绩效评估与传统考核制度的联系和区别有哪些?

Question

绩效评估与传统考核制度的联系和区别有哪些?

Answer 1

政府绩效评估与传统考核制度的联系与区别
联系
是由一定的部门所组织的，对政府部门及公务人员行政活政府绩效评估与传统考核制度都是一种对行为结果进行动的内容与结果所进行的绩和管理的方法与手段，都效等级评估与考量:评估考核都产格按照定的程序进行:评估与考核的结果都在一定程度上与晋升、奖惩、任免、利益相联系:都具有一定的权威性。
2.政府绩效评估与传统考核制度的区别(I)评估与考核客体的侧重点不同。
政府绩效评估作为公共行政的组成部分，不仅包括对政府部门工作人员的工作业绩进行评估，而且还包括对政府部门整体的工作绩效、特定的预算项目进行等级划分与评定。在对某具体部门的管理绩效进行评估时，主要侧重于对这一部门整体的工作绩效进行等级的划分与评定，即使是对工作人员工作业绩的评估，也是以其所属部门的名义进行的。考核制度则只包括部门对所属工作人员的考核。所以，考核制度只是属于公共行政主体内部人力资源管理的范畴，它不涉及对某一部门整体绩效的等级划分与评定，不涉及项目绩效的评定。
(2)评估与考核对象的内容不同。
政府绩效评估是一个意义相当广泛的术语。评估与考核所指向的内容虽然都包含有业绩、效果、能万、态度这些方面，但评估更为综合，而考核比较单具体来说， 政府绩效评估所指向的是对政府部门在公共行政活动过程中提供公共服务、公共产品所表现出的输出、输人、中期成果、最终成果进行绩效的等级划分与评定，是对结果的测定与评估，是种结果管理。通过绩效的等级划分与评定来测定与评估政府部门的行政效率、行政能力、服务质量、公共责任与公众的满意程度。政府绩效评估是政府部门以结果为本的管理与公众以结果为本对公共服务供给者进行监督的统. 。考核制度则是对所属工作人员岗位职责的履行情况进行考量，或者对公务人员的德、能、勤、绩、廉情况进行考量，它不涉及对该部门整体的行政效率、行政能力，服务质量和公共责任的测定与评估。因此，考核制度只是体现了政府部门对其所属工作人员的行为结果进行管理这一方面。
(3) 评估与考核标准确立的依据不同。
政府绩效评估不存在一一个统的评估标准， 而是根据每一个政府部门、每个层级政府、每个地方政府的具体职能、所管理的具体公共事务以及实际情况来确立绩效等级划分的指标体系，是政府职能和岗位工作职责的具体化。因此，不同部]之间绩效等级划分的指标体系存有差异，但这此指标体系所区分的绩效等级都是用来反映行政效率、行政能力、公共责任和公众的满意程度。考核制度则不太注重与其所从事的工作相联系，不论部门性质的不同，还是岗位高低的不同，都是按照同一个评估标准来进行考量。因此，考核的标准强调普遍性，与具体的工作职能和岗位职责没有必然的联系，它基本排除了不同部门、不同岗位之间评估标准的差异性。
(4)评估与考核的程序、客观性不同。
政府绩效评估在程序上包括准备评估材料、确定评估项目、建立评估指标体系、比较实际的绩效结果与绩效目标、划定绩效等级、评估结果的公布与应用等。在评估过程中，必须建立和完善信息系统，加强评估主体与公众之间的联系与沟通，严格按照程序、方法和科学的评估指标来进行，是定量与定性的结合。因此，评估更为复杂。强调科学性和客观性。考核制度的考核程序相对较为简单，它是通过政府部门所属工作人员根据自己的情况写出工作总结报告，并对自己的业绩评定等级:然后，由该部门的人事机构组织考核评定。整个考核过程以定性考核为主，缺乏量化考核。-般来说，最后的考核评定结果无须公布，考核只在本部门内部进行。
(5)评估、考核的结果与政府部门的关系不同。
政府绩效评估是政府部门以结果为本的管理与公众以结果为本对政府部门实行监督的统一。因此，绩效评估的结果对政府部门及其所属工作人员都会产生重要影响。就对政府部门的影响而言，绩效管理、绩效评估建构了以绩效为基础的预算制度，绩效等级的好坏直接影响对政府部门的财政拨款。同时，评估结果还会影响到政府部门在公众心目中的形象，使公众对它们坚定信心或失去信任。考核制度是-种完全的内部人力资源管理制度，并不具有外部监督的性质。因此，考核结果的好坏对政府部门本身的形象并无影响。也就是说，在这种考核制度下，政府部门作为公共服务供给者在公众中若是形成不良影响，将不是因为考核这一过程， 而是因为它们本身的工作业绩。

Answer 2

我是学习人力资源的，现在的工作也是人力资源部。
绩效评估和传统的考核制度既存在区别也存在联系。要辩证的去看。

打个比喻，2个出家人，都是吃素，都念佛，结果50年后，一个成佛，一个没有。你认为如何？

吃素有两个方面，一个通过吃素这个“表面功夫”来时时督促自己，培养清净心；另一个方面就是要养智慧，明白吃素的根源就是因为吃荤是造孽，你自己的肉给别人咬一下试试看，你就不会贪肉食了。。。。所以养的是真智慧，是慈悲心。

绩效评估与传统考核的共同点:

为人力资源管理其他模块工作做依据，比如薪酬管理，员工升迁降级评定等，同时作为组织内部人员优化的原始依据，成绩好的都留下，成绩不好的就调离或者降级或者开除，这个道理很简单，我就不多言了

绩效评估与传统考核的不同点:

这个问题实际上是在问“传统人事管理”和“现代人力资源管理”的区别

简要而言

1、绩效评估是对员工的绩效周期内的工作表现进行评估，就是把员工的工作结果工作效果和当初制定的绩效目标进行比对，都做到了就是100分，做到部分就打80分，更少的话，就该领导找你谈话了。。。就是这个道理。

2、绩效评估是动态的可利用化数据。
为什么要这样说呢，绩效评估关键在于评估，看你做的怎么样，又没有什么难度。毕竟工作是死的，人是活的，如果你非要让一个人一个月做10个人的活，最后评估出来的分数肯定是0分，为什么呢，因为当初你制定的绩效计划或者说绩效指标有毛病不科学，就需要改，但是这个改也不能乱改，要科学参照岗位的需求，去给岗位设定需要出的贡献（俗称这个坑应该种多大的萝卜才合适）。制定好了还要保持动态更新，只要岗位变了（比如组织结构变化，岗位的工作性质和工作量自然变化），你就必然要更化岗位的绩效指标，从而需要重新制定绩效计划，以此类推。说白了，一句话，绩效评估就是摸底考试，就是看看你（指员工 ）有么有实现当初的诺言（实现绩效计划）

3、传统绩效考核
传统绩效考核只是考核一个分数，而打分也往往是看人情，打的分数也都差不多，80、90，怕得罪人就打100，不喜欢哪个下属就打个低分，传统的考核只是落在形式上，并没有从本质上为企业的绩效提升做什么贡献，这个考评出来的分数也大多只是王文件柜中一寸，等着上级领导查阅，完全不会被作文原始数据，直接指导人人力资源管理的其他模块的工作。所以在传统的公司里面，考核是考核，工资是工资，你做得好坏一般从这个考核的分数上看不出来，你给领导好印象，或者说你给领导送礼，领导一高兴就给你加薪了，那么这个依据是什么，没有，全是凭借心情和主观臆断。

这也就是现代人力资源管理和传统人事管理的区别。

最后总结之:

传统人事管理:人是人，岗是岗，因人设岗

现代人事管理（专业叫人力资源管理）:人岗匹配，因岗设人。

Answer 3

您好！
我是学习人力资源的，现在的工作也是人力资源部。
绩效评估和传统的考核制度既存在区别也存在联系。要辩证的去看。

打个比喻，2个出家人，都是吃素，都念佛，结果50年后，一个成佛，一个没有。你认为如何？

吃素有两个方面，一个通过吃素这个“表面功夫”来时时督促自己，培养清净心；另一个方面就是要养智慧，明白吃素的根源就是因为吃荤是造孽，你自己的肉给别人咬一下试试看，你就不会贪肉食了。。。。所以养的是真智慧，是慈悲心。

绩效评估与传统考核的共同点：

为人力资源管理其他模块工作做依据，比如薪酬管理，员工升迁降级评定等，同时作为组织内部人员优化的原始依据，成绩好的都留下，成绩不好的就调离或者降级或者开除，这个道理很简单，我就不多言了

绩效评估与传统考核的不同点：

这个问题实际上是在问“传统人事管理”和“现代人力资源管理”的区别

简要而言

1、绩效评估是对员工的绩效周期内的工作表现进行评估，就是把员工的工作结果工作效果和当初制定的绩效目标进行比对，都做到了就是100分，做到部分就打80分，更少的话，就该领导找你谈话了。。。就是这个道理。

2、绩效评估是动态的可利用化数据。
为什么要这样说呢，绩效评估关键在于评估，看你做的怎么样，又没有什么难度。毕竟工作是死的，人是活的，如果你非要让一个人一个月做10个人的活，最后评估出来的分数肯定是0分，为什么呢，因为当初你制定的绩效计划或者说绩效指标有毛病不科学，就需要改，但是这个改也不能乱改，要科学参照岗位的需求，去给岗位设定需要出的贡献（俗称这个坑应该种多大的萝卜才合适）。制定好了还要保持动态更新，只要岗位变了（比如组织结构变化，岗位的工作性质和工作量自然变化），你就必然要更化岗位的绩效指标，从而需要重新制定绩效计划，以此类推。说白了，一句话，绩效评估就是摸底考试，就是看看你（指员工 ）有么有实现当初的诺言（实现绩效计划）

3、传统绩效考核
传统绩效考核只是考核一个分数，而打分也往往是看人情，打的分数也都差不多，80、90，怕得罪人就打100，不喜欢哪个下属就打个低分，传统的考核只是落在形式上，并没有从本质上为企业的绩效提升做什么贡献，这个考评出来的分数也大多只是王文件柜中一寸，等着上级领导查阅，完全不会被作文原始数据，直接指导人人力资源管理的其他模块的工作。所以在传统的公司里面，考核是考核，工资是工资，你做得好坏一般从这个考核的分数上看不出来，你给领导好印象，或者说你给领导送礼，领导一高兴就给你加薪了，那么这个依据是什么，没有，全是凭借心情和主观臆断。

这也就是现代人力资源管理和传统人事管理的区别。

最后总结之：

传统人事管理：人是人，岗是岗，因人设岗

现代人事管理（专业叫人力资源管理）：人岗匹配，因岗设人本回答被提问者采纳

Answer 4

传统的绩效考核制度，只是简单对以往的工作的总结与评价，其基本目的是将考核结果简单的运用到薪酬管理，职位上面，即工资变动，职位的变迁等。
但是现代的绩效评估，不仅关注的是最终结果，他同时更注重于过程的控制。也就说，绩效评估不只是事后评价，更有事前预防和控制的意思。其实绩效评估的作用和威慑力贯穿于整个绩效管理的过程，比如说，在绩效管理最初阶段绩效计划时，你要为以后的评估作出合理的评价指标和指标权重，以便对以后的绩效评估作出对比：再比如说，在绩效评估之前的绩效监控阶段，绩效评估呢就要求管理者对员工进行监控，并记录期间的“关键事件：（好坏都要记），从而为以后的绩效评估作出事实依据。在某些程度上来讲，绩效评估绝对可以算是一个动态的数据利用过程。
并且现代的绩效评估手段和方法已经有了很大的改进，无论在指标的设计上还是在评价主体的设置上等等多方面，现如今在企业中运用较好较多的有以下几类：目标管理，关键绩效指标法，标杆管理法，360绩效评估方法，平衡积分卡。在这里只是给你介绍下，具体的你可以在网上搜索这些方法的实际作用和操作方法。
大概也就这些了 。