1、道德发展阶段
国外学者的研究表明，道德发展要经历三个层次，每个层次又分为两个阶段。随着阶段的上升，个人的道德判断越来越不受外部因素的影响。
道德发展的最低层次是前惯例层次。在这一层次，个人只有在其利益受到影响的情况下才会作出道德判断。道德发展的中间层次是惯例层次。在这一层次，道德判断的标准是个人是否维持平常的秩序并满足他.人的期望。道德发展的最高层次是原则层次。在这一层次，个人试图在组织或社会的权威之外建立道德准则。
有关道德发展阶段的研究表明：
①人们一步一步地依次通过这六个阶段，不能跨越。
②道德发展可能中断，可能停留在任何一个阶段上，也可能倒退和堕落。
③多数成年人的道德发展处在第四阶段上。也有少数人能始终坚持自己信奉的原则，出污泥而不染。
2、个人特性
管理者的个人特性对组织的管理道德有着直接的影响。这里所讲的个人特性主要是指管理者的个人价值观(包括道德观)、自信心和自控力。
人们的价值观是由家庭、朋友、社区环境、教育环境、宗教信仰、生活和工作经历等因素影响而逐渐形成的。由于每个人所遇到的这些因素千差万别，因而每个人判断是非善恶的标准就不可能完全相同。
每个人对待权力、财富、爱情、家庭、子女、社会、人生以及个人责任等的态度也各式各样一所以在同样的管理道德问题面前，每个管理者作出的决策不可能完全相同，甚至可能完全相反。
管理者个人的自信心和自控力与管理道德也很有关系。自信心和自控力强的人，一般都会深信自己的判断是正确的。因而通常都能坚持去做自己认为正确的事。
他们也会听取不同的意见，但自己确定的方向和底线不会轻易改变。由于涉及道德的管理问题一般都有较大争议，都会受到利益与道德风险两方面的巨大压力，自信心和自控力弱的人就会摇摆不定和困惑不解，很容易屈服于外力摆布，而难于坚持白己的主张。
3、组织结构
组织结构对管理道德影响巨大。
①组织内部机构和职责分工有没有必要的权力制衡、监察、检查、审计机制，有没有外部群众和舆论监督。如果有比较完善的内外制衡监督机制，就可大大预防和制止不道德的管理行为产生。
②组织内部有无明确的规章制度。清晰说明各级管理职务的实施细则和应遵守的道德准则，可以有效预防不道德管理行为的产生。
③上级管理行为的示范作用。下级必然会十分关注上级的管理行为，从中弄清哪些管理行为是上级可以接受和真正期待的，上行下效，而完全不管规章制度有什么规定。
④绩效评估考核体系会起到指挥棒的作用。如果评估考核奖惩偏重于成果，并且所订的指标又偏高，各级管理者就可能迫于强大的压力而不择手段去追求成果指标，从而引发许多不道德的管理行为。
4、组织文化
组织有无诚信、包容的组织文化对管理道德有重要影响。如果管理者和员工在积极创新进取时，一旦遭受挫折或失败，不会受到组织的歧视和惩罚;相反的，如果通过采用某些不道德的行为取得成果，将会被人们揭露和鄙视。这样，诚信做事、包容失败的组织文化将必然减少不道德的管理行为。
5、问题强度
道德问题强度会直接影响管理者的决策。所谓问题强度，是指该问题如果采取不道德的处理行为可能产生后果的严重程度。例如，有多少人会受到伤害?有多少舆沦会谴责这种行为?这种行为造成危害的概率有多大?人们是否能直接感觉到?潜在受害者与这种不道德行为距离有多近?这种行为的危害是否可能集中爆发?
如果这些问题的答案是一肯定的，那么管理者很可能采取道德的行为。但是当间题本身对组织具有特别重大影响时，管理者为了保护本组织的利益也可能冒被揭露的风险而采取不道德的管理行为。例如美国安然公司造假账事件就是一个典型的例子。
个人特征是指个人早年形成的、关于什么是正确、什么是错误的基本信条，它们成为组织中个人的一套相对稳定的价值准则。
组织结构有助于形成管理者的道德行为，例如正式的规则和制度可以减少模糊性，促进行为的一致性；上级的行为对个人道德行为具有强大的影响，所谓上行下效；等等。
组织文化的内容和力量也会影响到道德行为，例如一种高风险承受力、高度控制以及对冲突高度宽容的文化，有可能形成较高的道德标准。处在这种文化中的管理者将被鼓励进取和革新，并对他们认为不现实的或不喜欢的期望和需要进行自由公开的挑战。
最后，所面对问题的大小、严重程度等也会对管理者的道德行为产生影响。
影响管理者道德素质的因素有：
(1)个人特征;
(2)结构变量;
(3)组织文化;
(4)问题的强度。本回答被网友采纳
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