新员工招聘贵在适合 HR怎么做

Question

如题所述

Answer 1

转载以下资料供参考

如何做好招聘工作
1. 做好招聘前的准备工作

　　招聘工作的成功与否，很大程度上取决于招聘前的准备工作。因为招聘的准备工作是保证招聘方向和招聘质量的基础，如果企业，特别是把追求利润第一位的大多数中小型企业，为节约招聘成本缩短招聘时间而简化甚至忽视招聘前的准备工作，则很容易因为招聘任务不明而导致招聘工作达不到预期目标。

　　1.1 认真地进行工作分析，制定详细的职位说明书和工作说明书

　　工作分析是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序，为编制职位说明书提供依据。一份详细的职务说明书和工作说明书能帮助HR充分地了解一个职位所需要的技能，这往往是招聘成功的关键。相反，不合格的职务说明书和工作说明书就容易使招聘者在招聘过程中无据可依，产生盲目性和随意性，导致错误选才，进而使企业付出沉重的代价：例如招聘成本上升，包括广告成本(报纸、电视等)、面试成本、行政费用、培训费用等，还会产生机会的损失、员工士气低落、公司声誉受损、直线经理忙于不断面试新人、商业秘密泄露等其他损失。

　　1.2 确认所需员工的胜任特征

　　不同的企业，不同的岗位，对候选人的胜任特征也是有不同的要求的。企业需根据自身所处的发展环境，以及周围的竞争对手来确定所需员工的胜任特征。例如，在企业的初创阶段，就需要大量有经验的人来完善企业的制度和业务；在快速成长阶段，需要具有创新和变更能力的员工，通过不断地革新，来扩大自己的市场份额。

　　1.3 与直接主管沟通，明确上下级之间的管理和沟通匹配

　　除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的的管理和沟通匹配也很重要。有的应聘者完全能胜任岗位要求，但是和直接主管的管理风格不匹配，沟通方面又无法协调，往往会出现有才难施的情况。比如资深强势的经理，根据自己的工作习惯往往喜欢招收综合实较力强的人，如果应聘者综合素质无法达到其要求，则很难保证日后应聘者和主管能够和谐相处，稳定工作；有的经理喜欢细致的管理风格，那么粗枝大叶、拖拖拉拉的应聘者则不为其喜；又比如新晋升的的经理为了保证自己权威的稳固，往往偏好招收服从性的下属，如果下属的创造性和自主性比较强，则会威胁到主管的心理安全范围，不利于工作的顺利开展。当然，有必要要对新晋升的经理做提前的教育，不能因为个人的私利而影响团队的质量，甚至退一步说，下属质量不高，工作能力差，作为直接领导，责任是免不得要承担的。

Answer 2

真正高效的招聘，绝不是凑人数。
这里善世分享下招聘中最容易提高效率、也最容易被忽略的4点，相信能对你有所启发。
1、做好人才数据库
2、充分利用好内部推荐
3、在线沟通被拒、电话邀约被鸽，让HR经常有想打人的冲动，甚至忍不住破口大骂、双方互相拉黑的情况时有发生。
这就考验一个招聘HR的专业修养了。
正确的做法是：不要对他们生气，也不要放弃，ta是你的一个候选人资源，放入人才数据库，过段时间再打个招呼，或许ta会给你带来惊喜。
4、其实业务经理在面试中犯错，HR要担责。
用人部门不懂那些面试技巧和专业知识是正常的，HR有责任帮助公司业务经理提升面试技巧。
业务经理的面试技能提升，是HR招聘工作的延伸。