首先，文化较低与道德素质较差没有必然的联系。中国有句：
近朱者赤，近墨者黑。同理，对地企业来讲，“朱”与“墨”就是我们企业环境。没错，文化低可能在某些思维和悟性方面有一定障碍，只要不影响你的工作进程及效益，文化较低就不能成为“难管”的理由，可以肯定，这比较棘手。只要我们找准了切入点，事情就好办多了。
试问，如果都是文化大专以上，他们能为你创造500万~800万的
营业额吗？
其次，很显然，我们的团队不健康，只有一个健康的团队才能创造高效益。那么，如何才是一个健康的团队呢？团队的健康性取决于两个方面：团队领导者管理和团队成员本身，他们是一种平等互惠互助的关系。作为领导者，你必须在以下四个环节找出答案：自我突破，尊重团队，了解团队，关爱团队。
领导者管理者首先要突破自我领导和自我管理，以身作则，严以律己，奖罚分明，用事实说话……这些对团队成员的影响力才是震撼性的。同时，为团队提供公平的晋职机会，实现
自我价值的机会，让每个人都有盼头、有希望，你的十分付出才会得到百分回报！
至于如何尊重团队，了解团队，关爱团队，由于篇幅问题，我不一一叙述。
其三，我们必须搞清楚“乱从何起”。也许是我们前面的四个环节没有做好，也许是我们没有可执行的
游戏规则，也许是我们在用人方面没有各尽其能，也许……静下心来梳理一下，从自己开始梳理，譬如，你下面在管理方面谁对你负责？你是大包大揽又或者事必亲躬、亲力亲为？
其四，是时候组建核心团队了。组建团队的四个要素：价值观，专业，互补性，个人潜能。有了自己的核心团队，这还不够，你得信任他们，尽可能让他们展现自己的才能。建议在现有员工里面找两“群众基础”比较好的又有
责任心员工加入核心团队（如果已经有相关管理人员，却没能尽职，考虑是否替换的必要），然后再向外招一两个文化素质比较高又懂管理的人才，由他来协助你制订、修正、完善公司相关
规章制度。
其五，慢慢打造以厂为家、公平竞争、福利普众等符合自己的
企业文化，进而增强员工的归宿感。这种企业文化我习惯称为后期文化，是企业量身定做的企业文化，让员工都成为一个有“文化”的人。企业的领导者管理者就是这种文化的传授者。
留人要留心，留心才能尽能！