年终奖也得看是多少,每个人情况不同,有些人总能够来一场说走就走的离职,有些人总在默默的思虑中熬着岁月,但是却不一定能熬出高汤,有些人拿年终奖,只觉得它是应得的,并不是一份额外的福利。
拿了年终奖走人,春节前后离职已经是个大行业常见的的主流现象。所以不少企业也开始想办法,将年终奖拖到接近年中才发,目的是为了错开其它且的招聘,或干脆不一起发放,分为若干次来留住员工,这都算是一种方式。员工拿到一笔额外的收获、刚好迎来集中招聘,看来是完美,其实反映的是一种鼠目寸光心态。
所谓的年终奖,其实个员工原本就应该得到的,当然希望能落入袋中,有些人在年中的时候就觉得这家企业不合适自己,硬是熬到拿到年终奖才走,其间因为想离职,早已没有工作的心思,浪费的生命其实远超得到那点补贴,毕竟钱不是万能的,我的宗旨是遇到事情要竭尽所能,让自己的利益不受到任何的侵害。
年终奖其实也算是员工工资的一个必不可少的部分,如果年终奖少了,员工的积极性就会很差,就此会引发不可忽视的变化,当需要员工在工作里积极奋进的时候,员工由于没有得到充分的报酬,自然也不愿拿出多余的精力,就会敷衍了事,直接会使得公司效益更差。
年年都有年终奖,但是在拿了以后,员工并没有增加动力,在管理者眼中,工作懈怠的员工往往是由于缺乏动力造成的,他们的懈怠是“离职”的前兆。事实上,员工工作动力的下降并不意味着离开公司,但是每个人都有自己的一些情绪。那么如何处理这个问题呢?
每个人对自己都很简单,但对别人却很复杂。作为领导,要完全理解你的员工并不容易。然而,如果经理能完全理解他们的员工,工作将会进行得更顺利。俗话说,“士为知己者而死”从工作效率和人际关系来看,一个能够完全理解员工的经理将是一流的领导。对于每个企业来说,要发展壮大,必须有一个值得员工向往和信任的“灵魂人物”。“灵魂”应该是一个标杆,至少在对员工的评价上是一个优秀的团队领导。一个好公司和一个好团队离不开领导魅力,这正是吸引员工归属感的原因。
如果我们想激发员工,就要给他们下一层级的员工更多的机会和动力,让他们来推动。在具体操作方面可以从以下几个机制上以及流程上来进行。与物质奖励相比,精神奖励通常更连续、不可见、更深刻、更详细、更复杂和使用更广泛。物质奖励更肤浅、更清晰、更集中、更简单、更快,但效果正在减弱,时间比精神奖励更短。
如果一个公司,从物质奖励还有精神奖励上对员工都有了很大的触动,那么我相信员工的积极性肯定会非常大!