为什么要给年轻人成长的机会?

如题所述

一个领导者除了要具有一双慧眼,要善于发现人才,还要在机会来到的时候把人才紧紧地抓在手里。

优秀而年轻的人才就像稍纵即逝的机会,错过了就可能再也没有了。领导们一个普遍的心病就是自己与需要的人才失之交臂。一个领导者除了要具有一双慧眼要善于发现人才,还要在机会来到的时候把人才紧紧地抓在手里。可怎么个抓法呢?怎么样才算是抓住了呢?你的心里也应该有这样一个谱:人才都是用出来的,没有天生就是人才的。

我们通常所说的人才的破格录用,无非就是在探讨这个“抓”的方法。

首先,破格擢升人才,必须成为领导者的一个必备观念。领导者必须破除心中的一些固定的老观念。领导者不要以为年轻人就不能胜任某一个领导位置,许多年轻人的实力往往比待在一个单位很多年的老一些的人强很多。

可是,要提拔这种优秀的人才,会使人担心他到底能不能胜任,这的确也是个问题。不按照年资,而要从下面提拔的时候,一方面对他有期望,但是,另一方面也很不放心。在这种情况之下,不一定要百分之百,只要有百分之六十的可能性,就可提拔。

人的能力,表面的百分之六十也许可以看得出来。而内部的百分之四十,不做做看,就不能知道。所以,得到六十分,应该可以算是及格了,也就是说,可以提拔他做新的工作。从各方面搜集资料得到的分数,如果达到百分之六十的话,就让他去试式看。不过,重要的事情是,这个百分之六十,不能马马虎虎,而必须是正确的答案。

但年轻人晋级,越过前辈晋级的话,被提拔的人多少会对前辈感到不好意思。被越位的人,心中也有一点不舒服。为了要避免有这种情形,领导提拔年轻人以后,要赶快帮助他稳定下来,安心于新的职位。

破格擢升人才需要领导帮助。要提拔年轻人的时候,先是把职位交给他,然后,鼓励他努力去做是不够的。一定要帮助他,使他能安心地就任。

不过,要做破格提拔的时候,领导绝对不能循私情,不能以自己的好恶,作为人事调整的标准。一定要看那个人,是不是恰当的人选,这是基本要件。“某某人工作能力很强,但是我讨厌他,所以不擢升他。”这是不行的。“工作能力差一截,但是我喜欢他,所以,让他当主管。”这样做也是不行的。

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第1个回答  2020-12-18
在羽翼下成长的雏鸟,永远成长不起来,一些企业或者科研单位,一部分有经验的老人,固执着老思想不肯放下,这是错误的,人才你不培养永远不会是人才的,你不给他一片打拼的空间,等他到了四五十岁在给他空间,那就晚了。在科技创新方面年轻人感想敢干整宿不合眼的实干,试问那些接近古稀说官腔的领导们谁做的来。还有最重要的就是年轻怀揣梦想是好事,你提前让他体验到他欠缺什么让他有足够的时间去调整,这对他日后非常有帮助。总比你到50岁的时候才知道原来做这些真不好做。所以必须给年轻人发展空间,但不是无度的。仍然需要有经验的人指导。
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