所说的「三期」。
（5）在本单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年的。
因此说公司的做法并不合法，应对小李支付经济赔偿金。
第三种就是离职程序不合法。
如果用人单位确实有合理合法的理由与你解除劳动关系，如用人单位依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同的时，也应当提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者 1 个月工资，同时用人单位应当事先将理由通知工会。
因此，辞退员工不但需要正当理由，还需要合法的程序，否则这种辞退行为也就是违法的，应当对劳动者进行赔偿。
除了上述几种比较常见的「违法辞退」的情形外，在单位经营正常时，如果员工不存在法定「过错」，例如不存在试用期证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等情况时，单位单方决定与员工解除合同的，也属于违法辞退。
最后，讲一下大家最关心的问题，被违法辞退到底能让单位赔多少钱？
一般情况下，根据《劳动合同法》的规定，一旦单位被认定为违法辞退，就应该按员工在单位工作的年限支付赔偿金，每满一年支付二个月工资。
如果工作六个月以上不满一年的，按一年计算，支付两个月的工资；不满六个月的，支付一个月的工资。
接下来，我们谈谈第二个问题，社保待遇问题。
不少人对五险一金的性质存在疑问，五险一金到底是不是福利，怎样才能让单位按时交纳？
在很多老板的心目中，给员工缴社保是一种很慷慨的行为，相当于在给员工发福利。很多员工也不明就里，领到了社保就感觉像「捡了钱」一样高兴，甚至很多企业的 HR 也存在类似的误区，一直在给员工灌输「社保=福利」的观点。
河北的小李就业时就遇到了这样的困惑，小李是应届毕业生，最近在一家保险公司应聘了一个职位，可是公司说不给上五险一金，只给上意外伤害险，意外医疗，重大疾病险。
小李感觉公司的做法是违法的，但是公司里面的好多员工都说这很正常。
很明显公司的不给员工上五险一金是违法的，但是现在许多公司依旧把法律抛到脑后，违法行事。
更有甚者，公司 HR 在面试时直接问求职者：如果公司不帮交五险一金，但却可以多给 1000 块的工资作为补偿，你能不能接受？如果你遇到这种公司，我劝你还是不要去了吧。
人力资源管理上把员工福利分为法定福利和非法定福利两大类。其中法定福利主要有养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、法定节假日、高温补贴、病假、产假工资等。不难看出这里的法定福利就是我们常说的「五险一金」等。
然而根据《社会保险费申报缴纳管理规定》，单位为员工缴纳「五险」是一项强制性规定，员工不能放弃，企业也不能拒缴。法定休假、高温补贴等亦均有相关的强制性法律规定。
这里就产生了一个很有意思的问题：既然是强制的，还能叫福利吗？
其实在我看来，人力资源管理上把「五险一金」称为法定福利，是一种企业本位的思想，在法律的强制性规定下，这种所谓的「法定福利」对于企业来讲是一种义务，对于劳动者来讲是应得利益，所以称不上是「福利」。
而我们所说的员工福利，应仅指「非法定福利」，就是企业在法定义务之外，为提升单位凝聚力或者提高员工满意度，自愿提供的额外利益。这一观点在财政部 2009 年下发的《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》中有所体现：
企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的各项现金补贴和非货币性集体福利。
【拓展资料】
一般情况下，根据《劳动合同法》的规定，一旦单位被认定为违法辞退，就应该按员工在单位工作的年限支付赔偿金，每满一年支付二个月工资。
如果工作六个月以上不满一年的，按一年计算，支付两个月的工资；不满六个月的，支付一个月的工资。
企业常见的「非法定福利」包括但不限于：
1. 传统节日礼品、补贴。
2. 生日、婚生礼品、补贴。
3. 住房、餐费、交通、通信、办公补贴。
4. 五险一金以外的商业保险。
5. 定期医疗体检。
6. 旅游、娱乐活动。
7. 弹性工作、休假制度。
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