目前来看，员工的基本工资似乎已经没有办法概括员工的生活水准了，因为不同的企业往往会给予员工不同的奖励，而这些奖励我们简称之为企业奖励。可是有的时候企业奖励并不是直接发到对应的员工手上，而是发放到对应的领导手里。尤其是一个团队，在完成一项任务并且完成得比较好的时候，这种现象更是常见。而作为公司的领导，作为掌握着钱财分配权的小领导，他又该怎样分配奖励额度才能够让企业当中的绝大多数员工所信服呢。在职场当中，企业怎样分配奖励才能够服众呢？让我们一起来揭开职场的迷雾，细细的窥探一下职场的利益分配问题。
在具体分析这个问题之前，我们需要搭建一个模板。在这个模板当中，公司有着若干个团队，这若干个团队他们所每完成的任务是不同的。而公司领导则需要对应这些团队完成的任务额度，以及他们完成任务的情况、质量、数量等等诸多方面给予对应的奖金和给予对应的惩罚。
而某一个团队在任务完成的非常好，甚至超乎了公司的想象的时候，公司领导还会再一次给这个小团队增添一笔奖励金额。只不过这个奖励金额并没有直接对应到每一个团队成员的头上，毕竟公司的领导也没有办法知晓这个团队当中每一个人的任务贡献，也不知道这个团队当中的利益交错关系。
所以在这个时候，公司领导仅仅是把这笔钱交给了这个团队当中的小领导，然后再由这个团队当中的小领导进行分配这一笔钱财。针对于这样的奖励分配，公司小领导应该如何分配？又应该怎样分配？再分配额度的时候又有哪些注意事项？再分配的时候怎样做才能够让公司的员工信服呢？
针对于这个模板，我们展开如下讨论。
企业奖励必要性企业奖励有这回事儿吗？为什么我们的企业没有呢？
可能很多小伙伴满脸问号的走了进来，仔细想想自己的企业好像每个月除了给自己发固定工资之外，并没有过多的奖励。准确的说，这一个话题并不是普遍意义上绝大多数职场同事所能够遇到的话题，仅仅是部分职场员工所能够遇到的话题。我们会发现，越是讲究竞争，越是讲究效率，越是讲究公司员工的个人提升和团队提升的企业，往往就越重视企业团队的奖励。
而且这一部分奖励并不是以个人的形式发放的，绝大多数情况下必须是以团队的形式发放，而且只能以团队的形式发放。因为企业奖励往往在一定程度上起到一个刺激作用，而这个刺激作用的前提之下，则会有很多员工为了这个团队、为了这家企业付出更多的努力。
我们来看一下企业奖励的必要性有哪些呢？
- 刺激员工奉献
现阶段很多企业非常喜欢画大饼，画完大饼之后大言不惭的告诉员工：三五年之后、三五十年之后，你的前景是怎样的？你在职场当中能够学到什么？你在职场当中会有怎样的地位？但是这些所有的大饼通通不经用，往往也经不起质疑，甚至三言两语之间就化为灰飞烟灭。
在绝大多数情况下画大饼远不如直接给大饼来的舒爽。企业给予员工对应的奖励，而这些奖励直接是以钱财或者物质作为媒介作为载体的话，绝大多数情况下能够刺激员工，让员工更加努力的去奉献自己。与此同时，这是一个正反馈的效应，我们发现企业对于员工的奖励越多员工越愿意为这家企业做事情，员工也愿意愿意提高自己的工作效率，与此同时因为员工提高了自己的工作效率，所以企业对于员工的奖励也会加大。
简单来讲，这就是一个：好的会越来越好，坏的会越来越坏的正反馈，而且这个正反馈完全是由企业积极主动的配合员工完成的，所以员工的积极性会更高，员工也更愿意奉献。这也是为什么我们经常能够在新闻当中看到一些报道，这些报道当中某些企业的员工积极主动的加班加点晚上12:00不回家，晚上1:00也不回家，为的是什么，为的是努力加班努力做贡献，努力的提高自己的业务水准，努力的研究出某个东西来。
因为这些努力通通都不是白费的，今日的努力在明天、在后天会用对等的金钱来递交。
企业奖励会引发侧面效应
可能很多企业老总不愿意奖励，毕竟自己手里面的钱有限，如果通通的都给了员工，难不成自己要喝西北风去吗？但在真实的企业环境当中，我们会发现，企业奖励不单单代表着奖励，还代表着惩罚。
可能又会有很多小伙伴疑惑了，明明讲的是奖励，为什么突然之间变成了惩罚呢？难不成企业的奖励还会因人而异吗？
这主要涉及到一个心理学的问题，我们会发现，当一个人做了好事情，我们奖赏他的时候，同样的道理让他做了坏事情，我们惩罚他，他也不会多说什么，而且会绝对服从。这一点没有必要过多的延展，也没有必要过多的阐述，简单来讲正是因为企业的奖励制度能够切实的执行下去，那么企业对应的惩罚制度在执行的过程中才会减少阻力。
而当企业奖励和企业惩罚能够密切的结合在一起的时候，就会体现出一个企业的完整价值体系，在这个完整价值体系对象当中，企业的员工也都能够明确自己的方向，知道自己该向哪个方向努力，也知道自己该怎样努力。
提高公司员工的凝聚力和向心力
就目前来看，绝大多数企业最希望做到的便是提高公司的凝聚力和向心力，这一点我们可以举一个小例子。大家会发现一盘散沙，永远成不了大气候，它除了看起来松散之外还会增加无形的阻力，可是如果把这盘散沙团成一个球的话，那么这样的一个球，它将会滚得更远，滚得更加顺畅。
同样的道理，我们也可以把企业比成这一盘沙子，如何让这盘沙子变成一个球，才是企业的最高领导所殷切希望做到的。简单来讲，想要做到这个样子，就必须在短时间之内提高企业员工的凝聚力和向心力，而如何提高企业员工的凝聚力和向心力呢？答案更简单，启动企业的奖励制度和惩罚制度。
领导分配必要性既然企业奖励有必要性，那么公司的大领导随随便便的去奖励基层员工不就行了吗？为什么还要经历中层领导或者小领导的？
我们会知道一旦钱财经过了多个人的沾手之后，或多或少总会出现一些尴尬问题，而这些尴尬问题没有办法明说，但凡是个英明的领导应该会尽可能减少钱财尤其是企业钱财的经手人。但是企业奖励制度与之相反，必须层层传递，也只能层层传递，因为不层层传递的话会有大问题。
- 公司大领导直接分配的不可行性
我们会发现如果公司的最高领导想要把这笔钱直接分配给其他员工的话，会有着很多的不可行性，简单来讲，他不知道公司当中这一个团队有多少员工，甚至不知道这个团队是做什么的，他只是临时调一个大的方向，在这个大方向之下由中层员工控制的基层员工，然后再由基层员工自发的组建团队，由这个团队当中所研究的项目，推着企业往前走。
一旦公司的大领导并不是直接插手公司企业的事情，并不是直接干预公司企业的发展的话，那么它对于企业某个团队当中的某些员工究竟在做什么，究竟所从属的是什么领域可能也不太清楚。这也可以理解，毕竟公司的大领导往往是起一个统筹安排的调度，他们所做到的仅仅是指出一个方向为这个公司的发展铺好路，剩下的一切只能由这个公司的中层领导和小领导们努力完成。
这个时候要指望着公司的大领导，直接把钱财分配给这个团队当中的对应员工，并且分配核心钱财板块，让绝大多数员工都觉得没问题的话非常有困难，而且非常不合适。
团队小领导直接分配的可行性
与之对比，我们就会发现团队当中的小领导更适合去做这种事情，因为团队当中的小领导，他们无论是说什么，无论是做什么，总是有着一定的规划和归属。尤其是这些团队小领导，在面对自己的直系负责团队，以及这些团队当中的个人表现，员工表现，员工进度等等诸多方面，可能要比公司大领导还要清楚。
换句话来说，团队的小领导往往会在一些细枝末节的地方比其他负责人更加晓得是怎样运转的。这个时候由团队的小领导进行分配金额显得更加便捷，也显得更加容易。更重要的是伴随着分配资金的透明度以及公司领导的可干预程度，往往公司的大领导也愿意直接将这一些事情安排给公司小领导，毕竟这种事情实在是费心费神，而且很容易搞成出力不讨好。
既然谈到了奖励的分配，就必须谈一下分配究竟有多少种方案，而这些方案究竟有哪些可行，哪些不可行。
平均分配
这几乎是部分庸才领导最愿意做的事情，因为平均分配大家都不好意思多说什么，也不能够多说什么，毕竟在职场当中往往是你中有我，我中有你，如果因为这几个小钱而撕破脸闹矛盾，实在是觉得尴尬。
但是我们要注意一点，公司当中每一个团队都有一个领路人，这个领路人做的贡献最大，紧随其后，他会有两三个副手，剩下的一部分往往是打打下手或者做一些无关紧要的事情。而如果作为一个公司的领导，对于这样的事情，对于这样的奖励一直处于一个平均分配的状态，往往会使那些领路人或者公司的骨干积极性不高，反而起不到奖励的作用。
按劳分配
相比于平均分配而言，按劳分配往往更能够调动公司员工的积极性，但与此同时也在无形当中加大了公司内部员工的矛盾和冲突。
简单来讲，一个团队当中或多或少有那么三五位比较优秀的员工，而这些员工都希望能够获得最大金额的奖励，这个时候他们就会有或多或少的竞争，而如果这个竞争一直处在一个良性状态，那自然而然是非常好的。但是谁也不能够保证所有的竞争永远都是良性竞争的状态，慢慢的就会有恶性竞争，甚至除了恶性竞争之外，还会使用一些下作的手段。
这个时候按劳分配，就会加大公司内部员工的矛盾。
分阶层固定分配
与按劳分配相比，最简单最有效的一种方法是分阶层固定分配。简单来讲，在这个任务刚刚下达的时候，团队内部就已经分成了三六九等，某些人负责什么？某些人负责什么，一切谈妥之后开始工作。在工作之前也需要确定一旦有奖励额度，这个奖励额度是按照怎样的比例进行划分的。
这样来看，在发放奖励金额的时候，能够尽可能的减少矛盾，甚至让这些矛盾消失得无影无踪。但是这样做也有一个缺陷，那就是部分员工的积极性不高。相比较而言，既然已经提前分阶层固定化了，那么某一些能够拿到高额奖励的人自然而然的就必须要多出力，可是某些拿到的比例连高层奖励人员的比例1/10都不到，自然就会产生消极怠工的情绪。
分配的最终目的我们会发现，无论怎样分配，无论怎样确定分配金额以及怎样进行比例分配，公司当中的内部矛盾以及公司当中可能出现的情况，依然没有办法予以绝对禁止。
这属于正常现象，毕竟任何一个政策永远都有双刃剑，有好的那一面，也有差的那一面，而公司当中团队的小领导就需要做到尽可能多的把好的那一面发扬光大，把尽可能差的那一面进行遏制。
可能会有小伙伴会问：既然公司分配奖励如此费劲，还有必要分配吗？答案是有必要非常有必要，因为分配奖励的最终目的就是让员工积极参与公司的事务发展。
相比较而言，在分配奖励额度的时候，或许会出现诸多矛盾，或许会出现诸多不合，甚至双方之间谁也看谁不顺眼，但是分配奖励之后往往会给人一种劳有所得的触动。
而且当这种所谓的分配奖励是其他企业所没有，是其他同等同规模的企业所不具备的前提之下，这一家企业短时间之内必然会占据领域的高峰。简单来讲，分配奖励额度的最终目的不单单是调动员工的积极性，也不单单是调动企业的积极性，而是让企业和员工凝聚成一个结合体，在这个结构体里面共同进步，共同发展。