中小企业如何引进技术和留住人才

Question

如题所述

Answer 1

摘要：中小企业普遍存在着资金短缺、技术落后、人才匮乏等问题，其中最大的困难就是人才匮乏。所以企业管理和企业人才尤其重要？下面相关专家提出了中小企业费尽心计引进人才，为人才提供用武之地，制订有吸引力的报酬制度，鼓励人才持股等多个营造环境留住人才要点。教您中小企业如何引进技术和留住人才。中小企业如何引进技术和留住人才
随着我国改革的逐步深化，中小企业在经过了一段时期的快速发展后，也面临着严峻的挑战。它们普遍存在着资金短缺、技术落后、人才匮乏等问题，其中最大的困难就是人才匮乏，已成为制约中小企业进一步发展的一个关键因素。因此，中小企业解决人才问题优先于解决其他问题，企业领导应充分认识到人才对企业发展的重要作用，创造有利条件，采用灵活措施引进人才、留住人才。
费尽心计引进人才
中小企业引进人才的方法很多，除了可以采用人才交流会、各种媒体宣传、到高校招聘等常见形式外，还可采用下列途径和方式：
1、内部员工引荐法。即由本企业员工将外部人才引入企业。由于企业员工对企业和被引荐人都十分了解，所以更能为企业引荐合适的人才。当员工引荐的人选被录用后，企业可以给予引见人适当的奖励。这种做法不仅能起到鼓励员工、提高忠诚度的作用，也有助于增加新引进人才的归属感，使他们较快地适应企业的人际关系和工作环境。
2、个别走访争取法。对于本企业急需的高级技术人才和高级管理人才，特别是在本行业有造诣的政府部门、高校、科研单位的在职或离退休人员，中小企业的领导者应调动一切关系，亲自登门拜访，用真情感召人才，并以高薪以及相应较为优厚的待遇吸引他们。如果企业能给他们提供用武之地和发展机会，则更能打动对方，而且优秀人才还会吸引其他优秀人才加入阵营。
3、借助“猎头”公司法。企业急需某一方面人才，而一时又难以招聘到手，求助于“猎头”公司不失为一种比较合适的方式。专门的“猎头”公司掌握着各种人才的资料、信息，而且比较全面，他们的“挖”人方法也很独特、有效，多数情况下是能够满足企业对人才需求的。
4、兼职聘请合作法。大型企业、大专院校及科研机构积聚大量中小企业所需要的人才，但他们往往由于种种原因而不愿到中小企业供职。中小企业可以与他们横向联合搞技术开发、产品创新及职工培训等工作，也可以聘请他们在企业兼职或做企业顾问。这种借用外脑的方法不仅能提高企业产品的技术含量和管理水平，还能在一定程度上缓解中小企业人才匮乏的压力。
营造环境留住人才
引进人才，只是手段，关键还在于使用人才，要让人才充分发挥作用，最为重要的是为人才营造一种良好的环境，使人才心甘情愿地为企业工作和奉献。
1、为人才提供用武之地
中小企业应该结合企业的实际，对引进的人才应进行准确的定位，给他们安排合适的职位，做到人尽其才；为人才搭好能发挥其才能的“舞台”，为引进的人才提供必要的人力、物力的支持，赋予他们必要的权力。如为技术人才提供必要的设备及实验场所，为管理人才提供必要的人权和财务权，采取适当的分权管理措施;为人才适当地安排富有挑战性的工作，即赋予高于其实际能力的工作目标，激励其挑战自我，超越自我。当引进的人才完成赋予其挑战性的工作后，他们就会产心一种满足感和成就感，这不仅使人才个人的价值得到了实现，同时又为企业创造了价值。但是需要注意的是，中小企业在用人时不要对人才有过分要求，更不要过度使用，避免让人才长期超负荷工作，造成人才越用越跑。
2、制订有吸引力的报酬制度
工资收人的高低，是衡量人才价值的尺度，因此，企业应制订合理的薪金政策，使人才，尤其是企业急需的人才得到比较满意的报酬，其报酬至少要高于一地区同一行业的平均水平。一般而言，中小企业，尤其是私营中小企业在对人才的收入分配方面有较大的自主权，中小企业为吸引人才、留住人才，可以对引进的人才采用高薪制。
什么样的报酬对中小企业的人才最具有吸引力呢？那就是能充分调动所引进人才的积极性，使其感觉到自已所得与其付出相平衡，既能体现人才的自身价值，又能使企业原有人才在心理上感到平衡。在操作时，可将其绩效工资大幅提高，这样能体现出和企业原有人才保持一致，而将其绩效工资大幅提高，就能得到相应的报酬。
3、鼓励人才持股
人才持股在国外中小企业已是成功的经验之一。
在西方发达国家，持股分红被誉为人才的“金手铐”，是培养员工忠诚、减少人才流失的绝招。人才持股，从本质上承认了人才智力也是资本，同时，人才持股，还使人才感到自己是企业的主人，增强了凝聚力，有利于形成团队精神。
我国的中小企业也应该运用这一形式，激发人才的工作热情，对企业管理人员、技术人员以及有较大贡献的背通员工给予股份，每年根据企业的效益进行分红并追加股份。人才在企业工作时间越长，贡献越大，获益也越丰。但如果这些人才要离开企业，则不再享受公司股权及红利，在这种情况下，离开企业的人才自身会感到损失极大。
采取这种持股分红的激励方法有两个方面的作用：一方面把人才的个人收人与企业的经营活动联系在一起，使企业人才认识到企业的兴衰与自己密切相关；另一方面能减少企业的现金发放，为企业的进一步发展积累资金、缓解企业资金紧张的压力。
4、注重培育人才
培育人才包括培训和提拔人才。
培训能进一步提高人才的素质，起到鼓励先进和鞭策后进的作用。因此企业定期地对部分人才进行培训，一方面可以使人才感到自己被企业重视，工作劲头更大，另一方面又使人才在技能上得到提高，很容易适应新的工作环境和工作条件的需要。
人人都有被尊重和自我实现的需要，通过提拔可激励人才，实现他们的追求目标，促成他们形成成就感。企业对有发展前途，有组织管理能力的人才要给予提拔，企业内要营造一种公正、公开、公平的竞争环境，使人才明白企业时时在关心他们的进步，自己的成绩在得到肯定，因而心理更平衡。
由此可见，企业内部重用和提拔人才，无疑是稳定人才的极好的方式。
5、为人才提供良好的生活和工作条件
美国心理学家马斯洛的需求层次理论，向我们展示了这样一个客观规律：即人类有生存、安全、归属、尊重、自我实现五个层次的需要，这五种需要由低向高依次排列。当低层次需要获得满足后，才有可能提出高层次需要。但是任何一种需要都不会因为下一个高层次需要而告终，各个层次的需要总是相互依赖、彼此共有的。
其中生存需要是每个人最基本需要。安居才能乐业，生活条件和工作对于吸引人才、稳住人才也是相当重要的。中小企业内部各种机制比较灵活，为人才提供一定的生活和工作条件不仅应该，而且也能办到。如有的中小企业为人才提供宽敞的住房，为其子女提供就学方便，企业还可对人才提供养老保险或免费医疗等。这些做法不仅稳住了现有人才，也可由此吸引到更多人才来企业工作。
同时，企业领导要与人才建立亲密的工作和朋友关系，多与人才进行全方位的交流，包括生活、技术、管理等方面的交流，并多方面关心、帮助、支持人才，这不仅有助于增进友谊，让人才感受到企业大家庭的温暖，还有助于解决企业的实际问题，确保人才全身心地投入工作。
6、加强企业文化建设
中小企业留住人才的指导思想应当是：“较高的物质待遇加上特定的工作氛围”，后者即是企业要为人才提供的能使其充分发挥才能的理想场所，其本质上就是要建立适合企业发展特色的企业文化。这种企业文化要不同于大企业，也有别于其他中小企业，它能将人才的个人价值取向协调统一起来，并使其寓于企业的文化价值系统之中。
能到中小企业工作的人才，都具有风险意识和开拓精神，企业的发展能够使人才产生满足感。显然在一定的企业文化氛围中工作的人才，物质刺激的作用已退居次要地位。因此，中小企业应加强企业文化建设，增强人才对企业的信任感和归属感，使其愿意为企业工作、奉献。