第1个回答 2019-09-04
1.心理上的安抚，让员工对企业有信心。
2.给员工安排合理的工作。
3.利用软件来实现员工创新激励。
Teamtoken员工钱包的创导者，是以激励为核心的企业管理软件云(SaaS),核心价值是为每个企业员工提供一个员工钱包,让每个员工有属于自己的积分账户、现金币账户、虚拟股账户、期权账户、企业年金账户等，实现管理员工在企业的数字资产.还提供了以激励为核心的应用生态，包括如团队协作软件、绩效管理软件、CRM软件等,这些软件也正是员工钱包的数据来源，让协作、绩效、销售等工作能实时体现对员工工作的认可,并奖励对应的积分、现金、股票或者期权等,让管理更具有激励效果。导航和权限设置清晰，功能多且深入，大中小型企业都适合。开放端口，可以嵌入在钉钉和企业微信中使用。 teamtoken现金币账户适用于成长型企业或者初创企业，成长型企业都具有卓越的激励机制和约束机制，当然初创型企业更需要这样的企业管理系统，加快转变成一个成长型企业的步伐。
第2个回答 2017-01-05
转型期思想工作思路初探 企业转型所给员工带来思想上的迷 惘，情感上的困惑，理念上的迷惑等不良情绪和消极思想，这些彷徨、 迷惘、悲观、无奈等不良情绪和消极思想的滋生，给企业带来士气上 的低落、治理上的冲突、稳定上的动荡和发展上的阻碍。人是情感最 丰富、思想最复杂的社会人，思想是软生产力，而人力资源又是企业 的第一资源和第一财富，企业治理最终是人的治理，而人的治理要害 在于实行人性化。因而，探索积极有效的人性化治理措施，切实解决 员工深层次的思想疙瘩，保护好员工的积极性，维护好员工的利益， 调动好员工的激情，打造优良团队，构建和谐企业，从而有力地推动 企业持续强劲发展。
（一）建立正确的政绩体系，增强重要性，体现战略化。 政绩体 系决定观念导向，观念导向决定治企理念。政绩考核就像方向盘和指 挥棒，要在企业各级领导干部上灌输和树立正确的政绩观，落实和执 行科学的发展观，综合考虑和完善健全更为科学合理的“收入利润” 两大纬度为主要指标的考核制度，对党组、行政、工会领导和党群、 工会、人力部门分别制定不同的政绩考核指标，建立具有长远性、战 略性、科学性的政绩考核体系，克服和避免追求政绩上的“近视”的 治理观念和“短视”的决策行为。要提高各级领导对思想政治工作重 要性的熟悉水平，摆正企业与员工的水舟相持、唇齿相依的关系，以 “四有一好”为标准，提高各级领导高瞻远瞩、总揽全局、驾驭局面 的治企、兴企、强企能力和水平。要加强对各级领导干部的治理和监 督，以“八荣八耻”荣辱观的教育，构筑教育、监督和惩防监督体系， 加强各级领导干部思想作风、组织纪律、领导形象等方面的软件建设 和权力制衡及纪律约束的刚性监督，真正落实“一岗两责”的思想政 治工作责任制和民主集中制，提高各级领导决策水平、治理能力、领 导艺术，培育各级领导干部的依法治企、廉洁自律、治企有方、爱民 有道的责任感，要在立足企业长远规划上做文章，在着眼企业和谐治 理上下功夫，认真倾听员工的心声、呼声，关心、关怀、关爱员工落 实到具体行动中，营造亲民、善民、爱民的企业环境，密切党群、干 群关系。
（二）搭建畅通的沟通平台，增强针对性，突出民主化。 一直以 来，企业在与员工沟通不够，使上级领导意图贯彻不下去，下级员工 又不能领会，领导拼命地在说、在命令，员工被动地听、地执行，使 上下级之间出现误解，形成沟通肠梗塞和猪笼现象。而员工的呼声不 能通过有效的渠道表达，一些员工有情绪、有怨言，或者权益受侵犯 时，情感释放和利益诉求得不到及时的宣泄和维护，造成矛盾的累积 和不稳定因素的产生。在苍白的说教和直接的教育无效的情况下，必 须开辟和建设新的思想教育阵地、沟通平台、诉求渠道，如网上员工 论坛、总经理信箱、建议举报信箱、权益保障信箱等，加强对信箱的 治理，对信件的跟踪落实督办，并及时反馈办理情况。建立定期或不 定期的政策通报会、沟通座谈会、牢骚发泄会等，与员工进行直面对 话和深度沟通，架起连心桥，做好解难释疑、化解矛盾、调剂心理等 安抚员工的 工作，把问题弄清，把矛盾化解，把情绪稳定，把激情激发。
（三）构建高效的应对机制，增强有效性，坚持长期化。 企业发 展陷入困境和员工思想出现危机时，非凡是员工思想大面积疲软时， 企业要引入“危机治理”、“治理危机”和“劳资关系治理”的治理理 念，启动应急处理和应对危机预案，全面把员工的思想调动起来，一 起共度难关。因此，要构建大宣传、大政工的工作格局，增加政工新 职能，丰富政工新内涵，构建高效的思想危机和劳资关系的应对机制， 提高治理危机处理、解决、协调、应对能力。落实党组、行政、工会 领导“一岗两责”责任制，建立党群、工会、人力等部门联合协作机 制，启动省、市、县三级政工合力联动网络，运用科学方法开展调查 研究，坚持“可疏不可堵、可散不可聚、可解不可结、顺不可逆”原 则和“区分性质、讲究策略、把握时机、冷静稳妥”的基本要求，谈 心摸底找出症结，结合实际寻求对策，把事实讲清，把道理讲透，把 怨气说通，把情绪疏导，把矛盾化解，把政工网络和政工队伍利用起 来，把思想工作的功能和作用发挥出来，把各项思想工作细化和落实 到位、到人，及时采取有效的政治、物质、精神等激励手段，调动员 工的斗志和激情。虽然企业目前尚处于平稳时期，但不可忽视一些苗 头性问题、突发性矛盾、群体性事件的萌芽和产生，认真做好上访、 群访、隐形性罢工、漠视性对抗等足够的应对预备，切忌面对困境和 危机，各级领导和各个部门缺位、虚位，漠然置之，视而不见。
（四）塑造崭新的治理体制，增强灵活性，实行科学化。 现行的 治理体制虽不是大刀阔斧的改革，但在和风细雨的改革和治理偏差 中，由于与员工期望和治理实际都存在差距，比如领导决策上的缺乏 科学化，人力、营销、生产等成本的压缩，营销策略大搞全员摊派式 营销，薪酬分配差距较大，人力资源治理上的不公正等治理策略，都 给员工造成一定反感情绪。着力推行民主集中制，涉及员工利益的重 大决策和重要事项都必须经过职代会讨论通过，集思广益，认真和诚 心听取员工意见和建议。大力实行企务公开制度，按照企务公开程序、 内容和要求实行公开，做到信息交流、政策透明、资源共享，扩大员 工参与权、知情权。不断调整经营策略和考核体系，创新营销机制， 抓好业务转型，建设覆盖广泛的营销渠道，避免全员营销，真正把产 品推出市场，真正把策略灌输到客户，搭建面对客户、面向市场的营 销治理体系。
（五）探索人性的催化模式，增强先进性，推进和谐化。 稳定就 是发展。转型期也就是员工思想的过渡期、适应期和敏感期，在这个 时期里，假如不能正确对待和处理不当，员工的思想就会陷入危机和 引起企业劳资关系紧张。企业必须推行暖和亲民、得人心、暖人心的 人性化治理模式，感化员工，催化思想，实现从“人治治理”走向“人 性治理”，把企业建设成为漂亮的后花园和和谐的大家庭，使员工有 干头、有盼头、有奔头，从而使员工安心、舒心、尽心。党组要做员 工思想的知情人和教育者，行政要做员工职业的公正人和向导者，工 会要做员工权益的贴心人和维护者，要抛弃员工“难治理论”、“难满 足论”，尽可能依靠一切力量和利用一切资源，着力建立各种协作机 制，缓解不和谐因子的产生，维护企业稳定，培育员工归属感、忠诚 度、敬业度，增强企业凝聚力、感召力、向心力，建立和谐企业。建 立和谐、团结、奋进的企业文化，极力营造能想事、愿干事、干成事 的守业创业氛围。建立平衡各阶层员工利益的利益平衡和权益保障机 制，认真探讨现行薪酬体系和分配制度在设计上的缺陷和治理上的不 足，规划设计能保障和平衡兼顾各级员工利益的分配制度和保障机 制，切实维护员工工作权利、身心健康、医疗保险等权益，让员工在 企业和谐发展中分享改革发展的成果。本回答被网友采纳