深度剖析，为什么新员工总比老员工工资高

Question

如题所述

Answer 1

新员工的工资是根据当前的工资水平给的，工资给的低了就招不上人来。所以只能随行就市。
老员工的工资是按你入职时的工资水平给的，按理说每年都应该根据你的能力提升、职位变化、社会平均工资水平变化、物价变化等因素适当的提高一定比例的工资。但那只是按理说，有些企业老板不到万不得已不会轻易涨工资，原因就不用我多说了吧。
面临这种情况人和人的表现不同。
有些人主动找老板谈话，老板八成是好言相劝、诉苦、哭穷、谈未来、画蓝图、造梦想，总之一句话告诉你好日子在后头，先忍着点。
有些人会考虑跳槽，因为你之前的工资低于平均水平，跳槽后的工资更接近当前的水平。这时老板大多会涨工资挽留你，因为找人接替你的工作的成本更高，还有不确定性，老员工毕竟使的顺手且熟悉。但决定跳槽的人一般都是对老板心灰意冷，很难挽留。
当然，以上的论述都是建立在一定的基础上：
你的能力在当前的用工市场上确实高于你目前的工资水平。
你的老板确实只是个小农意识的守财奴。（如果你的老板确实有能力并爱戴你们，只是因为企业当时处于艰苦创业时期，就另当别论了。工资不是衡量你收获的唯一标准。）
企业对员工价值的衡量分两条线：专业水平和业绩
1. 专业水平代表着你从事这一岗位的综合能力，除了既往工作表现出来的能力。一些基本功也在必须考察的范围内。很多公司往往通过职级系统实现，通过工作年限，技术考核，甚至重新组织专家面试来给你的综合能力打分，根据打分得出你的级别。通常这个级别会跟你的基本工资挂钩。职级的另外一个作用是他其实作为你在整个行业人才市场上的估值，公司给你这个级别，通常认为你在人才市场上也是这个级别，公司的人力资源会认真考虑相对其他公司同级别待遇的竞争力。如果新来的员工基本工资比你多，说明企业对你的专业水平，也就是人才市场的价值低估了。
2. 业绩就是一段时间内你对企业的实际贡献。专业水平像考试。在有的体系下，专业水平高的员工对企业实际贡献不一定多，人家有可能评级时拿出来用一用，平时弄个马马虎虎交差了事。甚至对能够训练自己专业水平的工作热心，对不对口的工作应付。业绩就是为了应付专业水平标准的不足诞生的。通常应先业绩的是领导对你工作量、KPI指标对现有系统的改善、甚至责任心综合评定的结果。它通常反映在你的季度考核结果和奖金上。如果新来的员工业绩比你好，你要真的思考是不是人家真的工作能力比你强，比你有责任心了。
从职业成长的角度讲，专业水平的提升和业绩的改善对一名员工来说都至关重要的。暂时有业绩而没有专业水平提升，可能随着业务的难度曾大就应付不来了；有专业水平而不贡献业绩，对企业来说相当于养了一位专家，或者永远在跳槽而无法成为团队核心成员。所以作为老员工一旦发现薪资不平衡，应该马上检查以上两点。
如果没问题的话。这时候可能是企业人力资源管理的漏洞了。这种情况并不少见：即使在大型互联网公司，有的人力也只有在你打算离职的时候才和你谈加薪的事，你的上司甚至对你的职级都并不清楚。这时除了厚脸皮主动争取，没有其他办法。

Answer 2

Answer 3

很多企业，新员工工资都比老员工高。老板往往看中的是新员工为企业带来的一些新的东西，所以开出了比老员工更高的工资。确实，老员工是有种种的不足，但在新员工带来的“新东西”“激情过后”，老板还是不得不痛苦面对新员工“人无完人”带来的另一些问题。就导致，新员工新问题；老员工，灰心失望，人心涣散。
先抛出一个大结论：即使是中国一线的优秀治理企业，也并没有一个良好的调薪机制，使得部分老员工薪资被锁定，新员工进入的时候又必须遵从市场化原则，造成新人比老人工资高，这并不是单一一家企业的问题，而是在中国企业界普遍存在。
用唯物主义辩证法的阐述方式，即是：老员工薪资被锁定和新员工定薪遵从市场化原则之间的矛盾。
从一些基本概念讲起：
1，我们身处一个相对开放的竞争环境中，也处于一个相对开放的人才市场中。在开放（人才）市场中，一个专业人才在一定周期内所获得的收入回报是稳定的。
为什么说是「相对」开放，是因为比如最炙手可热的公务员、垄断型行业，仍是需要遵从一些社会潜规则才能流入。比如国有银行、电信行业、烟草行业、电力行业等，资源型、半垄断性质的行业，也有一定的准入门槛，但也有一定的市场化因素。但更多的主流行业，如金融、it、房地产、制造业、各类服务业等，虽然在企业进入的时候有的有一定门槛（资金、政策），但人才市场是相对开放流通的。
因此，如果您信奉「自由主义」和「市场主义」，那么请相信这只无形的手，至少在行业内，您能拿到的收入，在一定时间内，基本是恒定的。（暂时排除机会因素和团队、平台因素。）
现在很多企业两条编制线，一条线是正式和公司签合同，一条线是通过劳务派遣的方式，由如fesco这样的专业人力外包公司签订合同。后者一类待遇明显要低，通常会引起小朋友们抱怨，其实仔细想想，你身处一个开发人才市场中，你能拿到的钱，基本是恒定的。
遗憾的是，由于缺乏良好的调薪机制，这个所谓的市场化收入，其实只在你入职的那一瞬间相对准确。
2，中国企业仍处于高速发展，且并未经历过一个完整的生命周期。在加薪机制这件事上，企业界并没有想清楚。
各位大都在私营企业，回去查查，你的企业超过30年了么？中国老一代优秀企业，联想、华为、海尔，都不超30年。回去问问你家公司HR小朋友，你问他有没有给某个员工办过退休手续，95%的民企HR都没办过退休手续。退休，按道理讲和招聘应该是同样频率的人事业务，但是一年招100人的HR肯定有，同时大部分HR从业十年也没办过退休手续。
大家都年轻着呢，退什么休。
企业界现在掌舵者是65年左右这一批人，管理层是75年左右这一批人，骨干是85年这一批人，新人是90年这一批人。
65年这批人，还未满50岁的。整个企业界都还没经历过一个完整的经济周期。虽然在过去20年中，有各种各样的经济危机，但是我们从未经历过经济衰退这件事吧？
因此，我同样认为，在加薪机制这件事上，很多企业决策层并没有想清楚。
3，由此所引发的问题（危机）。
众所周知，我国的养老保障，是一个让社会普遍担忧的问题。一方面是延长退休（几乎是定局了），另一方面是市场化解决。
市场化，就是企业的责任；企业，就要根据从业者贡献的价值来给予回报。
现在而言，对此问题的困惑者，一般都是二三十岁，尚可以跳槽（市场化途径）。再过10年，三四十岁；再过10年，四五十岁。还怎么跳槽？
那个时候就没有市场化了。你的青春和精力都奉献给了某个企业，你是老资历，但是你不是管理岗位，你的收入比不上刚工作三四年的2000后。
综上，可以预见的是，在2025年左右，即85年这一批人，达到40岁的时候，会有普遍的中年危机（白领失业潮），而也可能因此引发社会问题。
4，我们的应对。
有过一些相关研究，但是不放推导过程了。直接说结论：
a，优秀企业应该至少应当有年度公司总薪资3%以上的调薪计划，以保证骨干的保有，和公平性问题。
b，优秀企业应有年金计划，保证员工退休后的生活，即使因此适当降低工资。
c，优秀企业应有根据CPI增幅的普遍调薪机制，季度CPI超过3.5%应予以匹配全员普遍匹配调薪。
d，未来应有相应专业从业人员工会组织，成为为劳动者争取利益的核心，而非依靠人力资源和劳动保障部。
e，未来应有相应的活动，为从业人员争取利益。
5，如何最大程度的保证自己安全。
请在35岁之前成为一个高级管理者，至少能在大公司管上30个人。一个人，35岁之后就不能找工作了，应该由工作来找你。即是你今天失业了，坐在家里，也有猎头源源不断的电话打来找你出山。
这是所谓的职业安全。但遗憾的是，不是人人都能达到的，所以我们只好努力不做被淘汰的那一个。
另外，实现财务自由也是可选途径，比如你35岁之前在上海有5套房子，但这个方法看起来好像更难。本回答被网友采纳