简述岗位评估指标的原则

Question

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Answer 1

职位评估是一种多因素的定量评价系统，因而职位评估因素则是该系统的基础。决定生产岗位劳动状况和劳动量的因素是复杂的、多样化的，即不能也没必要把所有的因素都作为职位评估的因素。因此，只有正确选择合适的因素，才能达到对岗位劳动进行全面、科学、评价的目的。
劳动者在生产劳动过程中，运用智力和消耗体力，都受劳动环境和其他因素的影响。在劳动管理中把着几方面的影响综合归纳为：劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度、劳动环境，称为职位评估五要素。从这五个方面进行职位评估，能较全面科学的反映岗位的劳动消耗和不同岗位之间的劳动差别。
为了能在实际工作中，便于对五因素进行定量评定或测定，根据企业生产岗位实际情况和管理状况，又将每个因素进行分解，共划分为24个指标。这24个指标中，按照指标的性质和评价方法不同，可分为两类：
一类为评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理等14个指标。
另一类为测定指标，即劳动强度和劳动环境10个指标。这类指标可以用仪器和其他方法测定。
评价生产岗位的各因素、24个指标较全面的体现了各行业生产岗位劳动者的劳动状况。但具体对每个行业或企业而言，由于生产经营情况各不相同，劳动环境和条件各有差异，因此，在进行职位评估时，应具体结合各自的实际情况，从中选择合适的评价指标。
确定原则
实用性：从企业的实际出发，全面体现岗位劳动的特点。
可评价性：确定的指标能运用目前的知识和技术进行评定测定，能定量化或数量化。
相关性：结合企业的生产实际情况，确定与企业生产活动密切相关的特点。
价值性：确定的评价指标能为企业的劳动管理和劳动保护等工作提供科学依据。
完整性：对影响岗位劳动诸因素的选择既不能遗漏也不能重复。
权重设置
设置岗位评估指标权重的方法主要包括主观经验法、专家评分法、德尔菲法和层次分析法等4种方法。
( 1)主观经验法
评价者根据过去的经验直接确定岗位评价指标的权重. 这种方法简单、易行, 成本较低, 但要求评价者对企业岗位非常了解, 且能够做出较为客观公正的评价, 带有较强的主观性, 随意性大。
( 2)专家评分法
首先让聘请的专家们独立确定岗位评价指标的权重, 然后对各位专家所评定的权重取平均数,作为权重系数. 这种方法相对也比较简单、易于操作, 相对于主观经验法较为客观; 但聘请的外部专家对企业岗位的价值观可能与企业的价值观产生较大的偏差, 所得出的权重可能与企业的战略发展方向不相一致。
( 3)德尔菲法
首先由聘请的专家们采用背靠背的方法来确定岗位评价指标的权重, 然后将通过统计处理得出的权重系数再返回给专家, 由专家对权重系数重新做出调整, 经过多轮反复, 最终确定权重系数的方法. 这种方法提供了一种有效的反馈调整的渠道,能够通过调整使专家们的岗位价值观统一起来, 但仍然可能存在专家的岗位价值观与企业的岗位价值观相背离的可能。
( 4)层次分析法
层次分析法简称AHP 法, 是美国运筹学家Seaty于1980年提出来的一种定量与定性相结合的多目标决策分析方法. 这一方法的核心是将决策者的经验判断给予量化, 从而为决策者提供定量形式的决策依据, 在目标结构复杂且缺乏必要数据的情况下更为实用. 应用这一方法计算岗位评估指标权重系数, 实际上是在建立有序递阶的指标体系的基础上, 通过指标之间的两两比较对体系中各指标予以优劣评判, 并利用这种评判结果综合计算。

Answer 2

工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。 (1)工作岗位评价的原则 ①工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工; ②让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果; ③工作岗位评价的结果应该公开。 (2)工作岗位评价的功能 ①为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。在企事业单位中，员工的劳动报酬是否能够体现效率优先、兼顾公平原则，实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”，是影响员工士气及生产积极性、主动性的一个很重要的因素。因此，在企事业单位中，要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平公正的原则，就应当实现“以事定岗，以岗定人，以职定责，以职责定权限，以岗位定基薪，以绩效定薪酬”。 ②对岗位工作任务的繁简难易程度.责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现工作岗位的综合特征。 ③由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。 ④系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 (3)工作岗位评价的步骤 ①按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类;岗位类别的多少，应根据企事业单位的生产规模或_丁作范围、产品或服务繁杂程度等具体情况来决定。 ②收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料;既应当有各种文字性资料，也应当有其他种类的信息。 ③建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员，使他们系统地掌握工作岗位评价的基本理论和方法，能够独立地完成对各个层级工作岗位的综合评价。 ④制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。 ⑤在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。 ⑥通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。 ⑦先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。 ⑧全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。 ⑨最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 ⑩对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训?为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。本回答被网友采纳

Answer 3

岗位评估指标的确定应遵循以下原则：
1. 目标一致性原则：岗位评估指标应与组织的目标和战略一致。评估指标应该反映出岗位对组织成功的贡献和价值，与组织的核心价值观和业务需求相匹配。

2. 公正性原则：评估指标应该是公正、无歧视的，不偏袒任何特定个体或群体。指标应基于可量化的工作要素和维度，而不涉及主观偏见或个人喜好。

3. 可测量性原则：评估指标应具备可度量和可观察的特性。指标应基于客观的数据和事实，能够通过可靠的方法进行测量和评估。

4. 包容性原则：评估指标应涵盖岗位的各个关键要素和方面，如工作职责、技能要求、知识要求、经验要求等。评估指标应该能够全面、综合地反映出岗位的特点和价值。

5. 可比性原则：评估指标应具备可比性，即不同岗位之间的指标可以进行比较和排名。这样可以确保评估结果的相对准确性，支持薪酬差异化管理和激励奖励。

6. 可变性原则：评估指标应具备灵活性和适应性，能够适应组织的变化和发展需求。指标应该能够随着岗位的调整和变化而进行相应的调整和更新。

这些原则有助于确保岗位评估指标的合理性、公正性和实用性，从而支持组织进行有效的岗位评估和薪酬管理。

Answer 4

职位评估是一种多因素的定量评价系统，因而职位评估因素则是该系统的基础。决定生产岗位劳动状况和劳动量的因素是复杂的、多样化的，即不能也没必要把所有的因素都作为职位评估的因素。因此，只有正确选择合适的因素，才能达到对岗位劳动进行全面、科学、评价的目的。
劳动者在生产劳动过程中，运用智力和消耗体力，都受劳动环境和其他因素的影响。在劳动管理中把着几方面的影响综合归纳为：劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度、劳动环境，称为职位评估五要素。从这五个方面进行职位评估，能较全面科学的反映岗位的劳动消耗和不同岗位之间的劳动差别。
为了能在实际工作中，便于对五因素进行定量评定或测定，根据企业生产岗位实际情况和管理状况，又将每个因素进行分解，共划分为24个指标。这24个指标中，按照指标的性质和评价方法不同，可分为两类：
一类为评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理等14个指标。
另一类为测定指标，即劳动强度和劳动环境10个指标。这类指标可以用仪器和其他方法测定。
评价生产岗位的各因素、24个指标较全面的体现了各行业生产岗位劳动者的劳动状况。但具体对每个行业或企业而言，由于生产经营情况各不相同，劳动环境和条件各有差异，因此，在进行职位评估时，应具体结合各自的实际情况，从中选择合适的评价指标。
确定原则
实用性：从企业的实际出发，全面体现岗位劳动的特点。
可评价性：确定的指标能运用目前的知识和技术进行评定测定，能定量化或数量化。
相关性：结合企业的生产实际情况，确定与企业生产活动密切相关的特点。
价值性：确定的评价指标能为企业的劳动管理和劳动保护等工作提供科学依据。
完整性：对影响岗位劳动诸因素的选择既不能遗漏也不能重复。
权重设置
设置岗位评估指标权重的方法主要包括主观经验法、专家评分法、德尔菲法和层次分析法等4种方法。
( 1)主观经验法
评价者根据过去的经验直接确定岗位评价指标的权重. 这种方法简单、易行, 成本较低, 但要求评价者对企业岗位非常了解, 且能够做出较为客观公正的评价, 带有较强的主观性, 随意性大。
( 2)专家评分法
首先让聘请的专家们独立确定岗位评价指标的权重, 然后对各位专家所评定的权重取平均数,作为权重系数. 这种方法相对也比较简单、易于操作, 相对于主观经验法较为客观; 但聘请的外部专家对企业岗位的价值观可能与企业的价值观产生较大的偏差, 所得出的权重可能与企业的战略发展方向不相一致。
( 3)德尔菲法
首先由聘请的专家们采用背靠背的方法来确定岗位评价指标的权重, 然后将通过统计处理得出的权重系数再返回给专家, 由专家对权重系数重新做出调整, 经过多轮反复, 最终确定权重系数的方法. 这种方法提供了一种有效的反馈调整的渠道,能够通过调整使专家们的岗位价值观统一起来, 但仍然可能存在专家的岗位价值观与企业的岗位价值观相背离的可能。
( 4)层次分析法
层次分析法简称AHP 法, 是美国运筹学家Seaty于1980年提出来的一种定量与定性相结合的多目标决策分析方法. 这一方法的核心是将决策者的经验判断给予量化, 从而为决策者提供定量形式的决策依据, 在目标结构复杂且缺乏必要数据的情况下更为实用. 应用这一方法计算岗位评估指标权重系数, 实际上是在建立有序递阶的指标体系的基础上, 通过指标之间的两两比较对体系中各指标予以优劣评判, 并利用这种评判结果综合计算。

Answer 5