节假日加班费算在保底工资里了是合法的吗？

Question

如题所述

Answer 1

1.求职者的期望薪资已经超出该职位的薪资预算。
大企业在招聘时，对所招聘职位的薪资预算一般都是提前计划好的，比如说企业要招聘一个文员，预算月薪是在4000-5000元，如果求职者所期望的薪资高于5000元，HR是一定会压价的，因为他没有权限给出比预算更高的薪资。
2.求职者的工作能力和价值与所期望的薪资有差距。
有些岗位，企业给出的薪资预算是一个区间，面试官可以根据求职者的能力和面试表现，在这个区间范围内给出一个匹配的薪资。例如软件工程师岗位，不同经验水平的求职者工作熟练度不同，工作年限长的当然会比工作年限短的薪资要高。
但有些求职者，虽然工作年限长，面试官经过面试后却发现，他的工作能力却没有随年限增长，这时HR就会基于求职者的实际工作能力评估求职者的价值，会压低求职者的薪资要求。
3.HR在试探求职者的心理价位。
薪资谈判是一个HR的基本功，用最低的成本招到最合适的人是每个人力资源管理者所追求的目标，而且在面试时，并不是求职者要多少，企业就能给多少，而是要根据求职者的能力来进行评估。所以在面试过程中，HR一般会通过压价的方式来试探求职者的心理价位，通过来回博弈来达成一致意见，最终得出一个双方都能接受的薪资。
4.面试官认为求职者的能力和经验不足，但又想先给予试用。

Answer 2

节假日加班费算在保底工资里，当然不合法，节假日加班费就应该另外单独列算出来，算在基本工资。不属于保底工资范畴内，保底工资是单位发的最低工资，不管加不加班，保底工资都已固定。
节假日加班费算在保底工资里就是一种狸猫换太子，投机取巧这种方式是不对的。节假日属于工资的一部分，按照规定进行支付。
对于节假日加班费，劳动者与用人单位应积极的按照法律规定进行办理，保护自身的合法权益，劳动单位拒不支付的，可向当地的劳动监察部门进行举报办理。
节假日加班费，可以算在基本工资里，但不能算在保底工资里，这样就会淹没保底工资，而把节假日加班费充入了保底工资，使员工的权益受到侵害，这是不对的，节假日加班费需算在基本工资里，也就是保底工资之外部分。

Answer 3

(一)按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定;(如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，节假日加班费算在保底工资里不是合法的，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。)

　(二)劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数确定;

　　

(三)劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。节假日加班费在保底工资里不是合法的，实际工资何种项目属于工资范畴，则以国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”概念为准。

　　

加班工资基数不得低于本市规定的月最低工资标准，2017年北京市月最低工资标准2000元，节假日加班费算在保底工资里不是合法的。

用人单位在节假日安排劳动者加班的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资;节假日用人单位安排劳动者加班的，可以给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。

Answer 4

加班费一般是按照正常工作时间的工资作为基数来计算的，因此如果你们的合同以及公司的规章制度均没有把保底工资和提成分开，即没有规定提成不属于正常工作时间的工资的话，则你的加班费就应当以保底工资和提成的总额作为计算加班费的基数，而不能仅仅以保底工资作为计算加班费的基数。
法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

Answer 5

很同情您的遭遇，我给您的法律建议有:

1、对于08年至09年没有签订劳动合同的行为，可以要求公司支付双倍工资补偿。

2、09年1月补签的劳动合同，需要符合法律规定，而且必须交予员工一份，并在劳动部门备案员工花名册，补交社保。如果没有，可视为没有签订劳动合同。

3、职工的证人证言可以作为证据。

4、公司的所作所为已经严重影响了劳动法相关规定，你们可以立即解除劳动合同，不用通知公司，
并要求公司支付经济补偿金以及加班费用，违法用工的赔偿金等。
希望我的答案能够让您满意，