一个比较好的企业,离不开里面的精英团队。他们是这个企业的核心。一个好企业,为了招揽精英人士,就必须做出一些牺牲和真诚让他们看到。这样精英,注意到你的企业就会自觉地靠拢过来。所以想要获得成功,不仅要看自己拥有的技术资源,还要看企业的一些做法。想要打造从0~1的精英团队,我觉得企业必须这样做。第一,认真的进行该有的宣传去招揽精英。第二,合理的利用,自己已有的资源去培养精英。
市场上有着各种各样的人才,其实他们也比较茫然,不知道自己该怎样选择。在与别的企业的竞争下,你们在招揽人才的这一方面就应该做得好一些。充分利用自己的优势。每一个公司都有自己的特色。当然也就会存在出不同的优势。可以给精英的人介绍自己的绝对优势。这样他就会在这些固有的优势中考虑去留。
第2个就是需要合理利用资源去培育精英。不能够大面积的撒网,而是有针对性的去进行培育。把他们人才的特长充分的发挥出来,他们就会觉得自己的劳有所得。尽心尽力的为企业干活。毕竟企业都做出了与他人的特殊对待。
但是我觉得并不是所有的,有好资源就能培育出好精英。培育人才这个方面,是比较麻烦的。还得看时间合理的分配。还有是否在他们擅长的领域,这样才能够充分发挥资源。
一、选人
在招聘过程中,职位JD的描述上尤其重要,职位JD和公司的介绍一定让求职者有加入公司的欲望。这不仅仅考验企业HR对所招职位的熟悉程度,也为广大的求职者提供企业可具化的职位画像,对人才双向精准筛选至关重要。
在做好职位的JD描述之后,下一步就是要广撒网,善用活用多种招聘渠道。目前HR通用的招聘渠道有5大类:
1、平台:通过公司微信公众号、微博、公司网站进行职位的发布 。
2、传统招聘网站:智联、前程无忧、猎聘等网站发布。
3、内部推荐:如果内部员工非常认同企业文化,推荐的人通常会很靠谱,内部推荐受企业规模和企业发展势头、企业雇主品牌等因素制约,今天BAT公司内部推荐的比例可以达到50%,但很多中小型规模的企业的内部推荐就明显要少很多。
4、专业网站论坛:站酷、知乎、CSDN等,这样的论坛比较垂直,可以更精准的投放你的职位需求,如果你想找UI美工设计之类的你就去站酷,如果你想找文案、策划大神就去知乎等等
5、猎头:传统猎头行业鱼龙混杂,中国目前有超过 3万家左右的猎头公司,其中90%以上的猎头公司都是10人以下的小作坊式的猎头公司,因为猎头服务受人的经验的影响因素很大,大部分的猎头公司在服务的专业性及持久性上大打折扣。除非有长期合作关系的猎头,否则很少有靠谱的。
同时还有一些如Linkedin,Facebook也是我们招聘高端人才或者海外人才的一个不错的选择。
最近几年随着人工智能技术的发展,一批运用大数据进行人岗匹配的招聘平台开始涌现,比如纳人,我们通过大数据+人工智能进行候选人的精准人岗匹配,通过对候选人1000多个维度的画像,通过企业300多个维度的画像帮助企业达到快速招聘目的。
善用多种招聘渠道之后,候选人来企业面试,在面试的这个环节至关重要,不论我们采取结构化面试或者其他哪种面试工具,我们应该注重如下几点细节,这些都是帮助我们如何真正能够吸引到合适优秀候选人才的手段。
1、专业的人面试专业的人
2、要想留住人才,就要重视牛人的面试
3、简化面试流程,提高面试效率
4、只招合适匹配的人,而不是能力最强的人
5、再给候选人面试中,既要讲述美好的未来,也要揭露残酷的现实
6、梦想和钱都要讲:因为钱是进行时,梦想是将来时,钱对于年轻人来讲是充分条件而不是必备条件,但是只关注钱的不能要,因为一旦有公司开出了更高的薪资,就会有跳槽的可能,留不住人。
二、育人
人才的“育”是公司要长久坚持的事情。“育人”可以从“培训”“职业发展”“管理人才的培养”三方面进行。
1、 培训应该每个公司都会有或多或少的培训,如技能培训、素质培训、拓展培训等等。有人可能会跳出来说,我们没有预算去请专家和机构专门去培训,该怎么办?其实培训分为很多种,如果没有预算去请专家可以去找员工来做,对于他们来讲,让他们做培训分享本身就是对他们能力的一种认可,这样员工就会自发的形成驱动性,从而提高整个公司的学习氛围和工作效率。
2、 职业发展的育人则是从制度上培养一个人才,职业发展规划一定要体系化、制度化、规范化。薪酬福利、绩效审核、晋升等要有明细细分,要让员工对于自身的职业发展有可期待性、可争取性、可清晰化,从而激发员工工作热情,形成凝聚力。
3、 管理人员的培训,是育人最重要的一件事,因为管理者管理水平的好坏直接影响到员工的选用育留各个方面。所以公司在对管理层的培训上应该遵循让公司的业务和组织更有递进式发展,管理是一门专业能力而甚于一个岗位。
三、 企业文化
企业的价值观文化是企业的DNA和血液,是所有员工的精神纽带,企业生存,发展的内在动力,也是企业行为规范制度的基础及选择时的终极判断。
只有当所有的人都遵循企业的价值观文化,有了同样的信念和目标,企业才能更健壮地走下去。所以企业在各个环节,各个方面都需要去宣扬、传承、涉及使命、愿景、价值观的重要内容。包括创始人和高级管理者的不同场景,阶段的讲话,重要的员工会议,活动,大事件,重要的管理会议,培训,重要新闻,媒体采访,还有包括重要的价值观案例,优秀员工事件,恶劣的行为事件(廉政案例)等。
四、 用人
在用人这方面,李瑛引用了曾国潘的名言“广收、慎用、勤教、严绝”,认为在用人方面应该做到以下几点:
1、 老人做新业务,新人做老业务
2、 让1.6米的人去触摸1.9米的杆子,而不是让1.9米的人去碰1.9米的杆子
3、 始终不能让其太舒适,需要有压力感
4、 奖励与惩罚=考核
5、 要用团队的力量,而不是让一个人去做一件很困难的事情
五、留人
针对优秀人才的留人方面,首先注重与员工的沟通,深刻了解员工的想法,然后想解决方案,是钱给的不到位?工作中受委屈了?还是职业发展受限?所以李瑛给了大家三点建议就是事业留人、待遇留人、情感留人。
1、 相信企业文化价值观的力量
2、 留住心,而不是肉体
3、 给予职业成长往往是留住人的一个关键手段
4、 合理的加薪和股权激励
5、 帮助员工解决公司能够帮其解决的问题,比如:各种福利,户口,购房政策,子女就学就医等。
从0到1打造一支精英团队是一个庞大的系统性工程。建立适应企业发展的文化价值观,选、育、用、留是方法也是手段,但核心是要把每个细节做到位,细节决定成败。