营销过程中 我们应该注意的问题有哪些？

Question

如题所述

Answer 1

　　“第一印象是最重要的印象”，别人对您最初的评价是基于您的装束、谈吐和举动。您要有适当的仪表，公司产品是一流的产品，您就要用一流的仪表去销售它。与客户相对，不管是立、是坐、还是行，一定要具备一种吸引对方的魅力。
　　立姿：
　　错误的站立姿势
　　1、垂头7、耸肩
　　2、垂下巴8、驼背
　　3、含胸9、曲腿
　　4、腹部松驰10、斜腰
　　5、肚腩凸出11、依靠物体
　　6、臂部凸出12、双手抱在胸前
　　正确的站立姿势
　　1、头正、颈直、两眼平视前方，表情自然明朗，收下颏、闭嘴。
　　2、挺胸、双肩平，微向后张，使上体自然挺拨，上身肌肉微微放松。
　　3、收腹。收腹可以使胸部突起，也可以使臀部上抬，同时大腿肌肉会出现紧张感，这样会给人以“力度感”。
　　4、收臀部，使臀部略为上翘。
　　5、两臂自然下垂，男士手背在身后，或垂于体侧。
　　6、两腿挺直，膝盖相碰，脚跟略为分开，对男士来讲，双腿张开与肩宽。
　　7、身体重心通过两腿中间、脚的前端的位置上。
　　☆坐姿：
　　不美坐姿
　　1、脊背弯曲。
　　3、耸肩
　　4、瘫坐在椅子上。
　　5、翘二郎腿时频繁摇腿。
　　6、双脚大分叉或呈八字形：双脚交叉；足尖翘起：半脱鞋；两脚在地上蹭来蹭去。
　　7、坐时手中不停地摆弄东西，如头发、饰品、手指、戒指之类。
　　正确坐姿
　　1、坐下之前应轻轻拉椅子，用右腿抵住椅背，轻轻用右手拉出，切忌开出大声。
　　2、坐下的动作不要太快或太慢、太重或太轻，太快显得有失教养，太慢则显得无时间观念；太重给人粗鲁不雅的印象；太轻给人谨小慎微的感觉。应大方自然。不卑不亢轻轻落座。
　　3、坐下后上半身应与桌子保持一个拳头左右的距离，坐满椅子的2/3，不要只坐一个边或深陷椅中。
　　4、坐下后上身应保持直立，不要前倾或后仰，更不要搭拉肩膀、驼背、含胸等，给人以萎靡不振的印象。
　　5、肩部放松、手自然下垂，交握在膝上，五指并拢，或一手放在沙发或椅子扶干上，另一只手放在膝上。
　　6、两腿、膝并拢，一般不要翘腿，千万不要抖动肢尖；两脚踝内侧互相并拢，两足尖约距10cm左右。
　　7、坐着与人交谈时，双眼应平视对方，但时间不易过长或过短；也可使用手势，但不可过多或过大。
　　☆走姿：
　　错误的走姿
　　1、速度过快或过慢
　　2、笨重
　　3、身体摆动不优美，上身摆动过大
　　4、含胸
　　5、歪脖
　　6、斜腰
　　7、挺腹
　　8、扭动臂部幅度过大
　　正确的走姿
　　1、速度适中，不要过快或过慢，过快给人轻浮印象，过慢则显得没有时间观念，没有活力。
　　2、头正颈直，两眼平视前方，面色爽朗。
　　3、上身挺直，挺胸收腹。
　　4、两臂收紧，自然前后摆动，前摆稍向里折约35度，后摆向后约15度。
　　5、男性脚步应稳重、大方、有力。
　　6、身份重心在脚掌前部，两腿跟走在一条直线上，脚尖偏离中心线约10度。
　　眼神礼仪
　　眼睛是大脑的延伸，大脑的思想动向、内心想法等都可以从眼睛中看出来。
　　第一、不能对关系不熟或一般的人长时间凝视，否则将被视为一种无礼行为。
　　第二、与新客户的谈话，眼神礼仪是：眼睛看对方眼睛或嘴巴的“三角区”标准注视时间是交谈时间的30%-60%，这叫“社交注视”。
　　第三、眼睛注视对方的时间超过整个交谈时间的60%，属于超时注视，一般使用这种眼神看人是失礼的。
　　第四、眼睛注视对方的时间低于整个交谈时间的30%，属低时型注视，一般也是失礼的注视，表明他的内心自卑或企业掩饰什么或对人对话都不感兴趣。
　　第五、眼睛转动的幅度与快慢都不要太快或太慢，眼睛转动稍快表示聪明、有活力，但如果太快由表示不诚实、不成熟、给人轻浮、不庄重的印象，如“挤眉弄眼”、“贼眉鼠眼”指的就是这种情况，但是，眼睛也不能转得太慢，否则就是“死鱼眼睛”。
　　第六、恰当使用亲密注视，和亲近的人谈话，可以注视他的整个上身，叫：“亲密注视”。
　　手势礼仪
　　很多手势都可以反映人的修养、性格。所以销售人员要注意手势的幅度、次数、力度等。
　　手势礼仪之一，大小适度。在社交场合，应注意手势的大水幅度。手势的上界一般不应超过对方的视线，下界不低于自己的胸区，左右摆的范围不要太宽，应在人的胸前或右方进行。一般场合，手势动作幅度不宜过大，次数不宜过多，不宜重复。
　　手势礼仪之二，自然亲切，与人交往时，多用柔和曲线的手势，少用生硬的直线条手势，以求拉近心理距离。
　　手势礼仪之三：避免不良手势：
　　1、与人交谈时，讲到自己不要用手指自己的鼻尖，而应用手掌按在胸口上。
　　2、谈到别人时，不可用手指别人，更忌讳背后对人指点等不礼貌的手势。
　　3、初见新客户时，避免抓头发、玩饰物、掏鼻孔、剔牙齿、抬腕看表、高兴时拉袖子等粗鲁的手势动作。
　　4、避免交谈时指手划脚、手势动作过多过大。
　　手势礼仪之四，标准礼仪握手应是：
　　1、场全：一般在见面和离别时用。冬季握手应摘下手套，以示尊重对方。一般应站着握手，除非生病或特殊场合，但也要欠身握手，以示敬意。
　　2、谁先伸手：一般来说，和妇女、长者、主人、领导人、名人打交道时，为了尊重他们，把是否愿意握手的主动权赋予了他们。但如果另一方先伸了手，妇女、长者、主人、领导人、名人等为了礼貌起见见面时对方不伸手也应伸出，则应向对方点头或鞠躬以示敬意。见面的对方如果是自己的长辈或贵宾，先伸了手，则应该快步走近，用双方握住对方的手，以示敬意，并问候对方“您好”，“见到您很高兴”等。
　　3、握手方式：和新客户握手时，应伸出右手，掌心向左虎口向上，以轻触对方为准（如果男士和女士握手，则男士应轻轻握住女士的手指部分）。时间1-3秒钟，轻轻摇动1-3下。
　　4、握手力量轻重：根据双方交往程度确定。和新客户握手应轻握，但不可绵软无力；和老客户应握重些，表明礼貌、热情。
　　5、握手时表情应自然、面带微笑，眼睛注视对方。
　　总之公司销售人员应尽量避免不良动作。
　　公司销售人员着装要求：
　　拜访客户时，您一定要穿着营销公司规定的服装，让客户一看就知道您是为何而来的。进行销售工作时，男士应穿深色西装、结领带、穿白衬衫和西裤。女士最好穿白衬衫和裙子。总的着装要求是：
　　合规
　　营销公司销售人员应按公司规定着装。
　　第一，在销售工作中，衣着要适合自己的身材，要整洁、自然、大方，穿在身上自我感觉舒服。
　　第二，服装应当适合自己的年龄。
　　第三，服装应适合自己的职业和身份。
　　合规
　　服饰应体现一种礼貌。在销售工程中，应选择符合环境和礼节的服饰。
　　西装是目前世界各地最常见、最标准的销售人员用服。西装与衬衫、领带、皮鞋、袜子、裤带等是一个统一的整体，它们彼此之间的统一协调，能使穿着者显得稳重高雅，自然潇洒。

　　销售人员的执行力太差究竟是谁的责任？（1）
　　和外企的CEO们交流，谈论最多的是战略和策略的问题;而和国内医药企业家论道，感慨最多的却是执行力的问题
　　有些企业家经常感到自己的好想法不能实现，具体表现在：新的营销策略已经开会说明了，一到下面就走样;即便确实按照公司的指示去做了，但就是产生不了预期的结果;财务部对促销费用审核非常严格，但年终核算时发现费用增加了但销量没增加;大区经理都签了目标责任书了，但还是完成不了任务;公司员工都在忙，但就是不出成绩;一件小事吩咐下去3个月还解决不了，并且没有主动的反馈，要等到自己过问才知道……
　　此时大部分企业家都认为公司执行力差是员工能力和态度的问题，这种观点是不对的。执行力差是现象，管理不善才是本质。外企执行力强是现象，有提高员工执行力的机制才是本质。实际上可以这样认为：
　　个别员工执行力差是能力的问题;公司整体执行力差就是管理的问题!
　　执行力差的五大原因
　　通过对大量国内企业的研究并与外企进行对比，可以发现执行力差的原因不外乎以下五个方面：
　　1.员工不知道干什么
　　有的公司没有明确的能够落实的战略规划，没有明确的营销策略，甚至没有年度营销大纲，使员工得不到明确的指令;也有的公司营销策略不符合市场需求，员工只好自发的进行修改;还有一些公司政策经常变，策略反复改，再加上信息沟通不畅，使员工们很茫然，只好靠惯性和自己的理解去做事。
　　这就使员工的工作重点和公司脱节，公司的重要工作不能执行或完成。
　　2.不知道怎么干
　　外企的员工入职后一般都要经过严格的培训，几年前外企流行招聘非医药专业的大学生做代表，但是正式上岗前都要把产品知识烂熟于胸，都要经过1-2周的销售技巧培训，以后每年都有规定时长(如40小时/每年)的培训。
　　而国内企业则不然，要么没有培训直接上岗，要么培训没有针对性和实操性，如有的公司对员工做励志培训和拓展训练，使员工热血沸腾但工作怎么干还是不知道;有的公司给低层员工做一些行业趋势、宏观战略的培训，也还是没有交给他们方法。
　　当然，这里面还有一个比较普遍的深层次原因，就是中高层领导业务能力差，自己不知道怎么干，就没法对下面的人说清楚，总监说不清，经理也说不清，最后是真正执行的最底层不会干，有苦说不出。
　　3.干起来不顺畅;
　　如果士兵在前线打仗，后勤给养供应不上，通讯中段，请求支援但是指挥部没有反应，负伤了得不到快速的救护，那士兵的斗志显然会受到很大的影响。
　　公司亦然，2000元的促销费用要给经理批，经理批完总监批，总监批完副总批，副总批完财务批，财务批完老板批。结果总监出差耽误了15天，副总出差耽误了15天，财务不懂业务，搞不懂这笔钱该花不该花，也不想去求证，就把这事搁置了1个月，最后这笔钱终于批下来了，但是用了3个月，已经不需要做促销了。申请者一开始要不断的解释为什么花这笔钱，然后又要不断的解释为什么不花，或者是花了但效果不好又要编造一堆理由，热情被消耗，慢慢的就变得不主动做事了。
　　4.不知道干好了有什么好处
　　古代作战时，如果一座城池久攻不下，攻城的将军一般会下一道命令：城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠。结果士气大振，一天城破。
　　国内企业也大都有对员工的激励措施，尤其是对销售更是必不可少的。但是在制定激励政策时却往往犯一个错误，就是把政策制定的太过复杂，使员工很难算出来下个月自己花多少精力达到什么结果就能拿多少奖金。这样就使激励政策的作用大打折扣。
　　销售永远都是只看眼前的，这是工作性质决定的，当眼前的好处看不到时自然就没有太大的兴致去做。
　　5.知道干不好没什么坏处
　　如果只有“城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠”的承诺而没有“当逃兵立斩”的规定，肯定会有一部分士兵找机会开溜，从而动摇军心。知道干不好没什么坏处来自于三个方面：一是没有评估;二是考核指标不合理;三是处罚不重或没有处罚。
　　很多部门的工作成果不适合用硬性的指标来考核，比如财务部、市场部和后勤部就很难设定直接的评价指标，这些部门的工作就需要懂业务的高管根据经验评估，如果高管没有能力做出公允的评估，内驱力不强的员工就可能懈怠工作。
　　考核指标不合理是国内企业最常犯的严重错误，突出表现在定性指标太多，诸如团队精神、创新能力、忠诚度等等五花八门，这些指标的考核分带有太多的人为因素，而实际生活中又偏偏有一个共性的现象，就是“业务能力强的人往往不太听话，不干活的人往往人缘比较好”，这会造成什么后果呢?不干活的人照样能够获得很高的综合评分，个人利益不受影响。
　　处罚不重或没有处罚也比较常见，有的是亲缘、血缘、地缘关系，能放一马就放一马;有的是自己的人，当然不能处罚;有的虽然是民企但是保留着国企作风，你好我好大家好。当罚而不罚严重破坏了游戏规则，“榜样的力量是无穷的，坏榜样的危害也是无穷的”。解决执行差难题的五大方法。
　　清楚了执行力差的原因，解决的办法也就变得明朗了，那就是要做到“目标明确、方法可行、流程合理、激励到位、考核有效”。
　　1.目标明确
　　对于销售业务线来说，目标明确就是要落实指标。指标定的准确、能落实，是做预算、定政策、激励考核的基础，是销售管理中最重要的事。大多数公司的年度销售指标也都分解到大区、省区、办事处和代表，但这还远远不够，销售指标要想既准确又能落实必须层层分解，直到不能再分。
　　使目标明确的另一个辅助手段是工作单制，工作单上明确描述工作内容、期望结果、完成时限、可用资源、负责人、主要协助人等，签字生效。工作单在两种情况下会发挥明显的作用：一是跨部门协作时。由于各部门都有自己的重点工作和业务侧重，所以各个部门对工作的理解很难一致，并且协作的工作容易被本部门的工作挤占而造成拖延。比如，市场部和生产部就包装改进问题的合作中就可用到，包装如何改动，尺寸、色值、字体、字号等等很多细节，如果单纯电话沟通会有很多歧义，写出工作单就很清楚，从而提高工作效率。二是中层管理者给执行者下达指令时，由于执行者的业务能力限制可能对该指令不能完全理解，也有可能中层管理者自己都没有想清楚，而执行者又不敢仔细问，造成执行不利。
　　所以，工作单的主要作用是要让工作要求更加清楚，而不是为了签字落实责任。
　　2.方法可行
　　岳飞靠发明钩镰枪，教给士兵钩马腿而大破金兀术的拐子马。如果没有这个可行的方法，岳家军再勇猛也未必能取胜。执行层的任务既然是执行，管理者就应该假设他们没有思想，从而对其提供具体的操作方法。
　　制定一个可行的方法需要决策、支持、反馈三个环节有效配合。
　　首先决策不能是根据领导的意愿拍脑门决定，而是要结合市场情况充分论证;
　　支持可以是高级员工给下属的业务指导，也可以是专业的内部或外部培训，其中需要注意的是，对于执行层来说，传授工具和方法远比传递思想更重要，励志培训不会带来多少业务增长，解决问题更多是靠方法而非热情;
　　任何一个方法总有不足之处，执行中的反馈有助于使其进一步完善。
　　3.流程合理
　　在大多数企业里，流程在形式上没有问题，而是在执行中表现出不合理。不合理的原因有两个：(1)外行管内行;(2)责权利不对等。
　　比如有些企业里营销老总不掌握业务代表的人事权，招聘和辞退都是人力资源说了算，这样如何保证代表的工作能力，又如何处理不该留用的员工，又怎么能保障执行力?这是外行管内行的典型表现。
　　权利不对等则造成了工作互相推诿，人人都管，人人都管不了，最终所有小事都推到老板那里。
　　所以，要想使流程合理，首先要转变管理思想，一是老板要适度放权，二是部门之间要强化支持功能、淡化管理功能，尤其是不能让外行管内行。比如说财务部和销售部的关系，财务部的管理功能应该体现在两个方面，一是审核票据真实性和合理性，二是在做下一年度的预算时控制财务指标。但是有很多国内公司则不然，市场和销售部门的每一笔钱该花不该花掌握在财务部手里，而财务部不懂具体的营销业务，所以既不批也不拒，一直拖着，严重影响了销售进行。这实际上就是财务部的管理职能太强而支持功能太弱。营销的费用应该营销总监或副总说了算，只要没有超出年度的预算即可。同样的尴尬也经常发生在人力资源部和营销部之间，人力资源经理如何去评价一个市场总监或营销总监是否合格呢?反之，人力资源认为合格的营销人员一定能做好业务吗?在很多国内医药企业，人力资源在员工招聘和管理中发挥了过多的作用，导致员工多干活多犯错，不干活不犯错，只要态度好就行。这样的公司很难做出好业绩。人力资源部门还是多加强办理员工保险福利等支持功能为好。
　　4.激励到位
　　所谓的激励到位有三层意思：力度到位、描述到位和兑现到位。
　　激励力度要做到市场上有竞争力、员工中有吸引力、公司里有承受力。
　　激励的描述要简洁易懂，最好能够形象化。所谓的简洁易懂，比如说“100%完成任务后超出部分每盒激励1块”，就比“100%完成任务后超出部分按流向的1%发放奖金”要有吸引力;所谓的形象化，比如说“你今年完成任务就能买一辆帕萨特”，要比说“你今年完成任务能拿回款3%的奖金”要有吸引力。
　　兑现到位就是公司说的话一定要算数，因为公司原因造成的中途政策变化不能影响业务人员的年度奖金。
　　5.考核有效
　　考核有效要做到三点：一是考核要真正发挥导向作用;二是避免人为因素干扰;三是处罚措施要严格执行不能估息。
　　考核指标不合理的现象并非鲜见，如有的公司对销售考核纯销但不考核回款，结果造成大量应收，公司回款指标不能完成。也有很多公司的考核面面俱到，指标过于分散，主要指标所占的权重必然减少，同样会削弱其导向作用。
　　避免人为因素干扰的最佳手段就是考核指标全部是定量的或半定量，并且去除难以评价对错的指标。比如不设忠诚度、团队意识、创新能力、主动性等指标。有的公司设有代理商投诉一项，这项指标就很难评价对错，因为并非代理商投诉的都是有理的，如果对招商经理考核这个指标，只会迫使他向代理商“投诚”从而牺牲公司利益。
　　处罚措施必须严格执行，毫不含糊，否则就破坏了游戏规则，宽容了一个，损害了一批
　　近些年来靠抓住机遇快速发展起来的国内企业，练就了很强的抓机会、碰运气、拉关系、盯政策的能力，却没有意识和精力来完善公司的管理，造成了公司管理水平和企业规模严重的不匹配。当行业高速成长时，这种不匹配被高利润掩盖;行业发展到了平稳整合时期后，管理能力不足的弊端开始显现，而执行力差就是最典型的表现之一。
　　所以说，执行力差是老板的问题，是管理的问题。要提高执行力，必须转变管理思想，完善管理工具，最起码要做好上述五个方面的工作。
　　我觉得有这些就差不多了

Answer 2

在营销过程中，我们应该注意以下几个问题：

目标受众：了解和研究目标受众的需求、喜好、购买行为等，以便选择合适的推广方式和营销渠道。

渠道选择：选择与目标受众相关的推广渠道，如社交媒体、搜索引擎、电子邮件、广告等，以便将信息传达到目标受众。

定位策略：根据产品或服务的特点，制定营销定位策略，明确品牌形象、市场定位和竞争优势，以便在市场中获得差异化竞争优势。

信息传播：制定有效的信息传播策略，包括文字、图像、视频等多种形式，用于吸引和引导目标受众的注意力和兴趣并推动其购买行为。

营销效果评估：对营销活动进行效果评估，了解活动的转化率、ROI等数据，以便优化营销策略和提高营销效果，从而更好地实现企业的营销目标。

总的来说，营销过程中需要注意针对目标受众的选择、定位、传播和评估，这样才能制定出有效的营销策略，获得更好的结果。