第1个回答 2023-03-28
再试用期间，公司需要对员工的表现进行全面和客观的评估。以下是一些可能的方式：
1. 观察员工的工作表现：包括员工是否按时到岗、是否能够完成工作任务、工作效率如何、是否有细心耐心等方面，这些都是观察员工表现的重点。
2. 搜集同事反馈：向其他员工了解新员工与他们的沟通情况、协作方式、是否有帮助，以此来对员工进行评估。
3. 跟踪员工工作进展：不断地检查员工的工作进展，以确保员工能够按时完成任务并达到预期目标，如有问题及时指出，并提出改进建议，鼓励和支持员工。
4. 评估训练和学习：在试用期内，公司可以为员工提供相关的培训和学习机会，评估员工的学习和适应能力，这也是评估员工表现的一个重要指标。
以上这些方式都可以帮助公司全面地评估员工的表现，以便更好地决定是否应该录用该员工。在评估过程中，应该采用客观公正的态度，注重员工能力和潜力的发掘，为员工提供必要的支持和帮助。
第2个回答 2023-03-28
新员工入职，一般单位在试用期都会有考核。有书面的绩效考核表，也有口头约定的考核标准。通过员工在试用期间执行力、业务能力、忠诚度等方面考查，充分了解员工的稳定性，能力水平。但是，对于不同的岗位，不同职级，如何开展试用期的考核评估，来最终确定人员的去留，这一直是个难点。很多企业虽然有考核，有评估，但不知不觉中变成了一种形式。一旦遇到劳资纠纷，需要提供试用期评定结果时，却经常束手无策，或因为证据不足，导致更大的风险。那么试用期评估怎么做才有价值？有意义？小编觉得，应该从以下三个方面着手：
好多HR都有这样一种错误认识，以为试用评估是在试用期即将结束时，才开始的工作。而实事并非如此。不论是普通员工还是管理人员，在试用期的评定工作，从入职第一天就要开始，这是一个阶段性的工作，而不是仅仅一个结果呈现。
一、试用期考核评估的三个黄金阶段？
第一个黄金阶段：在员工入职的前10天。这个阶段非常的重要。前期如果没有充足的准备，等到试用期快结束时，再去做就来不及了。员工办完入职手续，正式到岗位上工作后，并不是就和人力资源部没关系了，这只是刚刚开始。新人入职第一周或者前10天，人力资源部门应该和用人部门以及新员工本人，共同制定试用期的工作计划，目标，具体的实施步骤。工作任务和考核标准确定后，员工本人，部门负责人及HR要签字确认。没有签字是无效的哦。
第二个黄金阶段：员工试用期过半。在这里为什么没有写具体时间，是因为不同员工试用期长短不一。如果试用期就1-2个月的话，考核评估的内容尽量简单，指标3-5个左右，不要太多，容易操作执行，用一个简单的考核评估表就可以了。如果试用期在3个月或者更长，可以把考核内容融入到月度工作计划中。在这个阶段进行评定的好处就是，如果员工不能胜任岗位，可以及时调整考核计划，或者适当的培训提升，给员工改进的机会。
第三个黄金阶段：员工试用期满的前10天。有的HR小伙伴经常忽略这个黄金阶段，总是在员工试用期马上到期时，才去找用人部门了解考核评估的结果。如果正常情况下，员工顺利的通过了试用期，那么一切都OK。但是，很多的问题都出在这个关键时刻，用人部门可能上次沟通时还说这个人不错，可以转正。但是真正试用期满时，忽然说这个人不行，不能转正。你是不是很崩溃？所以为了预防这种突发事件，一定要在员工试用期满的前10天，了解员工的去留问题或者考核评定的结果。让用人部门拿出实事根据，而不能仅凭一句“这人不行”就完事了。
试用期考核评估的真正意义，除了能为公司规避风险，最重要的是通过不同阶段的试用期评估跟进，让员工及时认识到自身的不足，不断的改良提升，达到岗位的工作要求，顺利通过试用期。
二、试用期评估到底评什么——大致分为三点：
第一点：评估员工试用期工作计划的完成情况。前面我们谈到，在员工入职初期，公司要对员工制定工作目标，动作清单，操作步骤，包括时间节点。试用期工作计划表没有固定的格式，因为普通员工和管理人员的工作内容不同。员工的计划表，可以是一张简单的工作流程表，或者作业书。具体到每天做什么？做到什么程度？比如说园区保洁，每天打扫地面几次？垃圾箱多长时间清理几次？管理人员或者核心员工，在试用期结束前，出具一份试用期工作总结报告，先进行自我总结评价。
第二点：个人素质、工作态度及能力评估。确切的说，应该是考察评估员工的软实力。
个人素质方面一般包括：适应能力、表达能力、自信持久性；
工作态度：责任心、主动性、团队合作等；工作能力：知识水平、学习力、创新能力、技能技巧等等。
比如表达能力，可以通过几个程度来设定分数：
1、不能准确、全面表达自己意见，经常词不达意；
2、尚未达到要求的水平，文字能力需加强；
3、能满足工作需要，与他人能正常沟通。
再比如创新能力：
1、安于现状，从不独立解决问题；
2、有创新意愿，但能力、知识积累不够；
3、有创新意愿，经验不足，但知道下一步努力方向。
第三点：考核评估结果。仅仅关注考核过程，没有评估结果，也是没什么意义的。尤其是在发生劳资纠纷时，试用期考核评估的结果至关重要。一般评价结果分为以下几种：
优秀：90分以上，综合表现卓越，成绩突出；
良好：80-89分，各方面均无差错，某一方面表现突出；
合格：60-79分，能满足岗位需要，有潜力，须继续努力；
不合适：60分以下；工作态度较差、工作能力差、有违规现象。
上面几种等级，只是举例说明。不同企业根据岗位设置考核项目的不同，来确定多少分为优秀？多少分为良好？这个不是死的，可以灵活调整。最重要的是，考核结果一定与员工的表现一致，不能相冲突。比如说一个业务人员，明明人家在试用期完成了销售任务，公司却在那一栏给打了一个低分，这是明显的错误，对举证不利。你可能会说，这个业务人员销售能力是很强，但老是迟到不服从管理。你可以在员工态度，责任心等素质考核时扣分。一码是一码不能混淆概念。
好了，上面我们通过不同的考核阶段，考核内容，基本得出了员工的考核结果，比如说得分或者等级优良。那么这个结果如何与试用期员工的转正联系在一起呢。
三、考核评估结果如何运用。从两个角度来说明：
1)员工的去留在考核结果未出来之前就已确定。看了这句话，你是不是很惊讶，这叫内定吗？那还要考核干什么呢？不要着急，让小编慢慢给你说。并不是说考核结果不重要，是因为考核的结果大多都在公司的预料之内。一般来说，一个员工过五关斩六将能够顺利入职，80%是符合公司岗位要求的，只是需要通过试用期再次验证面试时的判断。在试用期被公司淘汰出局的人员毕竟在少数。所以确切的说，试用期员工只要不犯什么大错，不与公司的文化理念相背离，基本都会顺利通过。因此，是员工的去留在某种程度上决定员工的考核结果。如果公司觉得员工不太合适，不符合录用条件，在试用期过半时，基本已有定论。这个时候，HR小伙伴也要提前准备考核资料和相关证据，以及做绩效面谈了。
2)试用期考核评估只是一个工具而已
人力资源所有的操作工具都是为人服务的，千万不要把我们自己绕进去，或者自己给自己挖个坑。对于不同的人才要能够灵活应对，而不被所谓的规则和工具所羁绊。比如说，我们招了一个技术类的高级人才，他各方面都符合公司的用人要求，专业能力强。唯一缺点就是性格内向，不善言谈，沟通能力差。公司在特殊人才的运用上，也需要不拘一格降人才。每个人都有自己的短板和硬伤，公司对稀缺人才还要有一定的包容性。当然，前提是老板也很看重这个人，符合公司的人才价值观就可。
第3个回答 2023-03-28
1、工作日志考核法
试用期的员工要有工作日志，每一天工作、每一件工作都要有记录，这样一看就能一清二楚，每进一批人，一比较工作日志就清楚了。
尤其是经理的工作，由于不易量化，更应该是做好系统记录，做好知识管理，试用期到了，其工作完全清晰了然，便于客观公正地考核。
2、关键事件法
一些关键事情一旦触及，必须重罚，要明确试用期员工触及这些事情时处罚的力度，可以用分值来计量。
3、360度评估法
这种方法可以发现员工的优缺点，多方位立体评估，会全面了解一个人，避免片面的评价，也可以让员工自己知道自己的缺点，以便改善提高。
4、红线死亡法
任何一个组织都有自己的红线，如果触及红线必须立即清除。
比如：试用期员工的无故旷工问题、泄漏重要商业秘密问题、违犯法律问题、违犯重要操作流程问题等等。
试用期设定关键考核指标的问题，颇有争议。
对于高层管理人员来说，成熟的企业可以用，因为有过往的历史数据，有现成的资源匹配条件。
但对于成长期的民营企业，拿关键指标考核高级经理人就非常困难。因为企业不成熟，一切都在变化之中。
如果是工作态度、工作方法和执行力这三者的问题，根本不用延期转正。
延期主要是对职业毛病拿不准，职业毛病包含着职业道德、个人文化与企业文化的冲突，性格与组织特性的冲突，个性与工作业务的冲突等，职业毛病往往三个月是试不出来的。
在进行员工试用期考核中，HR往往需要丰富的经验积累以及专业的判断能力。本回答被网友采纳
第4个回答 2023-03-28
你好！在试用期间，评估员工的表现是非常重要的，因为这可以帮助你决定是否要将他们留在公司并提供长期的雇佣机会。
以下是一些可以考虑的方法：
1. 设定目标和指标：在试用期开始时，设定清晰的目标和指标，以便员工知道他们需要完成什么任务并达到什么水平。这可以帮助你评估他们是否已经达到了预期的表现。
2. 观察员工的行为和表现：在试用期间，要密切观察员工的行为和表现，看看他们是否在工作中表现出积极的态度、良好的工作习惯和高效率等特点。
3. 给予反馈：在试用期间，给员工及时的反馈是非常重要的。这可以帮助他们了解自己的表现如何，并且可以帮助他们改进和提高。
4. 与其他员工进行比较：对于同样的职位，可以将试用期员工的表现与其他员工进行比较，以便更好地了解他们的表现水平。
5. 考虑员工的意见：在试用期间，可以向员工征求意见和反馈，以便了解他们是否对公司和工作环境感到满意，并且可以帮助你了解他们的想法和建议。
希望这些方法可以帮助你评估员工的表现。