作为真正的中立第三方，我稍微反对一下各位HR，希望不会被各位拉黑。
1. 自己没精力或者没能力调查清楚合理的薪资区间前的应聘者，请不要听各种HR的谆谆教导，你要知道现在你是缺乏信息的一方，你的核心价值是你的业务能力和职业素养而不是薪资的谈判能力。HR道义上并不应该以此指责你“自我认知不清晰”，我倒想问问看各位HR朋友，哪一位敢说没有充分做行调之前就拍出个合理应聘者的价位出来？你们一方面强调薪资保密政策同时各种薪资浮动的莫名其妙，另一方面又要求应聘者“对自己身价的认知很清晰”，是不是在搞笑？
所以，我的建议是先咨询自己的猎头，让猎头给你参考价，你自己考虑过后觉得满意再按合理的参考价再来聊。不满意的话，让猎头给你换职位，如果猎头找不到合适的，请换猎头。
2. 如果没有猎头，只是内推或者HR自己找上门来，那么技巧很简单。
a)以现在谈offer，如果目前的薪资自我感觉相对比较合理，或者是公司没有严重的倒挂现象，那么可以给HR分析清楚自己目前的状态，在自己的跳槽成本上要求20~30%的提升是非常合理的，具体跳槽成本请根据现状自行折算，包括但不限于：年终奖、期权、股票、即将到来的晋升等；
b)以offer谈offer，政治不正确，但最有效。可以先以保守价拿一个保底offer，在此基础上和HR非常坦白的摊牌：我已经有了这个offer，我看好这个方向。当然你们的方向我是认可的，但如果你们不能在此基础上有10%的提升的话，出于道义考虑，我会优先选择第一家给我offer的公司。
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3. 最后，谈薪资的核心在于：你是否能承担失去这个offer的风险。
如果你非此offer不可，那么你必须开价保守，保证绝对在HR承受范围内。
反之，如果你是到处抢手的candidate，那么你完全可以轻松随意的开出一个喜欢的数字，对方爱给不给，不给拉到，有的是下家。
所以，时间最好多分配一些到提升自身方面。
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