六西格玛管理培训如果达到了它的目的，就可以被认为是“有效的”。因为六西格玛培训目标源自战略计划，所以最终的测试也应衡量组织是否达到了它的战略目标。然而，培训只是决定组织能否到达战略目标的众多因素中的一个，而且通常是在时间上离最终目标的实现最遥远的一个因素。为了更加直接地评估培训的有效性，组织需要在培训即将结束时进行度量。
与学术环境不同，培训的最终目的并不是传授知识和智慧，而是希望知识和智慧能带来更准确的判断、更低的成本、更好的质量、更高的顾客满意度等。也就是说，培训的结果是可见的。培训评枯要求把这些培训结果转化成培训的度量或培训目标。不管形式如何，培训的基本单位都是课程，每一课都是离散的信息“块”，应传递给学习者。培训目标形成了各个课程内容的基础，课程为制定度量提供了标准。
课程计划为度量提供了基础。课程计划的目标是明确具体的，课程的设计就是为了实现这些具体的目标。先假设实现了课程的目标，那么学术讨论会或其他的培训活动的目标也会实现；再假设所有培训活动的目标都得到满足，那么培训计划的目标也就相应地实现了；最后假设培训计划的目标得到满足，战略计划(或战略质量计划)的目标也会实现，至少战略目标不会由于培训不充分而妥协。所有这些假设都是为评估服务的。
1、评估
评估过程涉及四个因素：
①反应
与会者对这个项目的喜欢程度如何?这实际是对顾客满意度的度量。通常使用评枯表格、调查、重点小组调查以及其他的顾客沟通方式来度量顾客的反应。
②学习
学习了怎样的原理、事实和技术?态度发生了怎样的改变?即使学习过程没有发生，与会者对培训反应良好也是完全有可能的，可以用培训前后的考试来定量地测量与会者从六西格玛培训中学到了多少知识。结果应该采用适当的统计方法进行分析。在一些特殊的情况下，例如为一个大型培训合同而评估一个咨询公司时，也可以为评估专门设计一个试验。
③行为
培训后在职人员的行为有什么改变?如果与会者结束统计过程控制学术讨论会后，立即开始有效地使用控制图，而以前并没有人使用过该技术，那么这次培训就对行为产生了预期的影响。然而，如果与会者测试表明虽然从培训中学到了相应的能力，但他们的行为并没有发生什么改变，那么对这次培训的投资就可以说是浪费。需要注意的是，行为的改变受许多因素的影响，培训只是这些因素中的一个。例如，管理者创造了一个鼓励应用新学到的行为的体系，那么这也是一个影响因素。
④结果
从成本降低、质量改善、数量增加等方面来看，这一项目带来了什么切实的结果?这些都是培训投资的回报。用于度量这些结果的度量标准通常都已体现在行动计划、项目计划和预算中，同理，与行为的改变一样，除了培训还有很多别的因素可能导致预期的结果。
⑤投资回报
结果的货币价值是否超过了项目的成本?由于所涉及的难度和费用，可以用抽样的方法在较高的层次上进行评估，取样时应该采用随机抽样的方法来进行，比如利用随机数表。但是，若要得出可信的结果，还需要财务和会计人员帮助计算相应的财务比率。
2、强化
提到强化，我们最先想到的就是采用金钱报酬的方式。按技能计酬越来越得到人们的认可和赞同，原因如下:
①作为雇员学习和获取新技术的激励；
②作为参加培训和教育的人员的奖励；
③作为对按业绩计酬所带来的消极影响的回应。
虽然按技能计酬有很多好处，但金钱奖励和诸如此类奖励的作用仍值得怀疑，应谨慎地采用。
研究和经验表明，雇员参加培训是因为他们发现参加培训可以帮助他们更好地达到他们个人的、工作的或者事业的目标，而不是因为他们可以因此立即获得金钱上的报酬。因此，实现强化应通过给受训者提供使用所学到知识的机会来完成。管理者应致力于提供一个宽松的环境，使得新技术能够在没有压力、不必分心的环境中进行磨合和获得应用。这里“适时”(JIT)理论也适用，那就是不要给雇员们提供在近期内用不上的技能培训。
人们在学到新知识后，比如一项工作技能或者以质量为中心这样的新理念，在试图把这些新知识应用于日常的行为和思考方式时总是会发现很多问题。成立使用者团队有助于问题的解决，使用者团队由接受过相似培训的一群人组成。团队成员经常开会讨论和沟通他们自己对问题的理解，他们讨论的内容可以是“你是怎样使用这一知识的”“我对这一点不理解”或者是“我就是这么做的”。通常还会邀请有经验的人员来澄清某些特别的问题，成功的使用经验将以报告会的形式介绍给大家。管理者可以通过提供设备、帮助团队解决一些管理上的细节或者偶尔参加他们的会议，对使用者团队的活动加以鼓励。
电子会议的形式越来越受到欢迎。教员可以使用电子邮件解答问题。参加讨论会的人可以把自己的问题和评论发送到“列表服务器”上，然后服务器自动把这些问题和评论发给列表上的每个人，这样每个人都可以看到所有人的信息和对问题的相应解答。这样，由对某一特定问题的信息交换产生了信息“流”。比如，A对如何将控制图用于财务数据有疑问，B对此做出相应的回答,C再对B的回答给予评论，这样依次进行下去，使得参加讨沦的人感觉就像是在面对面沟通一样。每个人都在一种比传统的教室教学更自然(也更有趣)的氛围中学到了许多知识。
3、复习
学到的知识如果不使用，很快就会忘记，即使在“即学即用”的六西格玛培训中，也不能保证学到的每项技能都能立即投入使用。因此，应该设计周期性的复习课程帮助雇员加深对以前培训学到的知识的印象。与学习新知识的培训相比，复习课程通常比较短、快且集中。教员不用像讲授新知识那样安排课程，甚至可以不要教员，使用影音录像带、光盘、幻灯片等就足够了。这些自学媒介的使用具有成本低、时问安排灵活的好处。
如果有教员，他们就可以回答前期受训者提出的问题。如果教员不是全职培训人员，解答问题就要受到限制。有许多方法可以在缩减教员需要投人的时间的同时，仍然保证回答尽可能多的问题。如果需求并不紧迫，则可以使用邮件或者网上会议进行答疑，而室内的时事通信录和公告牌可用于多次问到的问题。现在很多公司都使用企业内部网，大量的信息可以在网上获得。受训者也可以从因特网上找到所关心主题的新闻组。成千上万的新闻组研究的主题无所不包，许多都与质量和培训有关。