在薪酬设计的岗位评价过程中，岗位评价的功能有哪些，是如何进行评价的

Question

最近做课题,不些问题不知道怎么回答最好.
在薪酬设计的岗位评价过程中，岗位评价的功能有哪些，是如何进行评价的。
哪位帮忙?

Answer 1

岗位测评的作用：
1.确定职位级别的手段

职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配的依据，而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。

有的企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这样有失准确和公平。举例来说，在某企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业内的价值并不相同，所以职位等级理应不同。同理，在不同企业之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于企业规模不同、该职位的具体工作职责和要求不尽相同，所以职位级别也不相同，待遇自然也不同。

2．薪酬分配的基础

在工资结构中，很多公司都有职位工资这个项目。在通过职位评估得出职位等级之后，就便于确定职位工资的差异了。当然，这个过程还需要薪酬调查数据做参考。国际化的职位评估体系（如HAY系统、CRG系统），由于采用的是统一的职位评估标准，使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性，在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级，为薪酬数据的分析比较提供了方便。

正如我们在以前的文章中所谈到的，职位评估解决的是薪酬的内部公平性问题，它使员工相信，每个职位的价值反映了其对公司的贡献。而薪酬调查解决的是薪酬的外部公平性问题，即相对于其他公司的相似岗位，公司的薪酬是否具有外部竞争力。

3． 员工确定职业发展和晋升路径的参照系

员工在企业内部跨部门流动或晋升时，也需要参考各职位等级。透明化的职位评估标准，便于员工理解企业的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得更高的职位。

职位评估最常用的方法有两种：排序法（ranking method）和因素评分法（point method）。

排序法排序法是比较传统的方法，它首先列出企业内的所有职位，然后按照类似高矮个站队排序的方式，对这些职位做重要性比较，最后排列出各职位的相对位置。这种方法的好处是操作简单，容易实行，耗用的时间和资源较少。由于这种方法是根据职位的“总体情况”而不是根据一系列细分的评价因素而排序的，所以职位说明书在排序法中并不像在其他方法中那样不可或缺。

但这种方法的弊端也很明显，就是过于主观，不精确，缺少说服力，并且，它只能得出职位高低顺序，却难以判断两个相邻职位之间实际差距的大小。通常，这种方法适用于规模较小的公司，因为它们无力花费更多时间和开支去开发或采用比较复杂但是相对精确的体系。

因素评分法目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职位评估方法是因素评分法，又称要素计点法、点值法等。世界最著名的人力资源顾问公司如HAY、CRG（后与 Williamm Mercer合并）、Watson Wyatt等，都是采用此类方法。在美国，有60%～70%的公司采用此法。我国政府从90年代初开始，在国有企业中大力提倡岗位技能工资制，与之相配套确定岗位等级的方法--岗位测评，也是属于因素评分法。

因素评分法采用的是对评价因素进行量化打分的办法，有多种变形。由于它的操作比较复杂，这里只把主要步骤作些归纳介绍：

首先需要做好基础工作，比如做好职位分析，撰写职位说明书，同时对职位进行分类（划分职族），比如分成销售职位、行政职位、生产职位等。

其次需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素（compensable factors），比如该职位对企业的影响、职责大小、工作难度（包括解决问题的复杂性、创造性）、对任职人的要求（包括专业技术要求、能力要求、生理要求等）、工作条件、工作饱满程度等。在国内公司特别是国有企业的岗位测评中，常用的四大评价要素是岗位责任、岗位要求技能、劳动强度、劳动条件。在外企中，采用的多是CRG、HAY、Watson Wyatt等咨询公司的模式，主要偏重于决策自由度、最终结果的影响力、责任的重要性、沟通技巧、任职资格、解决问题难度、工作条件等因素。

第三，对每个付酬因素赋予不同的分数（点值），分数的大小视这个因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，换句话说，每个因素的权重是不同的。然后，对每一因素进行分级（比如分成5档），给出每档所对应的分数。当然，对每个等级还要给出具体的定义。注意，每一相邻等级必须是清晰可辨的。

第四，根据上述定义，确定每个职位在每一因素项上的得分；然后，把各项得分汇总，得出每个职位的总分；最后，按照一定的归级标准（比如每25分相差一级），得出每一职位的具体等级。

因素评分法最大的优点体现在它的公平性和准确性。当然，它的缺点也很明显，就是实施复杂，周期长，所耗用的时间、费用非常大。

职位评估是人力资源管理中操作难度比较大、同时又非常重要的一项基础工作。由于职位评估代表了一个企业对劳动价值的衡量标准，所以在实施时应非常慎重。如果选用国外成熟的职位评估体系，实施效果、权威性、通用性比较好，但花费较大，对一个几百人的公司来说，版权费加培训费和评估费，就要花上数万美元甚至数十万美元，一般的公司难以承受。如果企业自己设定职位评价标准和评价办法，会比较简便并且节约，但权威性会受到挑战。

岗位测评的步骤：1. 选择关键岗位；2. 建立评价体系（这是最关键的一步）3. 组织测评；4. 回归拟合

以上只是简要步骤的说明，具体的问题，可以进一步沟通

Answer 2

1、岗位评价的功能：
（1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
（2）对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。
（3）使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。
（4）系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
2、岗位评价的步骤：
（1）按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。
（2）收集有关岗位的信息。
（3）建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。
（4）制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
（5）找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。
（6）通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
（7）先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。
（8）全面落实评价计划，逐步实施，。
（9）撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。
（10）对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。本回答被提问者采纳

Answer 3

在薪酬设计的岗位评价过程中，岗位评价具有以下功能：
1. 内部公平：岗位评价帮助确保组织内部不同岗位之间的薪酬公平性。通过评价岗位的要求、责任和贡献，可以确定各个岗位的相对价值，从而为不同岗位的薪酬提供一个公正的参考。

2. 外部竞争力：岗位评价可以帮助组织了解市场上类似岗位的薪酬水平，从而保持组织在薪酬方面的竞争力。通过对外部市场数据的调研和比较，可以确定组织内部岗位与市场岗位之间的差距，以便进行合理的薪酬调整。

3. 薪酬结构设计：岗位评价是构建薪酬结构的基础。通过对不同岗位的评价，可以确定岗位之间的相对等级和薪酬差距。这有助于建立一个有层次、有体系的薪酬结构，使薪酬与岗位的价值和贡献相匹配。

4. 绩效管理支持：岗位评价可以与绩效管理系统相结合，为绩效管理提供支持。通过将岗位评价与个体或团队的绩效评估相结合，可以更准确地确定绩效与薪酬之间的关系，确保薪酬与绩效之间的一致性。

在进行岗位评价时，通常采用以下步骤：
1. 收集岗位信息：了解和收集与岗位相关的信息，包括岗位说明书、职责描述、工作任务和要求等。与岗位相关的其他信息，如教育背景、经验要求等也需要考虑。

2. 确定评价因素：根据岗位的特点和要求，确定评价岗位的关键因素。这些因素可以包括技能、知识、责任、自主性、决策权、团队合作等。

3. 制定评价标准：为每个评价因素制定具体的评价标准。例如，对于技能这一因素，可以制定不同的技能水平要求，如初级、中级、高级。

4. 评估岗位：根据评价标准，对岗位进行评估，确定各个评价因素的水平。评估可以通过与岗位相关的工作文件、访谈岗位持有者等方式进行。

5. 确定岗位等级：根据评估结果，确定岗位的等级或级别。等级可以根据岗位的相对价值和要求来确定，一般采用数字或字母表示。

6. 岗位比较和调整：将评估结果与市场数据进行比较，了解组织内外的薪酬差距。根据比较结果，进行岗位薪酬的调整，以保持薪酬的竞争力和公平性。

7. 文档和沟通：将岗位评价的结果进行文档化，并与相关的利益相关者进行沟通，包括员工、管理层和人力资源部门等。确保评价结果被理解和接受。