很多朋友都知道,如果公司口头提出调岗降薪,经实际履行超过一个月以上,会视为默认达成一致。也就是说,变更劳动合同,如果没有采用书面形式,而且变更的内容不违法,那么就适用这种默认生效的规定。
原条文: 用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同,虽未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。
现实中,大部分公司在给员工调岗降薪时,也只会采用口头告知的形式,也是怕员工掌握到证据。而有些员工虽然对公司的调岗降薪有异议,但因为不懂相关规定,就按照公司的要求去新岗位了,同时也忘记取证或者不知道如何取证,等员工反应过来就已经晚了。
如果已经处于这种被套路的情况,员工就一定没有办法了吗?不,其实还是有一些机会的,我们可以对照自己的情况来分析,看看能不能找到突破点。
口头调岗降薪到底合不合法? 《劳动合同法》上也有规定:变更劳动合同应当采用书面形式。而调岗降薪正是变更劳动合同的情形,但这里说的只是“应当”,不是必须,如果直接否定口头约定的效力,那吃亏的也是员工。举个例子,实际工资高于劳动合同约定工资。如果发生争议,员工的工资会按照实际履行的工资来认定,不会按照劳动合同约定的工资来判定,这也是对员工公平的体现。
因此,我们不要再纠结口头约定变更劳动合同是否违法的事情了,一定要把精力放在取证和应对上。
口头调岗降薪,也要有口头协商一致的过程 这里的重点就是“协商一致变更劳动合同,但没有采用书面的形式”。根本前提仍然是协商一致,只不过没有书面的东西,而是口头约定,这就意味着员工手里并没有书面证据。那么这里就涉及到两个突破点。
一、对公司来说,必须要有协商一致的证据
既然提到协商一致,虽然是口头的,但公司仍然要有证据证明有口头告知了员工,这是最基础的。对于调岗,一般不存在这种情况,公司必然要通知员工;而对于降薪,如果公司在没有通知员工的情况下,就直接给员工降薪,则可能是违法的,因为缺乏了口头协商一致的过程。
因此,对于公司来说,如果口头告知之时嘴巴说,恐怕也很难证明,一般也是要通过发信息的方式,才好证明。
二、对员工来说,必须要提出不同意的证据
对于公司口头的调岗降薪,也必须要口头协商一致才行。因此员工就必须要有提出不同意的证据,才能推翻。如果在公司口头告知调岗降薪后,并没有第一时间明确提出不同意,并且调岗降薪也实际履行超过一个月以上,那员工就很被动。
虽然公司是口头提出调岗降薪,但员工提出不同意的渠道可以有很多,发信息、发电子邮件、邮寄等都可以,总之要便于保存证据。
如何判断实际履行超过一个月?时间节点如何把握? 虽然说口头变更劳动合同需要协商一致,但大部分情况下,员工没有证据证明自己提出过不同意,而公司却又能证明有明确告知过员工,导致从证据角度形成口头协商达成一致的状态。
而员工有一个月的时间去提出自己不同意,但很多人不知道这一个月是从哪个时间节点来判断呢?
一、优先以公司有效通知或送达的时间为准。但大部分是口头告知或者发信息告知,那我们也只需要对应的提出不同意即可。其实不管此时算不算时间节点,如果我们不同意,就要第一时间提出,并保存好证据。
二、以实际发生的时间为准。特别是降薪,有时候公司并不会提前告知你,等发工资你才知道,那么30天的时间就从此时开始算。
三、在这个过程中,特别是调岗。必然还会涉及到公司强行取消你原来岗位的事情,这就属于未按劳动合同约定提供劳动条件,除了对调岗提出不同意,在不提供劳动条件这快,一样要记得提出异议和取证。
另外,口头变更劳动合同的内容不得违反法律法规以及公序良俗,这一块就不细说了。
总而言之,口头调岗降薪,即便有经实际履行超过一个月生效的规定,但前提也要符合口头协商达成一致,因为我们对于公司的这些行为,一定要及时回应表达不同意的观点。千万不要沉默不理会,避免自己被套路。