第1个回答 2010-03-09
我讲一些在日本企业的感受，供你参考。
日本企业内部，员工间都有着高度的协作精神，不管认识还是不认识，老手都毫不犹豫地帮助新手。在帮的过程中，还都本着资源共享的原则，把自己知道的经验和掌握的技术毫不保留地传给别人。他们认为，对一个团队来说，技术决不能参差不齐，技术好的帮助技术差的是一种责任和义务。否则，一人掉队，就意味着全队的失败！我觉得这可能就是其他国家和民族的企业无法比拟的东西之一吧。
其实竞争的心理应该是人类共有的，所以在技术啊、经验啊这些方面“留一手”也不是不能理解，而且事实上可能在一些地方这种现象也是常有的。但是我想，日本企业的员工怎么就能做到毫无保留呢？说到底，还是对于团队和组织的忠诚胜过了自己的私心，所以即使有些杂念也能克服，在行动上无条件地与其他员工精诚协作吧。
对组织的忠诚当然是很重要的原因，不过日本企业对员工经常进行团队精神的教育，也是一个不容忽视的因素。
我曾听ALPS电气公司人力资源部的一位经理说过这样一件事。由于各个车间部门来往少，给工作的链接带来不便，为此该公司经常组织各部门的管理人员参加一些特殊形式的培训。各个部门抽出一人组成一个八人团队，到附近的大山里进行为期两天的集训。到了指定的地点，指导老师指着受训者身后架起的一根圆木发出指令：全都站上去！等八人站稳后又继续发话：把自己现在的位置记住，同时左邻右舍是谁也要记清。然后按各人的出生年月日从小到大重新排列。条件是不能下来，而只能在圆木上进行，还不能掉下来。受训者起初不以为然，跃跃欲试地开始尝试，但试了几次都不成功，才知道原来并不简单。于是开始坐下来讨论方案。而这时带队老师对确定方案的过程和方法也设置了条件：方案必须全员通过，有一个人不同意，方案就不能成立。讨论正式开始后，先是每个人提出一到三个方案，汇总后逐个进行讨论，并且用排除法、举手表决，选出几个可行性高的方案后，再按这些方案登上圆木，通过实验来检验是不是真的可行，最后定出一个公认的最佳方案。据说这个过程很艰苦，因为在实验中一不留神就会掉下去，有时甚至是全体人员一起掉下去。随着实验次数的增加，在最后方案还未确定之前，他们都已经累得精疲力尽，腿也抬不起来了，要一个一个地往上拉。最后确定的方案是：从别人的背上跨过去。为此，一个人跨越时，其他人都要趴下来，用双腿夹住圆木，再用双手抱紧圆木，同时与跨越者相邻的人还要大力协助才可能完成。据说两天以后，当他们终于胜利归来的时候，每个人都带着光荣退役的老运动员那样的表情----痛并快乐着。无疑，这项训练的重点就是高度协作的团队精神。
所以说，团队精神其实是可以培养的，而且在很大程度上是培养出来的？
有时候我觉得越是具有团队精神，可能对于接受团队协作就越没有抵抗。因为有了团队精神，不但工作效率会大大提高，而且每个人都会从别人那里学到最好的东西，这肯定也能促进自己的发展。同时这种高度化的协作，还会为工作带来最大的便利。
比如，在日本企业工作，感受很深的还有一点，就是各个工作环节之间的衔接非常紧密。工作时不分谁干的多、谁干的少，一个集体就如同一个家，家庭所有成员都精心地、尽力地、负责地去做。不但对自己的工作负责，而且还时时注意不给别人添麻烦。有时宁可自己麻烦一点，也要尽量给别人创造方便。
培训先从一下着手。
礼仪:是首先从尊重对方开始,对人的感谢,对人尽我们最大努力.最大的爱心去帮助他们.
◎ 失去感谢和礼节就失去友人和最好的朋友,就会失去顾客.
◎ 失去礼节就会失去学历和才能,也就失去人格.教养和品德.
◎ 即使是没有学历,对一个很有教养的人,你能聚集很多人,有号召力.相反,粗鲁的人会失去周围所有的人.
◎ 失去感谢和礼节的企业,就失去营业额,失去企业的口杯.
◎ 充满感谢和礼节的企业社风是经营者最大的任务.
企业高层领导应该对各部门管理干部进行这个教育。要时刻注意管理层是否有人将成绩归于自己、以很平静的心态向上级报告，这样的管理干部决不能采用。
人具有希望让别人擦觉的心理。都希望在生活中取得成功。如果你把职工的成功独自占有、就等于让职工失去心爱的东西，职工会不高兴的。
所以好的社风，不让职工失去干劲是领导的责任。
职工都期待能够信任自己的上司、为此会努力。一旦疏忽了职工的努力，工作上的偷懒就会发生。
职工期待的是自己讲的话、提议领导能认真听，并能给予答复。
职工期待的是认可自己、并能给予鼓励的上司。
职工期待的是喜欢自己、能够依赖的上司。
掌管部下的管理干部、行为的善和恶来决定企业的成绩。
和职工建立起信赖关系、就能滋生出干工作的热情
领导干部平时如何看待职工、职工给你的感觉如何等等一定用语言表达出来。职工对领导的认识，从领导干部的脸部表情、语气很容易看出。领导今天心情好与坏是非常敏感的。
领导干部是否喜欢我这样的职工、也是特别敏感的问题。
从干部和高层领导的发言中就能感觉到并能猜测出领导今天的状态。。
在干部和高层领导心态安定、情绪平和、清爽时是不说粗鲁话的。
如果有同情心、有怜悯对方的心情，憎恶的语言是说不出口的。因为语言是心灵的表现形式。
伤害人心的语言是从讲话人心里生出的最为贫穷的东西。伤害人心的语言又往往是在疏忽大意、小瞧部下时很随意出口的。
伤害人心的语言很镇静的出口，表明此人是一个冷冰冰、内心贫困、焦虑、空虚感极强的人。
比如轻易说出以下语言的人、说明正处在精神不稳定期。
◎ 快干！
◎ 别发呆！
◎ 有干的心情吗！
◎ 好好干！
◎ 又忘了！
◎ 你别干了！
◎ 说你呆吧！
◎ 不行的人、就是不行！
类似这些语言，是在自己心最贫困时脱口而出的。这表明作为领导干部本身有问题，作为人来说，人格、教养、品性上有问题。
品性不是人教给的。品性是本人自我领悟的。是靠周围环境和本人的努力而修炼出来的。
美得语言是人最宝贵的财富。是人的心灵吐露。同时，好的感觉不是对对方讲好听的，最为重要的是和对方进行心的交流、语言是从内心发出的、是用心在诉说。
人可以确衣少吃，但不能缺少品性。
品性是人品、人格、性格的综合。在日本企业严格禁止品性低下的人做管理职务。这是一项铁的规章制度。
对对方没有善意心的管理者，就不会和职工建立好的人际关系。我们常常听到这样的话：“那人我一点不喜欢、不想见到他”这就说明你和他的关系不好。管理部下的干部和高层领导最为重要一点是喜欢你的部下。一旦变得喜欢你的部下，在活跃人际关系上面是很顺利的。随着会话的增多、相互间的理解也就加深。如果没有交流，相互间在想些什么、根本不知道。
从交流中不只是促进相互理解、更重要的是建立起信赖关系。
管理不是监督部下、而是为了改进理解人际关系而设立的。
无论是再讨厌的人，你只要和他多见面、多交流，会渐渐的相互间喜欢起对方。
在企业里，经常看到有理解力强、脑子转的很快的人，只要用心观擦不难发现此人是一位喜欢认真听别人诉说的人。无论是无趣的话、没有价值的报告，都会让你感觉到用心在听，对知道的点头、不知道的摇头。愚蠢之谈也认真听，这样的人最有人缘。
有一句话是这样说的。说得太多的推销员、业绩上不去；满怀热情、发自内心听对方说话的推销员业绩很容易上去。
说得太多的推销员顾客会怀疑你的产品，容易不信任你。意志的疏通是从感情疏通开始的。
比如从父母和孩子的关系看，父母认真听孩子诉说的，有利于孩子的快速成长。对孩子成长的请求、父母即使再忙也要认真听并给与回应。
培养部下和培养孩子一样，对方说的话、报告、想法，满怀热心地从心里认真听，这是很重要的。
细节还有很多，你可在在网上查阅【亲历日本企业管理】一书，山东大学出版社。其中一章整个谈的都是培训。
第2个回答 2010-03-18
建议从两方面着手,一是培训,二是规范化建设
培训可在公司内培训或送到外面培训。培训计划要从培训需求着手，比如用调查表，再结公司战略、员工的职业发展方向，制订短期、中长期培训计划。
当然也可以咨询有公司，进行诊断，请老师培训，具体要量力而行。选择培训公司，一般先会给你项目建议书的，主动权在你手中。最好是找适合贵公司特点的培训公司，如行业特点、人员素质、培训内容等。如果说提前打基础，目前市场上中层执行力、素质模型、打造优秀团队方面书籍视频资料比较多，可以参考一下。
你所提的问题不单是一个管理水平问题，还是有一个管理和文化理念培训问题，还可能与原来招聘、用人有关，所以要结合人力资源管理系统的研究解决，如人才测评、建立绩效考核制度、职业发展规划、进行培训评估等。
管理问题越来越多，说明管理有新的特点。这个要分析，也可能是制度建设没跟上，所以管理每一个阶段都有它的特点，要上一个台阶，就要改变原来的管理方式,制度建设起来就会走上规范化管理管理道路，以后可向更高台阶发展。
第3个回答 2010-03-10
《非人资主管人力资源管理》 《跨部门沟通的艺术》
《化干戈为玉帛的冲突管理》 《目标与计划管理》
《部属执行力加速器》 《赢在规范化管理》
《教练式部属培训特训》 《卓越绩效管理》
《中层经理人基础修炼》 《绩效面谈技巧》
这些都是针对中高层的培训，根据你的说明，我觉得《跨部门沟通艺术》、《非人资主管人力资源管理》、《目标与计划管理》、《赢在规范化管理》这几个比较适合你们。
这些都称为内训，因为需要靠聘请外部讲师针对你们企业自身情况量身打造。通常你请一家好的咨询机构时，他们会根据你们企业的实际情况来设定课程。
我推荐一家北京的公司吧，企业口碑很好，讲师、服务、课程在行业内业非常好，而且可以到成都进行授课。名字叫做涛涛国际，网址是
www.taotao-cn.com ，我看了一下，他们之前给用友、中国银行软件中心上过课，至于如何选择，首先要从师资、实力来考虑，然后看是否有和你们行业类似的授课经验，最后是和讲师沟通，告诉他你们企业需要解决的问题，然后看对方的课程设计。