一个领导者除了要具有一双慧眼,要善于发现人才,还要在机会来到的时候把人才紧紧地抓在手里。
优秀而年轻的人才就像稍纵即逝的机会,错过了就可能再也没有了。领导们一个普遍的心病就是自己与需要的人才失之交臂。一个领导者除了要具有一双慧眼要善于发现人才,还要在机会来到的时候把人才紧紧地抓在手里。可怎么个抓法呢?怎么样才算是抓住了呢?你的心里也应该有这样一个谱:人才都是用出来的,没有天生就是人才的。
我们通常所说的人才的破格录用,无非就是在探讨这个“抓”的方法。
首先,破格擢升人才,必须成为领导者的一个必备观念。领导者必须破除心中的一些固定的老观念。领导者不要以为年轻人就不能胜任某一个领导位置,许多年轻人的实力往往比待在一个单位很多年的老一些的人强很多。
可是,要提拔这种优秀的人才,会使人担心他到底能不能胜任,这的确也是个问题。不按照年资,而要从下面提拔的时候,一方面对他有期望,但是,另一方面也很不放心。在这种情况之下,不一定要百分之百,只要有百分之六十的可能性,就可提拔。
人的能力,表面的百分之六十也许可以看得出来。而内部的百分之四十,不做做看,就不能知道。所以,得到六十分,应该可以算是及格了,也就是说,可以提拔他做新的工作。从各方面搜集资料得到的分数,如果达到百分之六十的话,就让他去试式看。不过,重要的事情是,这个百分之六十,不能马马虎虎,而必须是正确的答案。
但年轻人晋级,越过前辈晋级的话,被提拔的人多少会对前辈感到不好意思。被越位的人,心中也有一点不舒服。为了要避免有这种情形,领导提拔年轻人以后,要赶快帮助他稳定下来,安心于新的职位。
破格擢升人才需要领导帮助。要提拔年轻人的时候,先是把职位交给他,然后,鼓励他努力去做是不够的。一定要帮助他,使他能安心地就任。
不过,要做破格提拔的时候,领导绝对不能循私情,不能以自己的好恶,作为人事调整的标准。一定要看那个人,是不是恰当的人选,这是基本要件。“某某人工作能力很强,但是我讨厌他,所以不擢升他。”这是不行的。“工作能力差一截,但是我喜欢他,所以,让他当主管。”这样做也是不行的。