第1个回答 2020-01-03
人类所步入的21世纪是一个以知识和科技为主体的知识经济时代，而作为知识和科技的载体——人才在这个时代显得格外耀眼和重要。
身处这个充满巨大变革的知识经济时代，全球大部分企业已把“人本管理——二十一世纪的管理核心”、“企业最终争夺的将是人才”当作一条永远不变的公理。
然而，企业所需要的人才从哪里来？ 人，并非天生就具有知识和技能，需要后天的学习和训练。
要成为人才，成为真正对企业有用的人才，培训是最为有效、最为快捷的方式。
在这个瞬息万变的知识经济时代，大批企业人才不再是从经验中跌打滚摸出来，而是经过严格有效的培训开发出来！ 美国的卡耐基早在七十年前就开拓了企业人才培训这一行业。
今天，全世界有七十多个国家已引进了卡耐基训练，全世界平均每周有三千多人到卡耐基公司报名受训。
但是，在我国，企业培训工作刚刚起步，由于我国的特殊历史和国情，企业培训中存在不少误区。
一、 培训无用论，领导不重视，不参与，缺乏实际投。
培训无用论有两种,一种是直接无用论,即培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；另外一种是间接无用论，认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。
基于这两种观点的领导，不是对培训拒之门外，就是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，仅是做给员工或外界人士看，而没有实际的投入。
造成上述现象的原因，一方面是中国人的学习观念还没有改变，还没有形成真正的“终生学习”和“动态学习”观念；另一方面，由于中国现阶段的企业培训方大部分是公共管理培训机构（包括管理院校和培训中心），他们因循守旧的传统教育方法使培训单调，缺乏效率，进而导致企业领导对培训丧失信心。
但是，在这个环境急剧变化、竞争非常激烈、知识更新速度太快的时代，如果不跟上时代发展，不充实自己的企业，企业僵死一团是难免的。
要改变现状，可以招聘新的员工增强活力，但对于大型企业来讲，新聘员工不是被老员工同化，就是要花很长时间才能使企业发生转机，要彻底解决问题，只能从内部解决问题。
而于当代崛起的专业培训机构，则是根据不断变化的市场，主动提供企业所需的知识技能，从企业内部着手，进行人才开发，使企业增强活力、竞争力。
中国有句名言：问渠哪得清如许，为有源头活水来。
如果企业对培训不进行实际的投入，企业领导不重视、不参与，必然使培训在源头被卡死，怎么使员工积极投入培训？怎么使企业得到生机勃勃的员工？ 二、 没有把培训当作长期性的工作来抓，一阵风，缺乏系统。
出于短期成本收益的考虑，不少企业往往在出现问题或企业停滞不前时才被动去找培训师，使企业的培训工作总是间歇性的。
然而，培训是一个系统工程，不仅是一个人员配合的系统，更是时间合理分配的系统化。
“一阵风”的培训使企业 “头痛医头，脚痛医脚”，根本问题不解决，致使企业跟不上市场，往往步人后尘，处于被动挨打的局面，甚至出现企业运作混乱的现象。
一些成功的企业，不仅仅只看到眼前的成本支出，他们看到的是远期的收益，着力把人才培训当作长期的系统工作来抓，如药业的扬森、史克、辉瑞、默沙东等把职员培训视为生命线，每年定期轮训1～2月。
长期系统的培训对企业的长期战略实现尤为重要，其给企业带来的益处有： 1、员工个人素质的全面提高，适应企业长期发展需要，从而使企业人才开发使用与企业成长互动。
2、可以推动和完善企业文化的形成，树立企业形象。
而企业文化是一个企业的灵魂，是创造生产力的精神支柱。
3、加大人才与废才、庸才的分离，使企业能优化组合人才，形成强有力的整体效应。
培训如同离心器，把人的潜能开发出来，淘汰没有潜力员工。
通过培训，能使企业看清员工的特点，通过优化组合，有利于员工快速的成长，有利于企业工作效率的飞速提高！ 4、 增强企业的向心力。
员工在培训中相互接触、相互了解，加深了他们对企业的感情，使企业员工归属感增强。
因而，只有不断加强、不断提升的系统化培训，才能为企业塑造人才，才能为企业带来永不枯竭的战略资源。
三、忽视培训的艰巨性，过于乐观，缺乏同理。
培训不是一蹴而就，它不仅需要领导重视、参与，需要培训师的艰苦努力，还需要员工积极的配合和长期系统的训练。
由于大量员工在一起培训，员工个体的学习能力不一样、转换思维速度不一样，往往会产生巨大的个体效果差异。
作为企业，希望每一个员工都取得优越的成绩是不可能的。
而且，教学中有教方和学方，是双向的关系，并非培训师教的好，员工都能学的好，这需要时间的磨合，需要双方积极有效的配合。
过于乐观，把目标定的过高，必然干扰教学两方的进度，影响学习效果。
中国有句俗话：期望越高，失望越大。
说的就是，目标过大，带来的失败就会非常惨烈。
特别对于“学习”，循序渐进是自古就有的道理，忽视培训的艰巨性，就会使培训草草了事，浪费企业员工的时间和培训师的心血！ 四、盲目崇外或盲目排外。
拿来主义，既是鲁迅的观点，也是处于改革开放的中国的大部分人的观点。
外国好的东西就拿来，不好的东西就舍弃。
然而，好的东西到中国却也不一定适用。
外国虽然有先进的管理技术、培训技巧，但若脱离了中国的具体情况，将会产出不适合中国发展的人才，即属于无效培训。
中国属于发展中国家，虽然曾有最先进的儒家教育系统，但在现代社会，各种文化相互渗透，我们面对的人将不是纯粹的静止的“中国人”，而是不断汲取世界先进文化和知识的中国现代人，引进国外优秀的培训系统和培训方法是不可避免的。
五、把培训等同于讲课，重讲不重练，缺乏绩效管理。
传统培训，培训的中心是讲师，让学员围绕老师转，培训形式单调。
而现代的重视“练”的参与式培训则更为活泼、更为全面。
另外，中国现代的不少企业培训缺乏绩效管理。
怎样在培训中不断进行效果测试，及时修正培训方法，怎样用培训效果激励学员，怎样针对培训效果使培训方法不断提高，总结出一套系统的适合中国人的培训方法，都是中国许多企业培训没有解决好的问题。
六、培训脱离实际，缺乏针对性。
中国现在的教育，大多是单向选择，即教员教什么，学员就学什么，学员没有对学习内容的选择权力。
这自然而然影响从教育衍生过来的企业培训。
许多教员，只知传授，而不问学员有没有接受，严重脱离学员的实际情况。
很少有培训机构能在培训前对学员进行知识、技能的问卷调查，通常都是根据自己的经验设置课程和教学方案，导致学员重复学习或去学严重超出自己接受能力的知识技能。
更少有人会在培训前和学员交流，了解其真正需要学习的内容。
中国的企业培训另一大弱点是仅仅是简单知识技能传授，而不与企业的实际情况相结合。
培训不是为企业服务，而是为学员个人服务，这将削弱企业整体战斗力。
真正的企业培训，是紧密结合企业的人才需求，针对企业员工的知识技能缺陷和学习特点，设计直接面对培训对象的课程，采用有效的培训手段，达到为企业增加利润的目的。
七、不尊重成人训练的规律，受训对象有反弹。
成年人和非成年人一个很大的不同，就是成年人有知识储备、有经验。
因而，成人做事就受到已有的知识经验框架的限制，让他们直接跳出自己已有的框架非常困难，一旦强行他们跳出，他们就会产生抵抗情绪。
同时，成年人具有机械记忆能力弱、理解能力强、抽象能力强等特点。
所以，在培训时，要对成年人进行引导，让其“触类旁通”、“举一反三”，使他们自己主动的去接受新知识、新事物，跳出已有的思维陷阱。
同时，培训中需要唤醒成年人储备的已被淡忘的知识技能，使之从成人脑海底层浮现出来，并对新旧知识技能进行系统化的整合，达到与企业发展相结合的目的！ 八、培训工作人员没有被重视。
心理学家西伯拉罕·马斯洛早在1954年就把人类需求分为五个层次：生存、安全、归属、自尊、自我实现。
说的就是，人不是单纯追求经济收入，人们在生产中还追求人与人的和谐、友善、追求地位、名誉、受人尊敬及自身能力在社会中的体现。
因此，尽管企业给了培训工作人员高额薪水，但由于培训工作人员大多文化水平高、活动能力强，他们定然不会仅仅满足于“生存、安全”的金钱。
若没有得到尊重，培训人员很难达到“自我实现”这一层次，必然影响培训工作的效率，培训工作将会趋于呆滞而缺少创新，致使企业人才开发工作低效运行。
尊重培训工作人员，则可以激发他们的潜力，使他们对培训工作充满热情，进而可以促进学员学习热情的提高，使教学双方在和谐、快乐的活动中高效的完成教学计划，甚至在充满激情的教学过程中激发大量具有创意的成果，为企业创造更多更有活力的人才！ 九、认为培训是为竞争对手培养人才，员工学会了就跳槽。
这里涉及培训的理念问题，企业培训是为了什么？ 企业培训绝对不是为了员工，而是为了企业的最终使命：追求最大化的利润。
有句哲言：没有完全一样两片树叶。
同样，也没用完全一样的企业。
假使一个企业培训体系是紧紧围绕本企业建立的，它一定会把企业各种人才进行合理的配置。
它所培训的人才，一定是只有在本企业中才能发挥最大效用。
这些人才所组成的人力资源体系，也应只是本企业的人力资源体系，它的运作是整体运作，不是靠某个人单枪匹马就能成功的。
所以，员工跳槽并不可怕，只要培训体系还存在，只要企业的主体还存在，企业就可以不停的运作下去，因为它拥有了永不枯竭企业人才的源头——培训。
例如，P&G公司每年虽然都有大量员工流失，但由于他们仍然坚持每年进行大量系统的企业培训，使P&G现在继续保持强劲的发展势头,非竞争对手所能达到！ 重新回到开篇给出的流程图上，现在可以清楚的看到，培训完全是为企业利润服务，它是一个有机系统，需要置身于企业的具体情况，需要各方面的的积极配合！本回答被提问者采纳
身处这个充满巨大变革的知识经济时代，全球大部分企业已把“人本管理——二十一世纪的管理核心”、“企业最终争夺的将是人才”当作一条永远不变的公理。
然而，企业所需要的人才从哪里来？ 人，并非天生就具有知识和技能，需要后天的学习和训练。
要成为人才，成为真正对企业有用的人才，培训是最为有效、最为快捷的方式。
在这个瞬息万变的知识经济时代，大批企业人才不再是从经验中跌打滚摸出来，而是经过严格有效的培训开发出来！ 美国的卡耐基早在七十年前就开拓了企业人才培训这一行业。
今天，全世界有七十多个国家已引进了卡耐基训练，全世界平均每周有三千多人到卡耐基公司报名受训。
但是，在我国，企业培训工作刚刚起步，由于我国的特殊历史和国情，企业培训中存在不少误区。
一、 培训无用论，领导不重视，不参与，缺乏实际投。
培训无用论有两种,一种是直接无用论,即培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；另外一种是间接无用论，认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。
基于这两种观点的领导，不是对培训拒之门外，就是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，仅是做给员工或外界人士看，而没有实际的投入。
造成上述现象的原因，一方面是中国人的学习观念还没有改变，还没有形成真正的“终生学习”和“动态学习”观念；另一方面，由于中国现阶段的企业培训方大部分是公共管理培训机构（包括管理院校和培训中心），他们因循守旧的传统教育方法使培训单调，缺乏效率，进而导致企业领导对培训丧失信心。
但是，在这个环境急剧变化、竞争非常激烈、知识更新速度太快的时代，如果不跟上时代发展，不充实自己的企业，企业僵死一团是难免的。
要改变现状，可以招聘新的员工增强活力，但对于大型企业来讲，新聘员工不是被老员工同化，就是要花很长时间才能使企业发生转机，要彻底解决问题，只能从内部解决问题。
而于当代崛起的专业培训机构，则是根据不断变化的市场，主动提供企业所需的知识技能，从企业内部着手，进行人才开发，使企业增强活力、竞争力。
中国有句名言：问渠哪得清如许，为有源头活水来。
如果企业对培训不进行实际的投入，企业领导不重视、不参与，必然使培训在源头被卡死，怎么使员工积极投入培训？怎么使企业得到生机勃勃的员工？ 二、 没有把培训当作长期性的工作来抓，一阵风，缺乏系统。
出于短期成本收益的考虑，不少企业往往在出现问题或企业停滞不前时才被动去找培训师，使企业的培训工作总是间歇性的。
然而，培训是一个系统工程，不仅是一个人员配合的系统，更是时间合理分配的系统化。
“一阵风”的培训使企业 “头痛医头，脚痛医脚”，根本问题不解决，致使企业跟不上市场，往往步人后尘，处于被动挨打的局面，甚至出现企业运作混乱的现象。
一些成功的企业，不仅仅只看到眼前的成本支出，他们看到的是远期的收益，着力把人才培训当作长期的系统工作来抓，如药业的扬森、史克、辉瑞、默沙东等把职员培训视为生命线，每年定期轮训1～2月。
长期系统的培训对企业的长期战略实现尤为重要，其给企业带来的益处有： 1、员工个人素质的全面提高，适应企业长期发展需要，从而使企业人才开发使用与企业成长互动。
2、可以推动和完善企业文化的形成，树立企业形象。
而企业文化是一个企业的灵魂，是创造生产力的精神支柱。
3、加大人才与废才、庸才的分离，使企业能优化组合人才，形成强有力的整体效应。
培训如同离心器，把人的潜能开发出来，淘汰没有潜力员工。
通过培训，能使企业看清员工的特点，通过优化组合，有利于员工快速的成长，有利于企业工作效率的飞速提高！ 4、 增强企业的向心力。
员工在培训中相互接触、相互了解，加深了他们对企业的感情，使企业员工归属感增强。
因而，只有不断加强、不断提升的系统化培训，才能为企业塑造人才，才能为企业带来永不枯竭的战略资源。
三、忽视培训的艰巨性，过于乐观，缺乏同理。
培训不是一蹴而就，它不仅需要领导重视、参与，需要培训师的艰苦努力，还需要员工积极的配合和长期系统的训练。
由于大量员工在一起培训，员工个体的学习能力不一样、转换思维速度不一样，往往会产生巨大的个体效果差异。
作为企业，希望每一个员工都取得优越的成绩是不可能的。
而且，教学中有教方和学方，是双向的关系，并非培训师教的好，员工都能学的好，这需要时间的磨合，需要双方积极有效的配合。
过于乐观，把目标定的过高，必然干扰教学两方的进度，影响学习效果。
中国有句俗话：期望越高，失望越大。
说的就是，目标过大，带来的失败就会非常惨烈。
特别对于“学习”，循序渐进是自古就有的道理，忽视培训的艰巨性，就会使培训草草了事，浪费企业员工的时间和培训师的心血！ 四、盲目崇外或盲目排外。
拿来主义，既是鲁迅的观点，也是处于改革开放的中国的大部分人的观点。
外国好的东西就拿来，不好的东西就舍弃。
然而，好的东西到中国却也不一定适用。
外国虽然有先进的管理技术、培训技巧，但若脱离了中国的具体情况，将会产出不适合中国发展的人才，即属于无效培训。
中国属于发展中国家，虽然曾有最先进的儒家教育系统，但在现代社会，各种文化相互渗透，我们面对的人将不是纯粹的静止的“中国人”，而是不断汲取世界先进文化和知识的中国现代人，引进国外优秀的培训系统和培训方法是不可避免的。
五、把培训等同于讲课，重讲不重练，缺乏绩效管理。
传统培训，培训的中心是讲师，让学员围绕老师转，培训形式单调。
而现代的重视“练”的参与式培训则更为活泼、更为全面。
另外，中国现代的不少企业培训缺乏绩效管理。
怎样在培训中不断进行效果测试，及时修正培训方法，怎样用培训效果激励学员，怎样针对培训效果使培训方法不断提高，总结出一套系统的适合中国人的培训方法，都是中国许多企业培训没有解决好的问题。
六、培训脱离实际，缺乏针对性。
中国现在的教育，大多是单向选择，即教员教什么，学员就学什么，学员没有对学习内容的选择权力。
这自然而然影响从教育衍生过来的企业培训。
许多教员，只知传授，而不问学员有没有接受，严重脱离学员的实际情况。
很少有培训机构能在培训前对学员进行知识、技能的问卷调查，通常都是根据自己的经验设置课程和教学方案，导致学员重复学习或去学严重超出自己接受能力的知识技能。
更少有人会在培训前和学员交流，了解其真正需要学习的内容。
中国的企业培训另一大弱点是仅仅是简单知识技能传授，而不与企业的实际情况相结合。
培训不是为企业服务，而是为学员个人服务，这将削弱企业整体战斗力。
真正的企业培训，是紧密结合企业的人才需求，针对企业员工的知识技能缺陷和学习特点，设计直接面对培训对象的课程，采用有效的培训手段，达到为企业增加利润的目的。
七、不尊重成人训练的规律，受训对象有反弹。
成年人和非成年人一个很大的不同，就是成年人有知识储备、有经验。
因而，成人做事就受到已有的知识经验框架的限制，让他们直接跳出自己已有的框架非常困难，一旦强行他们跳出，他们就会产生抵抗情绪。
同时，成年人具有机械记忆能力弱、理解能力强、抽象能力强等特点。
所以，在培训时，要对成年人进行引导，让其“触类旁通”、“举一反三”，使他们自己主动的去接受新知识、新事物，跳出已有的思维陷阱。
同时，培训中需要唤醒成年人储备的已被淡忘的知识技能，使之从成人脑海底层浮现出来，并对新旧知识技能进行系统化的整合，达到与企业发展相结合的目的！ 八、培训工作人员没有被重视。
心理学家西伯拉罕·马斯洛早在1954年就把人类需求分为五个层次：生存、安全、归属、自尊、自我实现。
说的就是，人不是单纯追求经济收入，人们在生产中还追求人与人的和谐、友善、追求地位、名誉、受人尊敬及自身能力在社会中的体现。
因此，尽管企业给了培训工作人员高额薪水，但由于培训工作人员大多文化水平高、活动能力强，他们定然不会仅仅满足于“生存、安全”的金钱。
若没有得到尊重，培训人员很难达到“自我实现”这一层次，必然影响培训工作的效率，培训工作将会趋于呆滞而缺少创新，致使企业人才开发工作低效运行。
尊重培训工作人员，则可以激发他们的潜力，使他们对培训工作充满热情，进而可以促进学员学习热情的提高，使教学双方在和谐、快乐的活动中高效的完成教学计划，甚至在充满激情的教学过程中激发大量具有创意的成果，为企业创造更多更有活力的人才！ 九、认为培训是为竞争对手培养人才，员工学会了就跳槽。
这里涉及培训的理念问题，企业培训是为了什么？ 企业培训绝对不是为了员工，而是为了企业的最终使命：追求最大化的利润。
有句哲言：没有完全一样两片树叶。
同样，也没用完全一样的企业。
假使一个企业培训体系是紧紧围绕本企业建立的，它一定会把企业各种人才进行合理的配置。
它所培训的人才，一定是只有在本企业中才能发挥最大效用。
这些人才所组成的人力资源体系，也应只是本企业的人力资源体系，它的运作是整体运作，不是靠某个人单枪匹马就能成功的。
所以，员工跳槽并不可怕，只要培训体系还存在，只要企业的主体还存在，企业就可以不停的运作下去，因为它拥有了永不枯竭企业人才的源头——培训。
例如，P&G公司每年虽然都有大量员工流失，但由于他们仍然坚持每年进行大量系统的企业培训，使P&G现在继续保持强劲的发展势头,非竞争对手所能达到！ 重新回到开篇给出的流程图上，现在可以清楚的看到，培训完全是为企业利润服务，它是一个有机系统，需要置身于企业的具体情况，需要各方面的的积极配合！本回答被提问者采纳
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