以下是对你的管理风格的六大改变，这些改变会让你的员工们更高兴。上周，我描述了非凡的老板的七大特征。尽管那个列表最终受到读者们的欢迎，但是其中并不包括为那些想要提高他们自己的表现的老板们提供的实用性建议。这些年以来，我曾经阅读过几十封或许是上百封来自员工们的邮件，这些员工要么是抱怨自己的老板要么就是对他们的老板给出过度的表扬。以下是针对这样的对话的六大建议：1. 管理你的人而不是你的数字。传统的业务观点是数字都是重要的。结果，许多管理者在看数字、交叉分析这些数字、把这些数字放入图表中并谈论这些数字在哪里以及它们应该在哪里上花费了大量的时间。然而，每一个公司的所有数字都是你多么好地管理人的结果，而不是你多么好地管理数据的结果。获得更好的数字的唯一办法（无论你的衡量方案是什么）就是提高那些为你工作的人的绩效。一个好的教练总是胜过一个好的幻灯片。2. 有相关的简单衡量措施。虽然你的主要重点应该是你的员工而不是你的数字，但是你仍然需要一种方法去衡量那些员工做得有多么好。理想情况下，你的标准应该尽可能地与你正在努力鼓励的行为相关，并且应该足够简单让每个员工看一眼就可以明白。相比之下，有多个衡量指标的衡量方案不可避免地会在员工和管理者之间创造出困惑。如果员工们所做的任何事情看起来都并没有影响这些指标，那么他们只是在创造精神开销。3. 让每个员工有一个优先级。最近我收到一个人的电子邮件，他在邮件中说他的老板给他分配了多个任务并且强调每一个任务都是一个“巨大的优先级”。这个老板当然是一个白痴，因为如果每件事情都是优先级，那么什么事情就都不是优先级了。“优先级”的完整概念意味着有一件事情比其它任何事情都更重要。给你的员工“多个优先级”就是把决定什么真正重要的责任强加在他们身上。而这是你应该做的工作。4. 永远不要把情绪发泄在员工身上。员工们明白管理者们也是人，明白他们也有压力而且时间紧迫。他们知道老板们会受挫会生气，尤其是在老板们面对本可以避免的坏消息或错误的时候等等。即便如此，当你对一个员工发脾气或者对其说出伤人的话的时候，这都会创造出一种永远不会彻底愈合并且会带着秘密的怨恨溃烂的伤口。你不必是一个完美的人，但是显然你的员工并不是你的拳击袋。5. 用最差的员工来衡量你自己。管理者们用他们的顶级表现者来衡量他们作为管理者有多么成功。然而，你可能雇佣到的已经是一个顶级表现者或者你已经把他或她培养成那个角色，这样的话成功更可能反映出他或她的动力和能力，而不是你带到桌面上的东西。相反，你应该基于你如何管理表现最差的员工来衡量你的管理能力。是这些人定义了你愿意容忍的最差表现的等级，以及你有多么希望其他员工来弥补你的低标准。6. 支付高于平均水平的薪酬。在管理者之间有一种倾向，为了增加利润，他们认为工资、津贴和提成这些花费是应该最小化的东西。然而，如果在商业世界里有什么是真理的话，那么一定是如果你支付平均水平的工资你最终得到的也将是平均水平的员工。这是简单的因果关系而并非是脑外科手术。或许回到很久以前的互联网时代，人们还可能找到拿到的薪水比他们应该得到的薪水少的顶尖人才。然而，如今即使是有一点点常识的员工都确切地知道可以从别处获得多少更多的钱。
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