摘要：很多人在求职的过程中，经常会遇到一个岗位要经历多轮面试的情况，甚至有些小伙伴甚至遭遇过五轮及以上的面试，企业搞这么多轮面试，真的有必要吗？每一轮面试又是分别考察候选人的什么能力呢？是否每家企业都适合采用多轮面试的方式呢？这些都是我们需要搞清楚的地方。
记得之前有一期曾让我们写过有关多轮面试的话题，今天我想和大家继续聊一聊这方面的话题，尤其是在如今疫情如此严重的情况下，企业更需对人才慎选才行。
很多大企业在招聘时都会采用多轮面试的方式，但如今却被众多中小企业学来，在不理解多轮面试的用意之下，任意运用，闹出了很多笑话，也受了很多吐槽。
现在企业的求职面试，基本上是没有哪家公司只进行一轮面试就决定录用的，至少也需要两轮，正常的有三、四轮面试，多的甚至可能会有七、八轮之多，比如老师我当初刚跳槽到南京去工作的时候，就被面试了五轮。正常来讲，level越高，面试的次数也就越多。公司越大，面试过程就越长。参加第一轮面试的大公司的面试官通常没有决策权的，只能检查某些特定领域的求职者，还需要更高级别的领导才能检查和决策，面试的次数越多，对候选人的调查就越全面，可以相对减少了浪费的人事管理成本。
那么这时候，我们很多人就会忍不住想问，搞这么多轮面试，真的有必要吗？每一轮面试又是分别考察候选人的什么能力呢？
其实，不管我们面临什么样形式的问题，但是回到本质上，无论面试形式如何变化或者面试问题如何不同，他们实际上都是在寻找候选人和职位的合适性如何，因为多轮面试会有不同的人参与，而不同岗位、不同级别的人，他们会受到职位、个人意见等特征的影响，会出现信息鸿沟，因此，看候选人的观点是不同的，并且将以不同的维度来检查候选人，这就是企业安排多次面试的原因。当然，在实际的操作中，很多企业都会尽量在同一天多安排几轮面试，这样可以使候选人少跑几趟，避免了重复多次的舟车劳顿。
根据某招聘机构的调研，有20%的求职者倒在了第一面，有23%的求职者倒在了第二面，而有25%的求职者倒在了终面，但是有也40%的求职者的面试没有失败过。我们先解读一下这个数据，倒在一面/二面/终面的人数是逐渐递增的，但是也相差不大，40%的用户说面试从来没有失败过，很可能只是面试的太少了。
最正常的一种情况是，公司招聘流程比较复杂，一面由HR完成（也有些企业的HR面是放在最后一轮的），二面由主管完成，三面及以上面试由更高级别的领导完成，而主管和更高级别领导的时间不定，可能当天没有时间，HR面试完之后，如果感觉比较合适，会和候选人再约下次面试的时间。另一种情况则是，你通过前面几轮的面试，已经获得面试官们的初步认可，当这个岗位所有的候选人都通过前几轮面试筛选过后，你将要和剩下的那些候选人进行再一轮的竞争，虽然这时候剩下的人要少一点，但是相对间的能力都是差不多的，因此越往后的面试难度相对也会更大。
从表面上来看，多轮面试需要公司花费更多的时间和精力，并且招聘成本也会有所增加。对于找工作的候选人来说，这样做会更加累人，尤其是对于那些生气而又不知道该把气撒在哪里的最后一批候选人们。那为什么很多企业仍然会喜欢这种方式呢？漫长的面试过程，给候选人的体验极差，那企业的想法是什么呢？我们来分别了解一下。
对于第一轮面试，主要考察一些硬性指标，其中包括你的专业度、团队匹配度，你的能力是否可以触碰到企业的“痛点”。这轮面试一般是由HR来做主要面试筛选，或者是HR和用人部门代表一起面试。这时候需要你着重表现出你的求职态度以及对自我定位的清晰度，只有你对自己的定位有足够的明确，才能在面试的时候去展现你与企业、与岗位的匹配度。比如程序员的面试，第一轮面试会问一些基础知识，比如ArrayList和HashMap的区别是什么？HashMap如何解决hash冲突？有几大类hash冲突的解决方式？再比如，红黑树的特点？TreeSet说一下？应用场景？比如你了解的LaJi回收算法都有哪些？引用计数和可达性分析区别？等等。
而对于第二轮面试和终面，多半都是高级别的面试官，他们考核的是软性指标，比如情商、稳定性、人格，以及洽谈敲定一些实质性的内容，在二轮面试时，还会涉及到更多的专业内容，比如程序员的面试，二面基本就是问一些偏框架和中间件的知识，以及对项目的深挖，比如讲一下Spring IoC AOP，AOP的原理？项目哪里用了？MyBatis？Dao 接口的工作原理？谈谈你认知中的Redis？RDB、AOF？在项目里怎么用的Redis，谈到自己实现了一个异步事件处理框架，等等。这些都是对项目在进行深挖的过程。
我们还拿程序员来举例，到了第三轮面试的时候，强度会有明显的提升，主要涉及多线程、JVM和分布式架构等方面，比如说对Java内存模型的理解，以及其在并发中的应用；OOM错误，stackoverflow错误，permgen space错误；g1和cms的区别，吞吐量优先和响应优先的LaJi收集器选择；如何做一个分布式锁；等等。
那么到了第四轮面试，就会根据前面提到的各个项目提出候选人的漏洞，然后让候选人解决，面试官也会自己设定场景，让候选人给出解决方案。
所以说，企业每一轮面试它都有一定的目的和考察点，并不是和候选人瞎聊的。但是我们需要注意的是，这个是要根据企业的规模和真正需求来决定的，并不是说所有的企业都需要用多轮面试的方式进行面试的。小公司因为各层级之间的信息是比较透明的，所需要的轮次会少一点，一般两轮即可，一轮HR面，一轮业务主管面或者企业领导面，而且小公司一般没有很严格的人事管理体系，很少会出现卡人员预算的情况，所以，面试轮次没有必要很多。而公司越大，则面试流程就可能越长，大公司参与第一轮面试的面试官，往往是没有决定权的，只能在某些特定的领域来考察候选人，后面还需要更高层级的领导来把关做决定，面试轮数越多，对候选人的考察会更全面，人事管理成本浪费的情况对企业而言，就会相对减轻，比如上面举的例子，那就是大公司应聘程序员的流程，小公司是不会面试到这个深度的。那对于今天这个话题案例中的企业呢，很显然，这只是一个400来人的小型销售公司，其规模显然并不大，企业层级也不会太多，业务流程和架构设计也不会那么复杂，因此是没有必要像大公司那样搞那么多轮的面试的。
所以，至于到底需要几轮面试，每个公司的情况是不一样的，我们不能一刀切地下结论说好还是不好。当然，在今天这个激烈竞争的时代，对于人才，企业已经不是在招人了，而是在抢人了，因此我们在实际操作时，一定要注意尽量压缩面试的轮次，即使是多轮面试，也要尽量安排在同一天进行，利用好STAR法、剥洋葱法等面试方法来提高面试效率。